INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN: PARADIGMAS EN LAS ORGANIZACIONES

Ricardo Juan Daniel Zalazar (CV)
ricardozalazar9@gmail.com

6.4. Segunda Parte: procesos de aprendizaje organizacional.

En el intento de continuar con la formulación de la teoría del aprendizaje organizacional, expondremos tres vertientes teóricas que la integran, a saber, las relaciones entre los procesos de aprendizaje en la acción con la perspectiva sistémica, con los procesos decisorios y con la creación de ambientes semánticos.

La perspectiva sistémica fundamenta de manera teórico, los principios de los ciclos de aprendizaje de retroalimentación simple y doble.
Respecto a los procesos decisorios, observamos cómo los mismos se insertan en bucles de experiencias producto de la capacidad de resolución de problemas organizativa. En dichos bucles decisorios, subyacen los esquemas de estrategias de aprendizaje en la acción.
En última instancia, el abordaje de la relación lenguaje – aprendizaje nos remite al carácter lingüístico del proceso de aprender, inserto este en un ambiente semántico que dota de un significado particular, el accionar de quienes forman parte de una organización. 

6.4.1. Perspectiva sistémica de aprendizaje.

Un  primer enfoque del aprendizaje organizacional enfoca las relaciones de éstas con el entorno,  como parte de un proceso de adaptación y cambio con el medio ambiente, en el cual  el aprendizaje actúa como factor clave del desarrollo y transformación organizativos impulsados por la propia organización. Marengo quien se interesa especialmente por el estudio de la relación existente entre aprendizaje organizativo y condiciones organizativas, lo interpreta como un proceso de generación de nuevas competencias y mejora de las viejas. En la perspectiva sistémica, el aprendizaje organizativo es un fenómeno social y no puede ser reducido a los procesos de aprendizaje individual de los miembros de la organización.

En esta misma línea conceptual, el enfoque cibernético considera que el aprendizaje es un proceso de ajustes continuos sustentado en cuatro principios:

La continuidad de este patrón de conducta  se conoce como autorregulación, o también como aprendizaje de bucle simple. Un ejemplo clásico de esta  forma de inteligencia son los termostatos, que corrigen las desviaciones de temperatura ajustándose a una norma prefijada. Pero el termostato es incapaz de toda interpretación porque no puede cuestionar la validez de las normas.
Otros sistemas de mayor variedad, como el cerebro humano, además de detectar errores en los patrones que los guían, tienen la capacidad de revisar las premisas y supuestos que subyacen detrás de sus acciones. Este tipo de aprendizaje es conocido como aprendizaje de bucle doble.
Como hemos tratado en el apartado anterior, en la perspectiva de Argyris, los bucles se representan en los modelos I y II de aprendizaje.

Llevado al terreno de las organizaciones, podemos encontrar la manifestación de cada uno de estos fenómenos. Morgan destaca a las organizaciones burocráticas, como aquellas que, por excelencia, impulsan modelos de aprendizaje de bucle simple. Según el autor, las condiciones que favorecen esta conducta tienen que ver con:

Para desarrollar el aprendizaje de bucle doble, también llamado el aprender a aprender, es necesario encaminarse hacia una nueva forma de gestión que se embarque en un proceso abierto de preguntas, basados en dos principios:

Otras guías para la gestión del aprendizaje, son:

6.4.2. Aprendizaje y procesos decisorios.

A partir de los desarrollos de March y Olsen ,  Kim   entiende que la clave de los procesos de aprendizaje estriba en los modelos mentales individuales, como elemento clave en el proceso de aprendizaje individual, y en los modelos mentales compartidos, como nexo de unión entre los planos individual y organizativo del aprendizaje.

Mientras March y Olsen entienden el proceso de aprendizaje organizativo como de naturaleza adaptativa, en virtud del cual el individuo y la organización modifican y adaptan su acción o comportamiento al entorno, retornando al modelo de estímulo-respuesta que implica un aprendizaje en bucle simple,  Kim interpreta el proceso de aprendizaje organizativo implica no sólo un cambio en la acción, sino también en los modelos mentales, tanto individuales como organizativos. A partir del análisis del resultado de la acción individual y organizativa, se replantean tales modelos mentales, produciéndose un aprendizaje en bucle doble.

El replanteamiento de los modelos mentales puede inducir cambios profundos en el comportamiento individual y organizativo que, a su vez, genere cambios en el entorno. Por lo tanto, en este modelo prevalece una  visión proactiva al considerar el proceso de aprendizaje organizativo como vía, no sólo para adaptarse al entorno, sino también para provocar cambios en el mismo.

Por otra parte Andreu y Ciborra  analizan el proceso de aprendizaje vinculado al desarrollo de las capacidades nucleares o distintivas de la organización (core capabilities).
En opinión de los autores las capacidades nucleares de la organización se desarrollan a partir de un proceso de transformación, a través del cual los recursos estándares disponibles en el mercado, y por lo tanto accesibles por todas las empresas, son utilizados y combinados, dentro del contexto organizativo específico de cada empresa, para producir capacidades que, a su vez, pueden convertirse en nucleares o distintivas de la propia empresa u organización. Es decir, desde la perspectiva de los autores referidos, las capacidades nucleares de la organización se desarrollan como resultado de la utilización y combinación de los recursos a los que ésta accede. Por otra parte, según dichos autores, tal utilización y combinación se produce gracias a la ayuda de las rutinas organizativas. Desde esta perspectiva el aprendizaje organizativo se relaciona al proceso de resolución de problemas, pues sus soluciones implican la construcción de arquetipos o modelos mentales individuales y colectivos.

Por lo tanto la capacidad de resolución de problemas actúa como elemento activador del proceso de aprendizaje de los individuos integrantes de la organización, así como de la propia organización, pues tanto el individuo como la organización adquieren un tipo de conocimiento que posibilita, incrementar la capacidad de acción individual y organizativa, o bien, tal como opinan la conversión de recursos estándares en capacidades distintivas de la organización.

Además de considerar que los individuos y la organización aprenden a través de la resolución de problemas, Andreu y Ciborra entienden que el proceso de desarrollo de capacidades nucleares de la organización se lleva a cabo a partir de tres subprocesos o ciclos:

En cada etapa del proceso de desarrollo de capacidades nucleares o distintivas, se genera un tipo de conocimiento específico (prácticas de trabajo, habilidades o capacidades, capacidades nucleares) asociado, en cada caso, a la resolución de una clase de problema diferente (utilizar recursos estándares, mejorar las prácticas de trabajo establecidas, enfrentar amenazas y oportunidades del entorno). Como resultado de este proceso, la organización aprende, siendo el producto de su aprendizaje, el conjunto de capacidades distintivas desarrolladas .


Marengo, L. “Knowledge, Coordination and Learning in an Adaptive Model of the Firm” Tesis Doctoral. Sussex University. Sussex. U.K, 1991.

Morgan, G. “Imágenes de la Organización”, Editorial Alfaomega, México D.F., 1996.

Ouchi, W. Theory Z:How American Business Can Meet the japanese Challenge, Addison-Wesley, 1981.

March, J. G.; Olsen, J. P. "Organizational Learning and the Ambiguity of the Past". En: March, J.G. y Olsen, J.P. (eds.), Ambiguity and Choice in Organizations, p.54-68. Universitetsforlaget. Bergen. Noruega. 1976.

Kim, D. H. “A Framework and Methodology for Linking Individual and Organizational Learning: Applications in TQM and Product Development”. Tesis Doctoral. Massachusetts Institute of Technology. 1993.

Andreu, R.; Ciborra, C."Core Capabilities and Information Technology: An Organizational Learning Approach". En: Moingeon, B. y Edmondson, A., Organizational Learning and Competitive Advantage.1996.

Andreu y Ciborra op. cit

Procede aclarar que en el proceso de creación de competencias nucleares, los individuos y grupos de individuos integrantes de la organización tienen un protagonismo considerable. Ciertamente, son ellos los que generan conocimiento al enfrentarse a distintos tipos de problemas en las diferentes etapas de dicho proceso. Por lo tanto, aunque el resultado del mismo sea el desarrollo de capacidades de la organización, éstas son el producto del aprendizaje que se da en los planos individual y grupal, a lo largo del referido proceso.

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