INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN: PARADIGMAS EN LAS ORGANIZACIONES

Ricardo Juan Daniel Zalazar (CV)
ricardozalazar9@gmail.com

4.9. Críticas al enfoque sociológico

El enfoque de las relaciones humanas significó un cambio de paradigma respecto de un predominante enfoque clásico. Sus desarrollos motivaron que se considerara el factor humano en un ambiente teñido de mecanicismo. Como consecuencia de sus aportes se repensó el diseño de puestos de trabajo a partir de las condiciones físicas y ambientales del mismo, ampliando el contenido de las tareas asignadas a  cada empleado (enriquecimiento del puesto de trabajo).

Las experiencias de Hawthorne abrieron  la comprensión a la importancia de los grupos y de los estilos de liderazgo en  la conformación del entorno social de trabajo. La posibilidad de participar, de integrarse y de expresarse en un ambiente contenedor son fuentes primarias pero también indirectas de adhesión de los individuos a los objetivos y normas organizacionales.

Desde un enfoque crítico, Bernardo Kliksberg sostiene que el enfoque achaca a las relaciones humanas no haber tenido claramente en cuenta el objetivo pragmático de la empresa. Uno de los aspectos críticos del enfoque consiste en conciliar su sentido humanista  con la perspectiva material  y utilitaria de las organizaciones. De aquí en adelante puntualizaremos las debilidades de este enfoque.

 

De acuerdo a esta perspectiva, la comprensión de las conductas individuales y grupales, sería el comienzo para generar, dentro de la organización, un clima de paz y armonía internas. Su ignorancia de las necesidades racionales del sistema de producción, omitió el pragmatismo necesario para la consecución de los objetivos financieros. Como cita Kliksberg, “la buena administración de prsonal no consiste tan sólo en hacer felices a los empleados en su trabajo. El buen administrador de personal debe tener “conciencia de costos”, al notificar a la gerencia sobre la formulación de las políticas de personal y la adopción de un programa de personal.”

 

Desde las experiencias de Hawthorne se examinaron las relaciones hombre- grupo  y hombre- organización, sin analizar su interrrelación con otros factores del contexto. Ignorar la variable contextual, los llevó a caer en el error de omitir la relación obrero – sindicato,  factor de influencia tanto en actitudes de cooperación como de conflictos.

Por otra parte, siguiendo a Kliksberg, el autor opina que el olvido del contexto, derivó en considerar a la organización como unidad cerrada, de manera que se omitieron los intercambios con el medio ambiente.

El enfoque sociológico advirtió inmediatamente las virtudes del liderazgo participativo, y de una organización más "democratizada". Ante la  notable respuesta de motivación y pertenencia que esta forma de dirección generaba, se buscaban gerentes de personal cuyo activo principal consistía en la facultad de recordar nombres y rostros, una inclinación para expresar una radiante camaradería, así como la voluntad para convencer a los empleados sobre la beneficencia de sus patrones.
 
En realidad, al dejar de lado los conflictos reales, fundados en condiciones materiales y de posibilidad de realización en el trabajo, el liderazgo participativo quedó reducido a cuestiones de tipo superficial. De esta manera la participación devino en participacionismo, y la preocupación por la integración de la organización, en un discurso hueco y  manipulador.

Kliksberg va mucho más allá, pues el clima de labor se construyó en torno a estilos paternalistas de liderazgo, una derivación de los estilos autoritarios. Detrás de las ideas de la pretensión de “horizontalizar” las relaciones, el enfoque cayó en una falsa igualdad y en una hipocresía sistemática. Como dice el autor:

“Pero ¿qué sucedió? ¿Cómo el liderazgo participativo, donde cada individuo se sentiría comprendido, informado y participando de la dirección de su trabajo, se transformó en este paternalismo, al parecer tan negativo, donde la participación se da al nivel más superficial? Las causas son complejas pero Detrás se hallan todos los errores ya marcados a la concepción global de las relaciones humanas, y sus omisiones. Al dejar de lado los conflictos reales: condiciones materiales y realización en el trabajo, y no incluirlo en el marco del liderazgo participativo, éste quedó en realidad reducido a cuestiones de orden superficial.”

 

El enfoque sociológico consideró que los estímulos materiales eran secundarios. Para ellos, un empleado buscaba tener un buen clima de trabajo, cultivar relaciones de amistad y compañerismo, comunicarse abiertamente y participar. Pero en realidad el empleado era presionado a ajustarse a las características del sistema racional de empresa, sin considerar que su realización personal.
El programa de relaciones humanas no sólo no apelaba a las motivaciones más importantes, sino que  coartaba la iniciativa y la expresión de su individualidad, promovía la insatisfacción y el desplazamiento de búsqueda de satisfacciones hacia su vida externa a la empresa. De ello resulta que sus técnicas resultan ser, en muchos casos, persuasivas o manipulatorias, siendo sus apelaciones motivacionales superficiales y contraproducentes. Dice Kliksberg al respecto:

“Una perfecta política de relaciones humanas, basada en la aplicación de las técnicas recomendadas, había conducido a un empleado indiferente a la dirección y a su tarea, carente de iniciativas, rutinario, sin raíces sociales sólidas en su trabajo. Es decir, a un tipo de empleado “apático”.

Por ende,  semejante a las propuestas tayloristas, el incentivo real del empleado se desplazó hacia el salario como único mecanismo de estímulo.

4.10. Síntesis

El enfoque psico-sociológico dio inicio hacia un amplio espectro de estudios de la vida social en la organización. En sus aspectos positivos introdujo nuevas distinciones sobre la conducta humana ignoradas por los enfoques ingenieriles de Taylor o Ford.

Centrado en el estudio de las características de relaciones humanas en el ámbito organizativo, permitió la inserción de nuevas categorías y renovados enfoques de gestión que fueron muy tenidos en cuenta tanto por gerentes como por especialistas en Recursos Humanos.

Otro de sus aportes fue el obrar una apertura de las ciencias sociales en el ámbito del estudio de los problemas organizativos. Aspectos como el liderazgo, la dinámica de grupos, la comunicación organizativa o la motivación humana, comienzan a ser considerados en las agendas de gestión de personal. Respecto a las arcaicas formas del taylorismo, ello marca una evolución hacia la búsqueda de una mejor calidad de vida en el trabajo. El cambio en las fuentes de productividad, resulta aquí significativo. Aspectos como la satisfacción laboral, cuentan entre las nuevas preocupaciones de los gerentes, pues la misma se vincula de manera directa con el rendimiento de los empleados.

Las investigaciones en los campos de la comunicación organizacional, la psicología individual y grupal, o la sociología del trabajo, aportan nuevos marcos explicativos, de mayor complejidad, en torno a la conducta individual y social de las personas en los ambientes de trabajo.

Si bien muchos fueron los aportes relevantes que introdujo el paradigma de las relaciones humanas, sin embargo, sus críticos señalan la permanente contradicción en la que se ve involucrado un enfoque de estilo humanista que propone el mejoramiento de la calidad de vida en el ámbito organizativo, con su inserción en  un ambiente de negocios, cuyos móviles son la ética mercantil, la eficacia y  la eficiencia.  

 

4.11. Bibliografía

 

Kliksberg, B. “El Pensamiento Organizativo: del Taylorismo a la Teoría de la Organización”, Editorial Paidós, Buenos Aires, 1985.

Kliksberg, op. cit. Página 74.

Kliksberg, op. cit., página 82.

Kliksberg, op. cit., página 89.

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