LA MOTIVACIÓN COMO FACTOR DE INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL ÁREA DOCENTE DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE TANTOYUCA

Elva Monserrat Velasco Lince
Horacio Bautista Santos
Fabiola Sánchez Galván
Lidilia Cruz Rivero

2.4. Motivación Laboral

      Se sabe que la gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno, quizás no tenga importancia para otro. La motivación es algo personal, es así que se debe conocer a los empleados individualmente para saber qué es lo que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades básicas para sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad; otros más trabajan para satisfacer su propio ego o algo aún más profundo.

Los factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto, la aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demás.

Se podría decir entonces, que la motivación laboral es la cantidad de esfuerzos que una persona invierte para alcanzar una meta o realizar una tarea. De aquí su importancia, ya que su diagnóstico revela todas aquellas variables que dificultan el logro de metas de una actividad y, así también esta información es útil para el mejoramiento del desempeño de las personas, lo que lleva a aumentar el compromiso de ambas partes y, contribuir a mejorar el clima organizacional.

2.4.1. Elementos que influyen en la Motivación Laboral:

Uno de los factores importantes en el desempeño de los trabajadores, es sin duda el ambiente que los rodea, éste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que no tenga excesivos mecanismos de supervisión, control o vigilancia, que permita cierta movilidad interpretada como libertad.

Las personas no viven aisladas ni son autosuficientes, pues se relacionan con otras personas, con sus ambientes mediante la comunicación (Chiavenato, 2001). La comunicación organizacional es el estudio de procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes.

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión que se desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la comunicación, es determinante en la dirección y el futuro de la organización (Koontz, et Al., 1996).

La comunicación cumple cuatro funciones importantes en una organización como (Robbins, 2004):

La  comunicación sirve para controlar de varias maneras la conducta de los miembros, ya que, la organización cuenta con jerarquías de autoridad y lineamientos formales que se requiere que los empleados sigan.

La comunicación fomenta la motivación  al aclarar a los empleados lo que hay que hacer, qué tan bien lo están haciendo y, qué puede hacerse para mejorar el desempeño, si no es el óptimo.
                                                                                                                                 
La comunicación como un medio de expresión emocional, para muchos empleados, su grupo de trabajo constituye su fuente principal de trato social, ya que, la comunicación que se tiene dentro del grupo es el medio por el cual manifiestan sus frustraciones y sentimientos de satisfacción de sus necesidades sociales.

Por último la comunicación de información, es la que facilita la toma de decisiones, ya que ofrece a los individuos  y grupos información necesaria para la toma de decisiones al transmitir datos para identificar y evaluar opciones alternativas.

Con respecto a los canales o medios utilizados para informar, debe señalarse la existencia de una gama extensa. Pueden ser un medio directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin embargo, aún dentro de este contexto puede señalarse variantes como el teléfono, intercomunicadores, monitores, televisión y otros adelantos tecnológicos. Los documentos escritos son, naturalmente, importantes en este proceso.

 

La Cultura Organizacional representa, un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores y conductas compartidas por los integrantes de una organización (Hellriegel, Slocum, Woodman, 1998).

Es así que se considera un sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras, es un conjunto de características básicas que valora la organización como son (Robbins, 2004):

Innovación y correr riesgos. Grado en que se alienta a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos.

Minuciosidad. Grado que se espera que los empleados muestren exactitud, capacidad de análisis y atención a los detalles.

Orientación a los resultados. Grado en el que los directivos se centran en los resultados más que en las técnicas y procedimientos para conseguirlos.

Orientación a las personas. Grado en que las decisiones de los directivos toman en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la organización.

Orientación a los equipos. Grado en que las actividades laborales se organizan en  equipos más que individualmente.

Agresividad. Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes que despreocupadas.

Estabilidad. Grado en que las actividades de la organización mantienen el estado de las cosas, en lugar de crecer.

Todas estas características constituyen la base de los sentimientos de comprensión comparativa que tienen los miembros en cuanto a la organización, de cómo se hacen las cosas y, de cómo se supone que deben comportarse, es decir, la manera en la cual los empleados perciben sus características.

La interacción entre las personas y la organización pueden explicarse mediante el intercambio de incentivos, debido  a que, la organización es un sistema cooperativo racional y, los individuos cooperan siempre y cuando sus actividades dentro de la organización contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos.

Así los incentivos (alicientes), recompensas o estímulos, son “pagos” hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.) A cambio de las contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para uno puede ser inútil para otro (Chiavenato, 2001).  

Los incentivos son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que es más productivo para la organización retribuir al empleado porque de esta manera rinde mucho más, es importante señalar que la aplicación adecuada de un programa de incentivos se refleja en el equilibrio de la organización, debido a que las personas y las organizaciones se buscan y se seleccionan de manera recíproca; así, las personas encuentran las organizaciones más adecuadas a sus necesidades y a sus objetivos, y las organizaciones encuentran a las personas más adecuadas a sus expectativas.  Se busca también, el acomodamiento y ajuste recíproco entre los individuos y la organización; así como también al desarrollo de sus carreras dentro de la organización, utilizándose de forma recíproca para alcanzar sus objetivos personales y organizacionales (Chiavenato, 2001).

Se puede decir que, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, una actitud no una conducta, ya que, así también, es la expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Es por esto, que la eliminación de fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones laborales.

En la satisfacción del trabajo de las personas es importante considerar cuatro factores (Robbins, 2004):

Trabajo mentalmente estimulante. Las personas prefieren trabajos en los que se les de la oportunidad de aplicar sus destrezas y capacidades y les ofrezcan tareas variadas, libertad y retroalimentación sobre su desempeño, promoviendo un estímulo intelectual.

Remuneraciones equitativas. Las personas quieren esquemas de pagos y ascenso que les parezcan justos, claros y que respondan a sus expectativas, ya que, cuando se percibe que el salario es equitativo y que se basa en la exigencias del trabajo, las capacidades del individuo, así como también en los criterios salariales de la localidad, se sienten satisfechos, de igual forma se requiere de un sistemade ascensos equitativos, que provoque oportunidades de ascenso y crecimiento personal, lo que lleva a mayores responsabilidades y, una mejor posición.

Condiciones laborales de apoyo. Los empleados se interesan en su entorno laboral tanto por la comodidad propia como para facilitarse la realización de un buen trabajo.

Compañeros que los respalden. Las personas obtienen más del trabajo que el puro dinero o realizaciones materiales, ya que también satisface la necesidad de contacto social.

2.4.2. Motivación de Profesionistas

            Actualmente la gran mayoría de los empleados de cualquier empresa, son profesionistas, personas capaces en muchos ámbitos laborales, que cuentan con títulos universitarios. Estos profesionistas obtienen mucha satisfacción intrínseca de su trabajo y, por lo general, están bien remunerados, considerando también que cada profesionista cuenta con sus propios intereses y a largo plazo, con sus especialidades, lo cual los hace diferentes (Robbins, 2004).

            Para lograr la motivación de éste sector, las empresas, han optado por asignarles continuamente proyectos de trabajos, donde gocen de autonomía para seguir sus propios intereses, para desarrollar su intelecto y que les parezcan redituables, llevándolos así a, enfrentar problemas y proponer soluciones viables. Así también se debe considerar las recompensas oportunas de educación: capacitación, conferencias, talleres, con las que se actualicen en sus áreas profesionales. Tomando en cuenta que, uno de los principales estímulos de éstos empleados se basa en el trabajo en sí, como un interés fundamental en su vida, aunado al reconocimiento de su equipo de trabajo y al de sus superiores.

2.5. Productividad

      Todas las organizaciones buscan la obtención de importantes resultados. Una de las metas principales de muchas de ellas es ser las más productivas. Es así que la Productividad se define como el índice que se deriva de la comparación de unidades de producción y unidades de insumos o generar la misma cantidad de productos con menos insumos. La idea de productividad no implica necesariamente producir más, sino una medida del grado de eficiencia de los procesos. Es así que la productividad suele medirse en términos insumos y productos económicos, pero también los productos e insumos humanos y sociales son importantes. El aumento de la satisfacción laboral (Hellriegel, Slocum, Woodman, 1998).

En términos generales la Productividad se considera la relación entre los resultados obtenidos y los recursos empleados, es decir resultados entre los recursos empleados (Arias, 1989).

La Productividad puede emplearse como una medida del desempeño para ejecutivos y, en aquellos puestos en los cuales los resultados dependen del aprovechamiento idóneo de los recursos, ya que no es una forma de que los trabajadores trabajen más, sino a laborar juntos y ser más eficientes

Productividad es la cualidad o condición de ser productivos. Es un concepto que guía la administración de un sistema de producción y mide su éxito. Es la cualidad que nos indica que tan bien se está utilizando la mano de obra, el capital, los materiales y la energía” (Riggs, 2002; p. 608).

 

            Es así que una organización es productiva si consigue sus metas y, al hacerlo, transforma sus insumos en productos. De esta manera, la productividad abarca una preocupación por la eficacia y la eficiencia.

2.6. Evaluación del Desempeño

En las organizaciones, la evaluación del desempeño, cumple varios fines. Es así que, la administración evalúa para tomar decisiones generales de recursos humanos, que ayuden en los ascensos, transferencias y despidos. Para identificar las necesidades de capacitación y desarrollo, señalando las habilidades y facultades de los empleados que son inadecuadas pero que, pueden modificarse aplicando programas adecuados (Robbins, 2004).

La Evaluación del Desempeño sirve también como un criterio de validación en programas de selección y desarrollo, identificando los empleados recién contratados que pudieran presentar un mal desempeño. Determinando así de forma conjunta la eficacia de los programas de capacitación (Robbins, 2004).

La Evaluación del Desempeño cumple el propósito de retroalimentar a los empleados su función ante la propia empresa. Así como también en la mayoría de los casos es el soporte para la distribución de recompensas para los empleados (Robbins, 2004).

2.6.1. Evaluación del Desempeño Docente:

Evaluación al Desempeño Docente se considera un proceso sistemático y permanente que permite captar información sobre el desempeño de los docentes, para contrastarlo con los parámetros establecidos y, a partir de esta contrastación, emitir juicios de valor y proponer alternativas para mejorar su desempeño y, por tanto, incidir en la calidad del proceso educativo (Cosnet, 2005).

Uno de los actores principales en el proceso educativo es sin lugar a dudas el profesor, que conjuntamente con el estudiante concretan este proceso, por esta razón el Consejo del Sistema Nacional de Educación Tecnológica (CoSNET) en coordinación con la Dirección General de Institutos Tecnológicos (DGIT), la Dirección General de Educación Tecnológica Agropecuaria (DGETA), la Dirección General de Ciencia y Tecnología del Mar (DGECyTM), el Centro de Enseñanza Técnica Industrial de Guadalajara (CETI) y la Dirección General de Institutos Tecnológicos Descentralizados (DITD) construyen los instrumentos adecuados para realizar la evaluación del desempeño de los profesores, que tiene como propósito proporcionar a las diferentes instancias del Sistema Nacional de Educación Tecnológica (SNET), información y juicios de valor, que permitan tomar las decisiones para un mejor ejercicio de los profesores (SEP/COSNET, 2005) .

Dicha evaluación se realiza considerando la Ley General de Educación mediante el artículo 29, el cual plantea que la evaluación deberá ser “sistemática y permanente”. Sus resultados serán tomados como base para que las autoridades educativas, en el ámbito de su competencia, adopten las medidas procedentes.” Con la finalidad de fomentar la superación académica constante de los profesores y el reforzamiento de las capacidades de generación, aplicación y transmisión del conocimiento

El papel del profesor, dentro del proceso de aprendizaje de los estudiantes, es de gran relevancia, ya que al cambiar su papel de mero expositor e informador de conocimientos a promotor de situaciones en las que el estudiante se enfrente con problemas de su entorno social, ayudará a estos últimos a desarrollar sus capacidades cognitivas.

Por medio de la evaluación de los profesores, se puede determinar su calidad, detectar las áreas de oportunidad de mejora en su desempeño docente o sus aciertos y, proporcionar elementos para planear acciones que contribuyan a la excelencia de la actividad y desempeño de los mismos. De esta forma, la evaluación de los profesores debe ser objetiva, oportuna y transparente para facilitar respuestas ágiles al sistema educativo y así asegurar que los propósitos y fines de la educación correspondan a las necesidades que plantea el desarrollo del país.

2.6.2 Funciones de los Docentes
           
De acuerdo al Manual de Funciones del I.T.S.TA (2005), los docentes deben contar con título de Licenciatura preferentemente, así también, con grado de maestría en algunos de los programas de estudio que lo requieran; tener un año de labor docente y dos años de experiencia profesional en su especialidad; contar con conocimientos previos de didáctica, manejo de la tecnología acorde con la especialidad del departamento, conocimientos de psicología educativa, sociología de la educación y metodología del conocimiento.

      Los Docentes deben de identificarse con aspectos personales como su iniciativa, dinamismo, madurez de criterio, capacidad para dirigir y controlar grupos, sentido de responsabilidad, espíritu de apoyo y colaboración.  Considerando lo anterior el propósito de un Docente es, impartir las materias que se le asignen afines a su formación, cumpliendo con los programas de estudio establecidos para cada una de las asignaturas a su cargo.

            Las Funciones Específicas de los Docentes son principalmente (Manual de Funciones del I.T.S.TA., 2005):

En la actualidad la percepción de la evaluación ha cambiado, no solo en el ámbito industrial sino también en el ámbito de la Educación, ya que ahora constituye el medio mediante el cual se puede medir la eficacia del  trabajo que se realiza, lo cual se vincula directamente con a los ascensos, aumentos de sueldo, así como también a la propia continuidad del propio empleo. Debido a esto los docentes deben conocer perfectamente sus funciones para realizarlas e involucrarse en actividades que contribuyan tanto a su crecimiento personal como profesional, considerando la evaluación como el punto decisivo que brinda la oportunidad de crecer.

2.7. Educación Tecnológica Superior

La Educación Superior Tecnológica tiene como finalidad, “formar los cuadros de profesionales que demanda el país para sostener su planta productiva, así como para impulsar y desarrollar los modelos de aplicación relativos a las ingenierías y tecnologías en las áreas agropecuaria, industrial y de servicios” (S.E.I.T., 2001, p. 18).

La Dirección General de Institutos Tecnológicos, busca que sus alumnos sean “recursos humanos de alta calificación para el sector productivo, así como profesionales que contribuyan al desarrollo integral educativo, a la investigación y al avance tecnológico del país” (S.E.I.T., 2001, p. 83).

Por su parte, la Dirección General de Educación  Tecnológica Agropecuaria tiene como objetivo, “formar recursos humanos que requiere el país en el sector de la producción de alimentos, tanto en las actividades extractivas (primarias), como en las de transformación (secundarias)” (S.E.I.T., 2001, p. 71).

En lo que respecta a la Dirección General de Educación en Ciencia y Tecnología del Mar, se busca “formar personal de los niveles medio superior, superior y posgrado, que el desarrollo del país requiere en el sector marítimo y pesquero” (S.E.I.T., 2001, p. 61).

El Centro de Enseñanza Técnica Industrial de Guadalajara, tiene como objetivos fundamentales, “crear cuadros altamente calificados en el tipo medio superior y superior, así como el de realizar investigación básica y aplicada de carácter técnico, científico y tecnológico, generar servicios de extensión institucional hacia la comunidad y proporcionar servicios de apoyo al sector productivo” (S.E.I.T., 2001, p. 55).

Y, por último, la Dirección de Institutos Tecnológicos Descentralizados busca “formar profesionales, profesores e investigadores aptos para aplicar y generar conocimientos, solucionar creativamente los problemas con un sentido innovador en la incorporación de los avances científicos y tecnológicos, de los requerimientos del desarrollo económico y social de sus respectivas regiones, sus estados y el país.” (S.E.I.T., 2001, p. 100).

 

            Es así que la Educación Tecnológica en el País busca crear profesionales capaces de impulsar y desarrollar tanto el sector productivo, así como también el desarrollo integral educativo, fomentando la investigación y al avance tecnológico, motivo por el cual debe contar con el personal apto para lograr dicho objetivo, capaz de de ser agentes motivacionales que ayuden a los alumnos a desarrollar sus capacidades y obtener un mejor beneficio.

 

 

2.8  Capacitación


Día a día las empresas verifican que, los recursos humanos son el activo más importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratégico, lo que significa que, existe mayor inversión en la capacitación.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización debido a que, auxilia a todos los miembros a desempeñar su trabajo actual, y así, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral auxiliando en el desarrollo de las persona para cumplir futuras responsabilidades, donde las empresa  exigen un compromiso especial de su recurso humano, siendo ésta la identificación del ser humano con la empresa la única base que hará posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia.

2.8.1. Concepto y Objetivo


La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo. La educación profesional, institucionalizada o no, busca preparar y, formar para el ejercicio de una profesión en un determinado mercado de trabajo.
 Los objetivos son amplios y mediatos, es decir, a largo plazo, buscando cualificar al hombre para una futura profesión.  Puede darse en las escuelas y,  también, dentro de las propias empresas.
Los principales objetivos de la capacitación son (Robbins, 2004):

El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento (Robbins, 2004).

 

 

Es así que la importancia de la capacitación radica en presentar un modelo que capte la atención de los involucrados, que sea un agente de motivación, un modelo de enseñanza para lograr la asimilación de lo aprendido con la finalidad de aplicarlo después, desarrollando nuevas conductas para lograr recompensas de los logros obtenidos, para de ésta manera ser más competitivo en su área laboral, brindando nuevas oportunidades a los empleados.

2.9. Clima Organizacional

Hablar de Clima Organizacional, es, hablar de todas las propiedades motivacionales que influyen en las personas y que constituyen el ambiente organizacional. Se considera un clima organizacional alto y favorable en situaciones que proporcionan satisfacción de las necesidades personales y elevación de la moral; es bajo y desfavorable en situaciones que provocan la frustración de las necesidades. Es así, que el clima organizacional influye en el estado de motivación de las personas y es influenciado por éste; presentándose una retroalimentación recíproca entre el estado de motivación de las personas y el clima organizacional (Chiavenato, 2001).

2.9.1. Concepto

El concepto de Clima organizacional refleja la influencia ambiental en la motivación de las personas, debido a esto, puede describirse como, la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los miembros de la organización, que influye en su comportamiento.
 
Del concepto motivación –en el nivel individual- surge el concepto –clima organizacional- en el nivel de la organización. Las personas se encuentran en un proceso continuo de adaptación a una variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener cierto equilibrio individual. Tal adaptación comprende tanto las necesidades primarias como las secundarias descritas por Maslow; en las necesidades secundarias encontramos las necesidades sociales, de autoestima y de autorrealización, éstas dependen mucho de otras personas, en especial de las que ocupan posiciones de autoridad. Es importante comprender la facilidad de adaptación de las personas que puede variar de una persona a otra y, de un momento a otro, incluso cuando se trate de la misma persona para el cumplimiento de sus necesidades (Chiavenato, 2001).

2.9.2. Características

            El Clima Organizacional está estrechamente ligado con la motivación de todos los miembros de la organización. Si la motivación de éstos es elevada, el clima organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfacción, animación, interés y colaboración entre los participantes. Por otro lado cuando la motivación de los miembros es baja, se caracteriza por estados de desinterés, apatía, insatisfacción y depresión que puede llegar hasta en una inconformidad, agresividad e insubordinación; dichos estados pueden ser por frustración o  por barreras a la satisfacción de las necesidades individuales, el clima organizacional tiende a ser bajo (Chiavenato, 2001).

            El Clima Organizacional es un factor de gran importancia que influye en el Desempeño de los empleados, aunado a la motivación individual que se tenga, ya que permite establecer relaciones satisfactorias tanto con los compañeros y sus superiores, lo cual evita estados de depresión, desinterés, apatía y descontento. Siendo así, que un Clima Organizacional adecuado promueve la satisfacción de necesidades personales y la elevación de la moral de los involucrados. Debido a lo  anterior se considera que un factor importante en esta investigación es el Clima Organizacional dentro del I.T.S.TA y la forma en la cual influye en el desempeño de los docentes y en el ámbito personal y profesional. 

2.10. Calidad de Vida en el Trabajo

“Es el grado en que las personas valúan las relaciones y muestran sensibilidad e interés por el bienestar propio y, de los demás” (Robbins, 2004, p. 68).

Es así, que este término, se refiere a la favorabilidad o desfavorabilidad que los individuos tienen en torno a la totalidad de su trabajo (Davis, Keith; Newstrom, John W., 2000).

Muchas organizaciones aplican programas con el fin de desarrollar actividades laborales y condiciones de trabajo de excelencia tanto para los individuos como para la solidez económica de la propia organización. En la actualidad se diseñan programas que ofrezcan a los trabajadores mayores retos, tareas más complejas, más oportunidades reutilizar sus ideas, persiguiendo así, el empleo de sus mejores habilidades, creando un entorno laboral que los motive a perfeccionarlas, logrando un entorno laboral más humanitario; considerando siempre que, el recurso humano se debe desarrollar, no simplemente utilizarlo, con el fin de que los trabajadores satisfagan tanto sus necesidades de mayor orden como las básicas (Davis, Keith; Newstrom, John W., 2000).

Es así que, las empresas deben proporcionar a sus empleados condiciones de infraestructura adecuadas para la realización de sus actividades, tomando en cuenta que, sus empleados no deben estar sometidos a excesiva tensión, ni mucho menos degradar o dañar su sentido humano. Las actividades diseñadas para cada trabajador no deben amenazar ni poner en riesgo la integridad física y moral de sus empleados, así también, los trabajadores deben desempeñar aunado a sus actividades laborales todos los roles personales que deseen, pues el trabajo debe contribuir al avance tanto individual como el de la sociedad en general.

 

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