CAPÍTULO 2. COMPETENCIA PARA LA LABOR EDUCATIVA DE LOS PROFESORES. PROPUESTA DE GESTIÓN PARA EL MEJORAMIENTO CONTINUO

2.1. Procedimientos para la construcción de la propuesta de gestión para el mejoramiento continuo de la competencia para la labor educativa

En el capítulo anterior se analizaron diferentes concepciones en torno a las competencias profesionales, al papel de la Didáctica en dicha formación, a las competencias profesionales en el marco de la formación del educador (Centro de Estudios Educacionales, ISPEJV, 2002) y se explicitaron las posiciones de la autora al respecto.

Los análisis realizados y las posiciones asumidas, permitieron concebir la labor educativa como un proceso importante en la formación integral que sienta las bases para el futuro desempeño profesional, de ahí la importancia de examinar durante este período el desarrollo de las competencias profesionales.

Una competencia de gran importancia para el desempeño del profesional de la educación es precisamente la educativa. Su desarrollo desde la formación inicial constituye una necesidad en las condiciones actuales de la formación de maestros en Cuba. Sin embargo, siendo una competencia distintiva de este profesional, no aparecen estudios especializados acerca de la misma en la literatura consultada, por lo que esta tesis es una modesta contribución a este déficit con una propuesta de gestión para el mejoramiento de la mencionada competencia.

La concepción de competencia para la labor educativa que se expone en esta investigación, es el resultado de un proceso de indagación y elaboración en los planos conceptual y operacional y brinda pautas en el orden teórico y metodológico para propiciar una adecuada conducción del proceso.

En este capítulo se detallan los aspectos relacionados con la concepción de la investigación, el camino seguido para obtener las evidencias del problema investigado, y los procedimientos utilizados para la construcción de la propuesta para el mejoramiento continuo de la competencia para la labor educativa.

Los procedimientos utilizados fueron los siguientes:

1) Aplicación de la Teoría General de Sistemas (TGS).

2) Determinación de la unidad de competencia para la labor educativa.

3) Determinación de los criterios de evaluación de la variable competencia para la labor educativa.

4) Aplicación del modelo “Cuadro de Mando para la Gestión de Personas”.

1) Aplicación de la Teoría General de Sistemas (TGS)

La posición de la autora de la tesis con relación a la utilización de la TGS es la siguiente:

a) Considerar la competencia para la labor educativa como un sistema compuesto por los siguientes elementos: motivos, capacidades, valores, conocimientos y habilidades. (Ver anexo 6).

b) Evaluar la competencia en sus tres dimensiones: cognitiva, efectiva- motivacional y ambiental.

Esta competencia, entendida como una configuración psicológica, está integrada por tres dimensiones que interactúan dialécticamente:

• Dimensión cognitiva

• Dimensión afectiva motivacional

• Dimensión ambiental.

Estas se separan didácticamente para su mejor comprensión pero se articulan de manera armónica en la actuación del sujeto. La afectación de uno de los elementos afecta el funcionamiento de los otros. Las dimensiones constituyen recursos que moviliza el individuo y permiten su desempeño eficiente.

La dimensión cognitiva está integrada por un sistema de conocimientos y habilidades, vinculados a la labor educativa.

Los conocimientos expresan la adquisición por parte del hombre de los aspectos teóricos y metodológicos de la cultura socialmente elaborada en las diferentes esferas de la vida social.

La denominada dimensión cognitiva incluye no sólo la base de conocimientos, sino también el sistema de acciones, la calidad de los procesos que ejecuta al conducir el proceso de enseñanza aprendizaje.

Cuando la competencia se contextualiza en una carrera específica, el contenido y los métodos propios de la especialidad aportan elementos singulares a la misma. En el caso de una carrera que exija una formación integral, la competencia educativa también estará presente, marcada por las propias relaciones interdisciplinares que se establezcan en el currículo de la formación.

La dimensión afectiva motivacional en articulación con la dimensión anterior expresa la unidad cognitivo afectiva que está en la base del comportamiento humano y que constituye un punto central para comprender el desarrollo de la personalidad. La competencia implica que junto con las habilidades y conocimientos que el sujeto debe desarrollar también existan necesidades, motivos y actitudes favorables para llevar a cabo la labor educativa. Si no existe una disposición positiva para el desarrollo de esta labor, no estamos en presencia de un profesional competente para educar. En términos generales se puede afirmar que la motivación es la palanca que mueve toda conducta.

La motivación se manifiesta de disímiles maneras y se expresa en el desempeño en general y por ende, también en el plano educativo. La motivación por la profesión tiene un papel esencial en la competencia educativa, induce y sostiene el desempeño del docente en la dirección del proceso de enseñanza aprendizaje, sus modos de actuación, las posturas que asume y la realización de esfuerzos volitivos para la consecución de metas en la dirección de dicho proceso.

La dimensión ambiental. Además de las características personales, también hay que prestar atención a los factores externos. Las variables personales que se han tratado están estrechamente condicionadas por la influencia del medio en el cual se desarrolla cualquier actividad.

Brunet, L (1997) plantea que dentro de los factores externos hay que considerar los siguientes: Los recursos organizacionales, el ambiente físico de trabajo y la estrategia de la organización para el logro de las metas deseadas.

2) Determinación de la unidad de competencia para la labor educativa

Para la determinación de la competencia educativa se utilizó el método de análisis funcional explicado en el capítulo 1 y se tuvo en cuenta lo siguiente:

Para cualquier sector, en este caso “en la educación superior” existen diferentes áreas ocupacionales, dentro de las áreas ocupacionales, existen niveles de ocupación y dentro de los niveles de ocupación, se encuentran los niveles de desempeño:

En el siguiente cuadro se muestra un ejemplo.

Área ocupacional Niveles de ocupación Niveles de desempeño

Centros de Educación Superior • Rectoría -

-

• Facultad -

-

• Carrera • Coordinador de carrera

• Coordinador de año

• J’ disciplina

• Profesor

En cada nivel de desempeño debe quedar bien definido ¿Cuál es el propósito clave y cuáles son las funciones principales?

Para la determinación de las funciones se tuvo en cuenta que el proceso de formación en la educación cubana responde al cumplimiento de tres dimensiones esenciales, que en su integración garantizan el objetivo de preparar integralmente al estudiante, estas dimensiones son: la educativa, la instructiva y la desarrolladora, cada una posee personalidad propia, pero que tienen lugar a la vez relacionados entre sí e influyéndose mutuamente. Estos se diferencian en su intensión, en lo que persiguen; el educativo, la formación del hombre para la vida, el instructivo, la formación del hombre para vivir, el desarrollador, la formación de sus potencialidades funcionales.

2.a ) Caracterización coordinador de carrera y de año

Ambos desarrollan todo el quehacer pedagógico necesario para el buen funcionamiento de la carrera como un todo. A estos se subordinan las asignaturas, las que forman parte de una disciplina académica y se imparten en un determinado año académico, de ahí que constituyan un nivel de sistematicidad de la carrera en función de los subsistemas de orden mayor: el año y la disciplina, así como del papel que desempeñan en respuesta a cada una de las estrategias curriculares.

El trabajo educativo individual está caracterizado por la preparación del profesor en los aspectos educativos de su asignatura, y es premisa para el desarrollo exitoso del trabajo educativo en forma colectiva, el cual tiene lugar, en todos los subsistemas de la carrera, año, y disciplina. Así se identifican tres colectivos básicos para el trabajo educativo, que son:

• Colectivo de carrera.

• Colectivo de año.

• Colectivo de disciplina.

La realización del trabajo colectivo en cada uno de los subsistemas supone una determinada conducción, y con ello la identificación de aquellos profesores responsabilizados en esa misión.

El análisis de esta problemática conduce necesariamente a delimitar cuales han de ser las funciones de estos docentes, en relación con aquellos cuya tarea institucional es dirigir el proceso docente según la estructura de dirección de las universidades (rectora, decanos, jefes de departamento) con el objetivo de evitar repeticiones. En ambos casos la gestión supone planificar, organizar, regular y controlar, la diferencia está en la labor de los jefes a las diferentes instancias, esta regulación se manifiesta en forma de dirección, en estos colectivos se manifiesta como conducción. Se les denomina coordinadores a quienes conducen metológicamente esos colectivos, para distinguirlos de otros que la responsabilidad es administrativa.

Los coordinadores de cada nivel son los siguientes.

• Coordinador del colectivo de carrera.

• Coordinador del colectivo de año.

• Coordinador del colectivo de disciplina.

Resulta necesario en primer lugar, determinar con claridad el papel que le corresponde al coordinador de carrera, de año y de disciplina en este enfoque dirigido a la labor educativa. El punto de partida ha de ser, sin lugar a dudas, el modelo del profesional, cuyos objetivos generales (instructivos y educativos) aparecen declarados en el plan de estudio. La integración de esos propósitos a la estrategia educativa de la facultad permite determinar la correspondiente a cada carrera, y como consecuencia de ello, su concreción en cada año académico en los respectivos proyectos educativos cuya eficacia se sustenta en el análisis realizado por los protagonistas de esa actividad, el colectivo de profesores y estudiantes de cada uno de los años de la carrera, brindando con ello una respuesta integral a los objetivos más generales propuestos en el plano educativo y a la vez incorporando al mismo aquellos aspectos particulares que responden a las características de cada uno de los grupos, e incluso de cada uno de los estudiantes en particular.

El decano es el jefe de los planes de estudio de la facultad y responde administrativamente ante el rector por la calidad del proceso de formación, para lo cual se apoya en un coordinador de carrera, quien conduce todo el proceso para lograr el cumplimiento de los objetivos previstos. Similar razonamiento se hace con el año y la disciplina.

El coordinador del colectivo de la carrera es quien, adjunto a toda la documentación de la carrera como tal, conduce el proceso educativo y lo controla, propicia la creación de un adecuado clima para la labor educativa cuyo punto de partida es el análisis con los estudiantes y demás docentes de los elementos esenciales que deben estar presente en las exigencias educativas de la carrera, con particularidades en cada una de las disciplinas.

El coordinador del colectivo de año, cumple igualmente funciones de tipo educativo, en correspondencia con lo cual planifica y desarrolla el trabajo docente y metodológico del colectivo de profesores. El año académico constituye la célula de la labor educativa. Su esencia no radica en identificar los valores a desarrollar en cada una de las asignaturas de un año, sino en cómo cada una de ellas contribuye al logro de los propósitos educativos de ese año.

Es en el colectivo de año, donde se agrupan los profesores de un año académico y tiene como misión velar por el cumplimiento de los objetivos previstos en ese nivel, para lo cual el contenido principal de su actividad ha de ser la dirección de la labor educativa en el año, asegurando la plena correspondencia de su proyecto particular con los objetivos generales concebidos. Del mismo modo, revisten especial importancia las influencias educativas realizadas durante el desarrollo de la actividad curricular, las que constituyen la columna vertebral de todo el sistema educativo y su estructuración debe responder a la concepción integradora antes expuesta, dentro de la cual cada asignatura y disciplina del plan de estudio desempeña un papel específico, ya que tales influencias, en su integración, aseguran el logro de nuevas cualidades en el año y con posterioridad en la carrera.

Esto se confirma con lo planteado por Pedro Horruitiner (2006) en su publicación La universidad cubana: modelo de formación, al hacer alusión a los niveles de integración de la carrera; el año y la disciplina, así como con otras tesis que han tratado tan importante tema como es la de Teresa Carrasco Jiménez (2004) en la que hace referencia a la aplicación del enfoque sistémico en la concepción del sistema de trabajo en los primeros años académicos de las carreras de ciencias técnicas.

A través del análisis funcional se identificó la unidad de competencia educativa para cada uno de estos niveles de desempeño. Para ellos se procedió de la siguiente forma:

Coordinador de carrera

Propósito clave Funciones (unidades de competencia)

Lograr con efectividad el cumplimiento de los objetivos de la carrera, teniendo en cuenta el cumplimiento de los estándares de calidad del proceso de formación, en correspondencia con el nivel de acreditación. Realizar las acciones relacionadas con el cumplimiento eficaz de la dimensión educativa del proceso de formación.

Realizar las acciones relacionadas con el cumplimiento eficaz de la dimensión instructiva del proceso de formación.

Realizar las acciones relacionadas con el cumplimiento eficaz de la dimensión desarrolladora del proceso de formación.

Realizar las acciones relacionadas con el cumplimiento eficaz del reglamento metodológico

Esta investigación solo se refiere a la función relacionada con el cumplimiento eficaz de la dimensión educativa del proceso de formación.

Realización Profesional (Elementos de competencia).

Para el cumplimiento eficaz de la dimensión educativa, es necesario realizar las siguientes acciones:

1. Elaborar el cronograma de actividades relacionado con la confección ejecución y control del proyecto educativo y el proyecto de vida.

2. Elaborar la estrategia educativa de la carrera.

3. Revisar y aprobar el proyecto educativo de cada año.

4. Controlar por diversas vías el cumplimiento del cronograma de actividades y la estrategia educativa de la carrera.

5. Brindar una atención diferenciada a los estudiantes de 1ro y 2do año.

6. Evaluar el trabajo desarrollado por el coordinador de año, coordinadores de carrera de las SUM y J’ disciplina.

7. Dominar los documentos que norman la ejecución de las actividades relacionadas con la labor educativa.

Estas acciones coinciden con algunas de las funciones metodológicas del coordinador de carrera propuestas por Sagó M. (2006), dentro de las que se encuentran:

• Proyección, ejecución y control de las estrategias educativas y proyectos de vida.

• Planificación y ejecución de la evaluación integradora de los estudiantes.

• Planificación, ejecución, control y evaluación del proceso de formación del profesional a través de la integración de los componentes académico, investigativo, extensionista y laboral.

Coordinador de año

Propósito clave Funciones (unidades de competencia)

Lograr con efectividad el cumplimiento de los objetivos del año, teniendo en cuenta el cumplimiento de los estándares de calidad del proceso de formación, en correspondencia con el nivel de acreditación. Realizar las acciones relacionadas con el cumplimiento eficaz de la dimensión educativa del proceso de formación.

Realizar las acciones relacionadas con el cumplimiento eficaz de la dimensión instructiva del proceso de formación.

Realizar las acciones relacionadas con el cumplimiento eficaz de la dimensión desarrolladora del proceso de formación.

Realizar las acciones relacionadas con el cumplimiento eficaz del reglamento metodológico

Realización Profesional (Elementos de competencia).

Para el cumplimiento eficaz de la dimensión educativa, es necesario realizar las siguientes acciones:

1. Cumplir con el cronograma de actividades relacionadas con la elaboración, ejecución y control del proyecto educativo y el proyecto de vida del año.

2. Cumplir con las acciones previstas en la estrategia educativa de la carrera.

3. Analizar en la brigada y colectivo de profesores el proyecto educativo.

4. Informar a la carrera el cumplimiento del cronograma de actividades y de las acciones previstas en la estrategia educativa que le corresponde al año.

5. Analizar en las reuniones del colectivo de año los resultados de la formación integral de los estudiantes.

6. Evaluar el trabajo desarrollado por el profesor guía.

7. Dominar los documentos que norman la ejecución de las actividades relacionadas con la labor educativa.

Para valorar cada una de estas acciones, se aplicó una encuesta a 15 especialistas. (Anexo 7). La caracterización de los mismos se puede apreciar en el anexo 8.

Cada aspecto fue evaluado a partir de las categorías siguientes: Muy Adecuado (MA); Bastante Adecuado (BA); Adecuado (A) y Poco Adecuado (PA). Asimismo, se dio la posibilidad de exponer algunas ideas críticas, recomendación u otro aspecto relacionado con los elementos de competencias.

El análisis e interpretación de los resultados de la valoración realizada por los especialistas, en cuanto a las realizaciones profesionales del coordinador de carrera y de año, permitió concluir que todas las acciones fueron evaluadas de muy adecuadas según resultados obtenidos, los que se muestran en el anexo 9.

Para cada una de las realizaciones profesionales se determinaron los criterios de desempeños, así como la ponderación que llevándola a la escala de E, B, R y M permitió evaluar el desempeño del coordinador de carrera. (Anexo 10) y del coordinador de año. (Anexo 11)

Estos criterios responden a la dimensión cognitiva.

3) Determinación de los criterios de evaluación de la variable competencia educativa

Para cada una de las dimensiones fue necesario determinar los criterios de evaluación. Para ello se establecieron las siguientes escalas ordinales:

• Dimensión cognitiva. Para medir esta dimensión se utilizó la siguiente escala: Excelente (E), Bien (B), Regular (R) y Mal (M).

• Dimensión afectiva motivacional. Para medir esta dimensión se utilizó la siguiente escala: Muy de acuerdo (MDA), de acuerdo (DA), en desacuerdo (EDA), muy en desacuerdo (MED).

• Dimensión ambiental. Para medir esta dimensión se utilizó la siguiente escala: Muy adecuada (MA), Adecuada (A), Poco adecuada (PA) y No adecuada (NA).

Los criterios de evaluación de la variable competencia para la labor educativa están constituidos por ternas donde:

• El primer indicador se refiere a los conocimientos y habilidades mostrados por cada nivel responsable de su aplicación, la identificación adecuada del contenido que se requiere para el desempeño educativo, la toma de decisiones con criterios propios en la dirección del proceso de enseñanza aprendizaje, el trabajo personalizado y sistémico con los componentes del proceso de enseñanza aprendizaje, el desempeño alternativo en la planificación, ejecución y control del proceso de enseñanza aprendizaje y la transferencia de recursos educativos a diferentes actividades del contexto de actuación profesional. Estos indicadores constituyen recursos cognitivos instrumentales fundamentales para planificar, ejecutar y controlar a nivel individual y grupal.

• El segundo indicador, a la motivación necesaria para llevar a cabo la labor educativa.

• El tercer indicador a la influencia positiva de los factores del medio donde se lleva a cabo la labor educativa.

Es necesario tomar en cuenta las ternas que se muestran en la tabla representada en el anexo 12.

Como se puede apreciar resultaron 64 valores del indicador tridimensional y no existe un orden natural entre ellos.

Fue necesario transformar la escala tridimensional en una escala unidimensional. Para ello se procedió de la siguiente forma:

Para asociar estos 64 valores se estableció la siguiente escala ordinal: Alta competitividad (AC), Competente (C), Baja competitividad (BC), No competente (NC).

Para medir la competencia se estableció la correspondencia que se muestra en la tabla del anexo 13.

Esta escala de evaluación fue sometida a la consideración de jueces, para confirmar su validez. Todos los jueces consultados 11 estuvieron de acuerdo con los criterios de evaluación antes referidos en la tabla.

Las personas seleccionadas como jueces tienen las siguientes características: Siete poseen gran experiencia en metodología de la investigación y cuatro han realizado trabajos de investigación en el tema de la competencia.

4) Aplicación del modelo “Cuadro de Mando para la Gestión de Personas”

Al realizar la traslación de este modelo general a esta tesis, lo que se pretende es la evaluación de tres perspectivas: los clientes (la formación de los estudiantes), proceso interno (el proceso llevado a cabo en la labor educativa) y la del desarrollo de las personas (indicadores para evaluar el mejoramiento continuo de la competencia educativa de los profesores). Esto supone por parte del directivo dar respuesta a las perspectivas mencionadas. (Anexo 14).

Las respuestas a cada una de estas interrogantes permiten desarrollar una estructura de información, que irá configurando el tronco de un árbol, en cuyas ramas y hojas se encontrarán los indicadores que den respuesta a cada pregunta.

Resultados de la formación de los estudiantes

En la pedagogía cubana, la formación del hombre se concibe, como el resultado de un conjunto de actividades organizadas de modo sistemático y coherente, que le permiten poder actuar consciente y creadoramente. Este sistema debe prepararlo como sujeto activo de su propio aprendizaje y desarrollo; hacerlo capaz de transformar el mundo en que vive y transformarse a sí mismo; formar al hombre es prepararlo para vivir en la etapa histórica concreta en que se desarrolla su vida.

En el estudiante hay que formar además de conocimientos y habilidades, valores y sentimientos propios del hombre como ser social, cuando este se apropia como parte de su preparación de toda esta gama de atributos entonces se considera educado.

Las preguntas que el directivo debe formular en relación a los resultados de la formación, en la que incide la gestión del mejoramiento continuo de la competencia educativa son:

¿Cómo podemos evaluar como producto de la gestión del mejoramiento continuo de la competencia educativa, el resultado de la formación de los estudiantes?

Para responder la pregunta hay que pensar en algunos elementos en que la adecuada gestión de los docentes puede suponer un impacto positivo en los resultados.

• En la medida que los docentes sean capaces de asumir una mayor responsabilidad por si mismos esto permitiría un consiguiente éxito en el proceso formativo de los estudiantes.

• Fomentar una cultura de conocimiento y aprendizaje compartido en cualquiera de los niveles de la carrera que produzca un aumento de profesionalidad, eliminando esfuerzos innecesarios de competencia interna.

• Mejorar las competencias y actitudes de nuestros docentes, de manera que se pueda disponer de personas adecuadas en cada momento, conscientes de sus áreas de mejora individual.

La respuesta a esta pregunta la encontramos cuando hacemos entrar en juego en la perspectiva planteada las relaciones causa-efecto existentes entre las variables que la conforman. Este hecho permitió reflexionar sobre cuales son dichas causa-efecto e identificar los inductores de la actuación de los profesores con los resultados de la formación integral de los estudiantes.

Indicadores para evaluar el mejoramiento continuo de la competencia educativa.

La importancia de medir el Capital Humano, se centra en la necesidad de identificar y evaluar las distintas causas que pueden incidir en la maximización de las aportaciones de los individuos a sus organizaciones.

“Lo que no se mide no se gestiona. Renunciar a priori a la utilización de los sistemas de medición, supone resignarse a no contrastar el progreso del desarrollo del capital humano y de los sistemas con los que cada organización se dota para gestionarlos adecuadamente”. Sánchez, C (2000).

¿Cuáles son los indicadores que se deben tener en cuenta para evaluar el mejoramiento continuo de la competencia educativa?

Para dar respuesta a esta interrogante se tuvieron en cuenta los elementos más significativos que deben ser considerados a la hora de analizar las aportaciones de los empleados.

A continuación se explican cada uno de ellos llevados al plano de la labor educativa.

1. Nivel de satisfacción de los profesores. Se determina a través de la aplicación de encuestas de carácter anual. El nivel de satisfacción de los profesores constituye una exigencia importante si se quieren obtener elevados niveles de calidad y excelencia en el desempeño. Los principales conceptos que se deben considerar son los siguientes:

• Nivel de compromiso con la labor educativa.

• Nivel de satisfacción con relación a los jefes que les dirigen.

• Nivel de preparación para poder realizar adecuadamente la labor educativa.

• Nivel de reconocimiento por la labor educativa realizada.

• Nivel general de satisfacción con su institución.

• Nivel de satisfacción con el equipo de trabajo.

• Nivel de motivación por la necesidad de logros en la labor educativa.

En el anexo 3 se propone la encuesta que debe ser aplicada considerando cada uno de los conceptos antes relacionados

2. Mejora de la competencia. Se trata en este caso de evaluar los esfuerzos de perfeccionamiento de las competencias de las personas, a través de la aportación de conocimientos, habilidades, actitudes.

Para medir la competencia para la labor educativa, se debe establecer un sistema de evaluación que permitan analizar la evolución del profesor con relación a la labor educativa realizada a lo largo de su carrera profesional. En este caso se proponen algunos indicadores que permiten conocer la evolución de la mejora conseguida.

• Satisfacción con la labor educativa desempeñada.

• Satisfacción con el equipo de trabajo.

• Responsable inmediato

• Retribuciones y evaluación de la actuación.

• Desarrollo profesional

• Nivel de satisfacción general.

Para calcular el índice de satisfacción

La satisfacción del empleado y la mejora de las competencias son inductores, no generan beneficios directos por si mismos. Sin embargo el aumento de sus indicadores conllevará un efecto positivo sobre el nivel de desempeño de las funciones desarrolladas por las personas en su puesto de trabajo.

3. Excelencia en el desempeño. Es el proceso de evaluación de la labor educativa realizada por los profesores, que permite analizar de forma periódica el nivel de desempeño alcanzado. Para ello se establecieron los indicadores directos, en el que se comprueban los resultados individuales obtenidos.

Establecer los estándares de calidad que permiten comprobar la excelencia del desempeño:

• Números de profesores con nivel de desempeño optimo, en relación al número de profesores evaluados.

• Números de profesores con nivel de desempeño satisfactorios, en relación al número de profesores evaluados.

• Números de profesores con nivel de desempeño insatisfactorios, en relación al número de profesores evaluados.

4. Rotación: Designación de diferentes responsabilidades y mantenimiento de los profesores en el cumplimiento de las mismas. Una de las razones más habituales para que un profesor quiera abandonar una labor profesional es la falta de retos y oportunidades de desarrollo profesional, o bien la falta de aceptación o reconocimiento de sus cualidades y competencias. La salida no deseada de profesores significa pérdida de Capital Humano.

Los indicadores a tener en cuenta serán los siguientes:

• Antigüedad media de los profesores.

• Cambios producidos en cada curso.

En este sentido hay que considerar la disponibilidad y capacidad de movilidades de capacidades de los docentes. Con tal fin se podrá facilitar la labor de evaluar la flexibilidad en la organización del trabajo educativo permitiendo construir los índices de competencias así como identificar a los profesionales que posean esas competencias.

Proceso llevado a cabo en la labor educativa

¿Cómo evaluar el proceso llevado a cabo en la labor educativa, y como sustentar la capacidad de continuar mejorando?

Un factor clave para el éxito de cualquier proyecto es conocer los procesos que están incidiendo en el rendimiento de su personal. Por tanto se debe plantear si se reconoce la labor realizada por el maestro, los procesos que están incidiendo en el rendimiento de las mismas y analizar el impacto de las actuaciones y las decisiones que se toman.

El análisis de documentos ha permitido contemplar dentro de los aspectos para evaluar la propuesta de gestión llevada a cabo, los siguientes:

• Trabajo interesante: Un trabajo que utilice las habilidades y capacidades y que proporcione satisfacción intrínseca.

• Desarrollo de la carrera: La oportunidad de desarrollar las habilidades y de avanzar en la carrera profesional.

• Reconocimiento: Reconocimiento psicológico por el trabajo desempeñado y por los resultados alcanzados.

• Compensación adecuada: Equitativa y competitiva.

Aunque los contenidos de estos cuatro conceptos son heterogéneo, los docentes deben ser tratados como personas valiosa y los directivos, considerarlos recursos de alto valor.

A continuación se proponen un conjunto de indicadores que permiten evaluar el nivel de implantación y eficacia de cada uno de ellos. La elección de los indicadores más útiles para una institución depende de aquellos aspectos de la gestión que realmente estén aportando valores en función de la estrategia educativa.

• Mejora de los procesos educativos: Es necesario identificar y clarificar cuales son los procesos educativos claves de la carrera que prescinden de las competencias de los docentes para su desempeño eficiente. Con la medición de estos procesos se puede determinar el beneficio que la carrera puede obtener de los maestros.

• Propiedad intelectual: Con este indicador se puede medir y encuadrar los beneficios derivados de poseer determinados conocimientos y capacidades que les permitan resolver situaciones de cualquier índole laboral.

• Tecnología educativa: Es necesario evaluar la metodología que desarrolla la carrera al planificar, organizar, ejecutar y controlar la estrategia maestra principal de la que se derivaría la estrategia educativa.

• Innovación de procesos: Se debe establecer en qué medida la carrera sistematiza la innovación y creatividad por parte de los directivos (coordinadores de carrera, de año) de actividades educativas. Con la innovación se contribuye a la mejora de las competencias, lo cual permitirá una mayor calidad.

Una vez definida cada una de estas perspectivas habría que preguntarse ¿cómo sustentar la capacidad de continuar mejorando las competencias para la labor educativa a través de la propuesta realizada?

Una carrera no puede planificar la estrategia educativa sin tener en cuenta las capacidades humanas que necesita para lograr sus objetivos, el cumplimiento de estas depende de las competencias que posean los maestros. El éxito de la carrera reside en tener una visión clara para mejorar la calidad de vida de todos los docentes y estudiantes, a través de una estrategia bien diseñada y lideradas por dirigentes que sean capaces de motivar a los demás a alcanzar las metas proyectadas. Los directivos de la carrera tienen como estrategia y técnicas de dirección tradicionales organizar acciones para conseguir resultados. El lenguaje de un director centrado en las tareas se basa en organizar, planificar, controlar y revisar, estas habilidades son esenciales para que las cosas funcionen bien, pero hoy en día se requiere una capacidad mucho más amplia para ocupar cargos de dirección. Se han realizado muchos estudios acerca de este enfoque de liderazgo, aunque cada uno de ello introduce una perspectiva distinta, un denominador común sobre el que coincide la mayoría es la sustituir el hábito de mandar por la responsabilidad de dirigir.

Partiendo de lo planteado por Andrew Mayo (1994) en cuanto a los rasgos (competencias) que debe reunir el líder, la autora de la investigación expone los que deben estar presentes en los directivos de la carrera.

• Visionario: En el ámbito educativo actual, los directivos de la carrera deben poseer la habilidad de visualizar mentalmente la imagen de la organización educativa que desean crear. Esta visión debe ser compartida de forma que guíe a los demás responsables de la labor educativa de la carrera.

Para darle seguimiento a lo anterior se preguntaría:

a) ¿Tienen los responsables de la dirección de los profesores de la carrera una visión clara y compartida de hacia donde va la misma?

b) ¿En esa visión se han tenido en cuenta los diferentes planteamientos y opiniones realizados por los docentes en la organización de la carrera?

c) ¿Se comunica de forma eficaz esa visión hacia el resto de los directivos (profesores guías, tutores, profesores)?

• Entrenador: Un elemento esencial que caracteriza a un líder de la carrera es la posibilidad de reconocer en sus docentes las fortalezas y debilidades con el objetivo de fortalecer las primeras y minimizar las segundas.

Seguimiento:

a) ¿Qué tiempo invierten los directivos de la carrera en desarrollar a los demás?

• Aprendizaje: Es necesario que los directivos estén potencializados en este sentido y constituyan un ejemplo para los demás.

• Colaborador: Esta adquiere relevante importancia fundamentalmente en las Sedes Universitarias donde existe una relación funcional sobre los docentes que son adjuntos y con los que no hay una jerarquía directa.

a) ¿Existe un espíritu de colaboración entre los que lo dirigen la Sede y sus homólogos en su centro de trabajo?

Mediante una valoración de los 4 rasgos anteriores utilizando una escala de 1 á 5 se construye el siguiente indicador y así se va sosteniendo: Índice de determinación de competencias educativas en los directivos de la carrera

Se insiste en los directivos de la carrera porque son las personas encargadas de llevar a cabo la gestión de competencias en sus educadores y trabajar en base a la retroalimentación de las mismas mediante la utilización de diferentes instrumentos de satisfacción que les permitirán estar claros de qué tipo de personas tiene en su carrera y de si es o no necesaria la capacitación en este sentido, a pesar de que la capacitación no siempre es la prioridad número uno para las instituciones. Para tener un adecuado desempeño dentro del contexto laboral, es menester tener determinadas competencias básicas, en este caso, la formación integral de los estudiantes depende en gran medida de las competencias educativas que sus profesores sean capaces de desarrollar.

Como se expuso anteriormente, la propuesta de gestión que se da a conocer requiere de criterios de evaluación diferentes a los que suelen utilizarse en la ciencia académica. Generalmente persiste la percepción de que los indicadores reflejan aspectos parciales de la ciencia. Herrera (1994) observaba que los indicadores pueden llegar a constituirse en una trampa para los científicos y las personas dedicadas a la administración de la ciencia, pues con frecuencia se refieren a aspectos superficiales. Un nuevo tipo de indicadores, se pueden definir educativos, serían los adecuados para valorar en qué medida las competencias educativas de los docentes contribuye a alcanzar el objetivo de la Educación Superior, la formación integral de los estudiantes.

Los docentes que demuestren un desempeño acorde o encima del perfil exigido, o sea, de las realizaciones profesionales alcanzadas, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas competencias.

Los docentes que presenten un desempeño por debajo del perfil exigido, serán entrenados y participarán en programas de capacitación y desarrollo.

El indicador identifica lo que es importante y desencadena las actuaciones que intentarán alcanzarlo. En el caso de los propuestos en esta investigación, el horizonte lo definirían las metas deseables y permitirían saber si se está marchando hacia ellas.

Para los docentes que, serán entrenados y participarán en programas de capacitación y desarrollo de las competencias educativas porque no cumplen con las realizaciones profesionales exigidas, se propone una estrategia.