INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN: PARADIGMAS EN LAS ORGANIZACIONES

Ricardo Juan Daniel Zalazar (CV)
ricardozalazar9@gmail.com

7.2.4. Proposiciones éticas y fácticas.

Para Simon, las decisiones seleccionan un estado futuro de cosas con preferencia a otro, y dirigen el comportamiento hacia la alternativa elegida. Se puede decir que en el decidir intervienen tanto aspectos fácticos como aspectos éticos.
En esta definición de decisión incorporamos tres elementos:

Desde los presupuestos del positivismo lógico, y en particular del principio de verificabilidad, se afirma que tan solo las proposiciones fácticas pueden ser calificadas de correcta incorrectas . En esta postura, ellas detentan  una mayor presunción hacia la  objetividad.

En cambio, los juicios de valor o juicios éticos no son susceptibles de contrastación empírica  ni tampoco se sujetan a criterios de verdad/ falsedad. Toda afirmación ética o moral,  respaldada en un código de normas socialmente establecidas e incorporadas por el individuo, plantea un deber ser un ideal sobre un suceso juzgándolo incluso desde sus efectos. Calificamos los sucesos como "buenos" o "malos" sin preguntarnos ¿bueno o malo para quién? ¿Qué significa bondad y qué significa maldad?

Entonces, Simon cuestiona a las nociones éticas en si, dada la imposibilidad de asignarles valoraciones objetivas de verificabilidad. Toda postura ética va más allá de los hechos, pues introduce nuestros valores, deseos y nuestra intención de cambiar el mundo objetivo. Por ello, en el proceso decisorio, toda postura ética se toma como dada, es la finalidad última expresada por el decidor.

Mientras las proposiones fácticas deben ser medios eficaces para el logro de objetivos con un menor costo, las proposiciones éticas sólo asumirán el carácter de valores o de values-indices, presentes en la definición de los criterios de elección.  

7.2.5. La jerarquía de medios a fines

La distinción entre proposiciones fácticas y éticas es percibida como uno de los ejes más importantes de constitución del proceso decisorio.
El lugar de las proposiciones éticas en el proceso decisorio se asocia con los valores y preferencias del decisor. Esta distinción es, en apariencia de índole pragmática pues una decisión basada en premisas éticas se sostendría en el “deber ser” o como dice Simon “en aquello que desearíamos tener más allá de los hechos”.  Sin embargo, en virtud de las preferencias del decisor, las proposiciones éticas adquieren la forma de fines, propósitos o valores indicativos de la decisión. A partir de este razonamiento, la acción de decidir consistiría en seleccionar los medios adecuados para la consecución de los fines.

De este modo, la distinción entre juicios de hecho y juicios de valor lleva a estructurar el comportamiento racional. Mientras los juicios de valor son aquellos orientados hacia las finalidades últimas, los juicios de hecho se encaminan a su consecución.  Ello supone una jerarquía decisoria de hecho, un encadenamiento entre medios y fines. Como decisores realizamos un proceso de integración más o menos estructurado e integrado. La conducta encuentra su orden al orientarse hacia los “fines últimos”.  Esta clase de comportamiento es abarcativa de organizaciones e individuos. Es en estos encadenamientos que la conducta logra integración y coherencia por medio de la estructura jerárquica de los fines, porque entonces cada miembro de una serie de comportamientos alternativos se pondera de acuerdo con una escala comprensiva de valores: la de los fines últimos. En los hechos, rara vez se logra en el comportamiento real un alto grado de integración consciente. La estructura de los móviles conscientes, en lugar de constituir una rama única, es habitualmente una complicada tela de araña, una colección inconexa de elementos ligados entre sí de manera débil e incompleta.

La racionalidad limitada del decidor – aspecto analizado en el punto anterior – se vincula en este aspecto pues se infiere un cambio en el concepto de decisión unívoca, automática, por otro de tipo transaccional, en la que prima el principio de satisfacción. En otros términos, los encadenamientos de medios a fines no persiguen la realización completa de los objetivos del decidor, sino que operan como una serie de alternativas asociadas que se aproximan a la mejor solución posible.

Dada esta relación, la jerarquía de medios a fines intenta explicar cómo las personas asignan sus preferencias, intentan organizar sus valores más o menos de manera jerárquica a partir de los llamados fines últimos que por lo general son fines éticos. Al mismo tiempo es un intento integrar la conducta con la razón, de definir un modo de organización propio de las personas que es análogo al modo de estructurar sus decisiones que tienen las organizaciones.

En la construcción de los encadenamientos, es preciso preguntarnos qué criterios usar para distinguir fines de medios. Todo hecho o valor constituye un medio en tanto y en cuanto sirva a un para qué. Así por ejemplo estudiar o trabajar no pueden considerarse fines en sí mismos siempre que detrás de ellas se esconda otra intención, otro objetivo que valoramos como meta a alcanzar, en este caso ganar dinero o recibirnos, que a su vez pueden ser fines o medios que nos lleven hacia otras metas y hacia otros fines. Avenburg presenta el siguiente cuadro de relaciones entre medios y fines:

7.2.6. Organización como medio ambiente psicológico de las decisiones.

Las organizaciones operan como contexto psicológico instrumentado una serie de mecanismos de influencia que orientan los procesos finalísticos y racionales de las personas. En este marco, los sistemas de autoridad y la promoción de la lealtad que promueven las organizaciones operan como premisas  valorativas que condicionan las estructuras de racionalidad de los decisores. 

Como hemos señalado en apartados anteriores, a partir de una nueva serie de  presupuestos nutridos por aportes filosóficos y psicológicos, Simon ofrece una nueva teoría de la decisión que supone una relajación de todos los presupuestos anteriores en los que se apoyaba la teoría de la utilidad subjetiva; las alternativas no están dadas sino que han de buscarse, las probabilidades no se conocen con certeza, y se sustituye el criterio de maximización por el de satisfacción.

También supone una  concepción de la racionalidad,  puramente instrumental  reducida y limitada a la elección de los medios efectivos dado un determinado fin. La racionalidad consiste básicamente en la orientación efectiva a fines. Su instrumentación en el ámbito organizativo implica orientar racionalidad del empleado, hacia el cumplimiento de los objetivos de la organización mediante medios eficientes. Por ello, el individuo es racional cuando conoce lo que tiene que hacer, el objetivo de la organización y está preparado para hacerlo.
 
En el tratamiento de las influencias organizativas, se expresa el contenido de la Teoría Conductista, pues el comportamiento humano es subsumido en esquemas de estímulo y respuesta. Aquí la organización cumple el rol de proveer los estímulos necesarios que orientan la racionalidad individual hacia la racionalidad organizativa.
Los niveles superiores de decisión de una organización, obran como medios de influencia sobre el ambiente psicológico de decisión del empleado a través de los sistemas de autoridad, de comunicación interna, mediante objetivos de eficacia y  eficiencia o a partir de la identificación con los fines organizativos. Entonces, la jerarquía obra como un medio de coordinación y control de los esquemas de comportamiento y en consecuencia, decisionales.

Desde la perspectiva comportamental, observamos que las organizaciones realizan diseños sociales deliberados orientados a encauzar el comportamiento hacia conductas de racionalidad organizativa. Basados en los fundamentos de la psicología conductista, se consideraran al decisor como una caja negra, sujeto a mecanismos de estímulo – respuesta condicionados por el ambiente organizacional.

En el diseño del medio ambiente de influencia, se suman todos los aspectos decisionales estudiados, en particular, la concepción del comportamiento finalista de individuo, como el modo en que este consigue integridad y coherencia en sus acciones. Esta conducta se sustenta en un modo de aprendizaje en el cual tiene lugar la experiencia, como conocimiento previo que le permite inferir consecuencias de las elecciones realizadas.

La relación de coherencia entre la racionalidad individual y la organizativa se encuentra en el diseño organizativo de rutinas, procesos, en sus sistemas de incentivos y en sus pautas de formación. El comportamiento individual deviene en organizacional, sustentado en la psicología de las decisiones. El diseño organizativo motiva comportamientos racionales a partir del hábito, los estímulos positivos y los sistemas de influencia. A continuación exploraremos cada uno de ellos:

El hábito 

A partir del diseño de normas, procedimientos, rutinas y otros esquemas de formalización, las organizaciones crean el marco apropiado para el desarrollo de  costumbres y hábitos. Los mismos operan en el carácter y en el comportamiento del individuo a partir de la incorporación de una serie de acciones, decisiones y conductas, que, con el transcurso de las prácticas, se consideran dentro del campo de la “normalidad”. Suele ser muy común también que estas conductas operen como transparencias que impiden a los sujetos salir de los esquemas planteados por la incorporación de sus rutinas de trabajo. Operativamente el hábito posibilita:

De manera general, las pautas que constituyen hábitos suelen generalizarse merced a los mecanismos internos de socialización que desarrolla una compañía.

Estímulos positivos

El modelo conductista de comportamiento asocia las respuestas actitudinales  a patrones de estímulo – respuesta. El papel de los estímulos como etapa previa de toda elección es el de dirigir la atención hacia determinados aspectos de una situación, con exclusión de otros. La clave aquí es el papel de la atención como direccionador selectivo de las decisiones.
Subrayamos la selectividad de la atención como un rasgo esencial para entender en primer lugar la importancia de los estímulos, no tan solo como encauzadores sino como orientadores de una elección. En segundo lugar nos abre espacio para elaborar el concepto de influencia, que abordaremos en el siguiente apartado.

Una vez iniciados los mecanismos de orientación de la atención y del comportamiento, estos tienden a persistir en una dirección determinada. Las razones de dicha persistencia pueden explicarse por una serie de motivos. Uno de ellos es la necesidad de conclusión o consumación de la actividad una vez iniciada. Otra causa radica en la tendencia  hacia la continuidad y perfección de una tarea.

Mecanismos de influencia

Como estudiamos en la Unidad 3, Max Weber definía al fenómeno del poder como la capacidad de influir sobre la voluntad de un individuo. Concebir, de parte  las organizaciones mecanismos de influencia, es crear la capacidad de dirigir las conductas de los individuos hacia sus propios fines, independientemente de los fines que persigan cada uno de los sujetos.

En el esquema de racionalidad organizativa de las decisiones, podemos distinguir dos tipos de influencias sobre las decisiones del individuo. En primer lugar, las influencias externas que abarcan la autoridad, el consejo, la información y la capacitación. En segundo lugar, las influencias internas como los mecanismos culturales y de adoctrinamiento que adoptan las organizaciones.
En el marco del diseño organizativo, Henry Mintzberg marca tres modos de influencia organizativa, tales son, la formalización del comportamiento, las acciones de capacitación y el adoctrinamiento.

7.2.6.3.1. Formalización del comportamiento

Derivada de las concepciones expuestas por Taylor, Fayol y Max Weber, la formalización del comportamiento tiene por objeto normalizar el comportamiento de los individuos, de modo de proscribir su libertad de acción. Se trata de mecanismos explícitos de condicionamiento que puede asumir tres formas básicas:

Los mecanismos de formalización no solo actúan como mecanismos de control, sino que también persiguen un fin utilitario, como es la necesidad de coordinación de tareas.
Al estandarizar y predeterminar tareas permiten actuar con celeridad. Es el de aquellas tareas donde la coordinación es de índole mecánica, cada miembro conoce cual es su función y qué hacer en la circunstancia que se les presenta.

Simon incorpora otra serie de mecanismos de formalización organizativa que también ejercen  influencia:

7.2.6.3.2.Capacitación

La capacitación es el proceso por el cual se enseñan los conocimientos y las destrezas relacionadas con el cargo. A través de mecanismos de enseñanza formal se estandarizan las habilidades y conocimientos de los individuos. El condicionamiento opera en la internalización de las destrezas y conocimientos requeridos por la organización, pues orienta el marco de elecciones de los individuos.
Desde el punto de vista decisional observamos que la capacitación actúa como estímulo orientador de los procesos de pensamiento y por ende, como variable de influencia en la decisión.

7.2.6.3.3. Adoctrinamiento

Se llama adoctrinamiento al proceso de socialización que se da un individuo y por el cual adquiere las normas, creencias, y valores de una organización. La diferencia sustantiva con la formalización está dada por la intención, abierta o no, de influir en el comportamiento a través de procesos de internalización. Como dice Mintzberg:

"Los programas de adoctrinamiento interno son particularmente importantes donde las tareas son delicadas o se realizan en lugares remotos. En estos casos, la necesidad de coordinación es eminente, particularmente para asegurarse que los individuos que trabajan de manera autónoma defenderán los mejores intereses de la organización. Un típico ejemplo de adoctrinamiento es la frase de San Agustín que reza: "Ama a Dios y has lo que quieras".

O como dice Simon, mediante lo sistemas de entrenamiento y adoctrinamiento, las organizaciones permiten a los individuos tomar sus decisiones, tal como le agradaría que ellos decidiesen.

 

7.2.6.4. El enfoque conductista: estímulos y condicionamientos

Los límites a la racionalidad significan entre otros aspectos, límites en las áreas de atención de los individuos. Desde la perspectiva conductista, se propone encauzar la atención de los individuos hacia los fines organizativos, basados en la idea que el ser humano como decidor, elabora sus elecciones sobre premisas preconstituidas. La organización por ende, crearía un ambiente psicológico condicionante de la libertad de elección a partir de consignas formales e informales.

El equilibrio de la organización (entendiendo por tal la cooperación de los agentes internos y externos a la misma) se obtiene a partir de la suma de intereses individuales. La organización operaría como receptáculo de los objetivos personales a la vez que los transformaría de manera de adecuarlos a sus propios fines. Solo encontrando un punto de satisfacción entre ambos los empleados cooperarán o serán leales a la misma.


Cots Garriga, E. “Explorando las Raíces Antropologicas y Éticas de la Dirección: la posición de Herbert Simon”, en www.eticaed.org/8.Garriga00.pdf

Cots Garriga, op. cit.

Simon, H. “Naturaleza y Límites de la Razón Humana”, Fondo de Cultura Económica, México D.F., 1989.

Avenburg, “El Proceso Decisorio”, en Organizaciones, Paidós, Buenos Aires, 1992, p. 222.

Mintzberg, H. “Diseño de Organizaciones Eficientes”, El Ateneo, Buenos Aires, 1989.

Mintzberg, op. cit. pág. 56.

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