1.2.- REFERENTES TEÓRICOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS CUADROS

Desde el punto de vista filosófico, se ha expresado que el conocimiento es la fuente del desarrollo y que tiene gran importancia para orientarse en la actividad práctica para indicar donde se debe dirigir la actividad humana, tanto en el orden teórico como práctico. Por tanto, el conocimiento es una de las formas en que se refleja la relación hombre-mundo.

El conocimiento es inseparable de la actividad, entendida esta como el modo de existencia, cambio, transformación y desarrollo de la realidad social. Deviene como relación sujeto objeto y está determinada por leyes objetivas. Se reconoce el papel de la práctica en la actividad humana y en particular en el proceso de obtención del conocimiento, fundamenta la aproximación y unidad del pensamiento con la realidad objetiva. La actividad es fuente y desarrollo del hombre y en consecuencia, de la cultura.

Toda actividad incluye en sí un objetivo, determinados medios, el resultado y el propio proceso de la actividad. Una característica inalienable de la actividad es su carácter consciente. La actividad es la fuerza motriz real del progreso social y es condición de la existencia misma de la sociedad.

Por lo tanto la actividad penetra todas las esferas del conocimiento humano, incluyendo el proceso de capacitación como tal y en el caso particular, cuadro reserva: es un proceso en el que interviene (el director, sus cuadros y las reservas seleccionadas) los que forman parte del proceso educativo con objetivos diferentes pero con una meta común: el cumplimiento del encargo social dado a la escuela a partir de los cambios que se producen en las diferentes educaciones lo que conlleva a formas superiores de preparación de los cuadros y sus reservas. La acción es el eslabón constituyente de la actividad y las actividades se realizan por medio de estos eslabones, los constituyentes principales de las actividades humanas particulares son las acciones que la realizan. Por acciones se precisa, según Leontiev, A.N que es un proceso subordinado a la idea de meta a lograr, es decir, un proceso que responde a una meta que es aceptada conscientemente. Las acciones tienen un carácter operacional, (cómo de que forma deben ser alcanzadas) y se concretan mediante tareas que de hecho constituyen metas alcanzar. Es por ello que se proponen en esta investigación acciones que le permitan a los cuadros y sobre todo los directores de centro elevar sus conocimientos teóricos y prácticos para dirigir la preparación de sus reservas en el puesto de trabajo acorde con las exigencias del proceso de cambios y transformaciones que se aplican en cada educación, por lo que es evidente la necesidad de perfeccionar el proceso de dirección educacional y en especial el indicador referido a la Política de Cuadros donde los miembros de la reserva estén preparados en correspondencia con ese proceso de cambio.

Carlos Marx expresó: “… ¿Acaso se necesita gran perspicacia para comprender que con toda modificación en las condiciones de vida, en las relaciones sociales, en la existencia social, cambian también: las ideas, las nociones y las concepciones, en una palabra la conciencia del hombre?...” (7)

Lo expresado por Marx, se corresponde con el objetivo de la investigación, es decir lograr una preparación adecuada en los cuadros para asimilar el contenido del trabajo a realizar y aplicarlo en la práctica a partir de nuevas concepciones e ideas que contribuyan a mejorar la preparación de las reservas en el puesto de trabajo.

Por otra parte Lenin, señaló que un dirigente debe poseer cualidades políticas, o lo que es lo mismo saber interpretar y cumplir la política trazada; organizativas, saber con que recursos cuenta (humanos, materiales y financieros); capacidad de dirección, importancia de conocer la actividad que se dirige pero además debe conocer como preparar a sus reservas y en especial en el puesto de trabajo.

Para lograrlo se necesita que dominen y apliquen los principios que rigen la dirección del proceso pedagógico sobre todo si tenemos en cuenta que la capacitación que estos, ejercen con sus reservas tiene precisamente un carácter pedagógico. Según la Dra. Fátima Addine y la MsC Ana María González en Compendio de Pedagogía (2004) plantean los principios para la dirección de los procesos pedagógicos. Principio de la unidad del carácter científico e ideológico del proceso pedagógico, principio de la vinculación de la educación con la vida, el medio social y el trabajo, en el proceso de educación de la personalidad, principio de la unidad de lo instructivo, lo educativo y lo desarrollador, principio de la unidad de lo afectivo y lo cognitivo, principio del carácter colectivo e individual de la educación y el respeto a la personalidad, principio de la unidad entre la actividad, la comunicación y la personalidad

Para la realización de la investigación, se asumen estos principios, pues la propuesta de acciones que se incluyen en ella y su materialización para capacitar a los cuadros, se dirigen precisamente a perfeccionar sus conocimientos y habilidades y emplear para ello diferentes formas de organización de la enseñanza, que permitan adoptar medidas para conducir con éxito la preparación de sus reservas en el puesto de trabajo, por lo que conocer y aplicar los principios pedagógicos adecuadamente contribuye a lograrlo.

De estos principios, aunque todos son importantes, es necesario, destacar la utilidad del referido a la vinculación de la teoría con la práctica. En la base de este principio subyace la teoría Marxista Leninista del conocimiento, en la cual la práctica ocupa un lugar importante, lo que aplicado al proceso de capacitación que deben ejecutar los cuadros con sus reservas en el puesto de trabajo, exige que estos en el trabajo con sus reservistas materialicen en la práctica de la dirección escolar los conocimientos teóricos aprendidos a través de las sesiones de preparación efectuadas con ellos para propiciar el desarrollo de cada reserva desde lo instructivo y lo educativo con una adecuada utilización en el desarrollo de las actividades de la comunicación.

En correspondencia con el objetivo de la tesis que se presenta, resulta importante valorar brevemente la definición de cuadros de dirección. La palabra cuadro se encuentra asociada a la actividad militar. Proviene del francés cadre, en cuyo ejército se utilizaba el concepto para designar a los soldados profesionales; es decir, a los oficiales y suboficiales que constituían el núcleo central de una tropa, los cuales como personal especializado introducían a las reservas militares o soldados no profesionales en cuadros bajo su mando.

Este término cuadro de dirección puede ser revisado a la luz de varios autores que han sentado las premisas de los principios, preceptos, disposiciones y normas básicas expuestas en documentos tanto de la política del Partido Comunista de Cuba como jurídicos del Estado y del Gobierno que rectorean la Política de Cuadros y el Sistema de Trabajo con los mismos, los cuales fundamentan que del accionar de los cuadros depende la solidez y continuidad del desarrollo educacional del país.

Las reflexiones al respecto abordadas por el Che, presentan en el proceso cubano un efecto preponderante. Definió magistralmente lo que debía ser un cuadro de dirección “... Es la pieza maestra del motor ideológico que es el Partido Unido de la Revolución. Es lo que pudiéramos llamar un tornillo dinámico de este motor; tornillo en cuanto a pieza funcional que asegura su correcto funcionamiento, dinámico en cuanto a que no es un simple transmisor hacia arriba o hacia abajo de lemas o demandas, sino un creador que ayudará al desarrollo de las masas y a la información de los dirigentes, sirviendo de punto de contacto con aquellas...” (8).

En su concepción de cuadro destaca el compromiso político del individuo, su fidelidad hacia la Revolución, el alto espíritu de sacrificio y su disciplina, concepción a la que se acoge el autor, pues se corresponde con el paradigma que requieren las reservas para la conducción de su preparación en el puesto de trabajo.

En el Primer Congreso del Partido Comunista de Cuba en 1975 se aprueban la Tesis y la Resolución sobre la Política de Formación, Selección, Ubicación, Promoción y Superación de los Cuadros, en la que se plantean las características que estos deben reunir. Es decir tener cualidades y confiabilidad política, capacidad de dirección y de organización, conciencia y responsabilidad ante el trabajo, dominio y conocimiento de la actividad que va a dirigir; y se resalta la necesidad de elaborar un sistema de preparación y superación que permita dotar a los dirigentes de conocimientos teóricos y prácticos que los conviertan en calificados y eficientes.

Con la aprobación por el Consejo de Estado en 1984 del Decreto Ley 82 sobre el Sistema de Trabajo con los Cuadros del Estado, el Decreto No. 125 del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros y la puesta en práctica de un plan para su instrumentación, se crearon condiciones para que se prestara total atención a la Política de Cuadros del Estado.

En el Decreto Ley No. 196 aprobado en 1999 se refrenda en el Artículo 2 el término cuadro “... Son considerados cuadros, los trabajadores que por sus cualidades, capacidad de organización y dirección, voluntad y compromiso expreso de cumplir los principios establecidos en el Código de Ética de los Cuadros del Estado, son designados o electos para ocupar cargos de dirección en la función pública, así como en los sistemas de las organizaciones económicas y unidades presupuestadas del Estado y del Gobierno...” (9)

De esta forma toma un carácter legal su definición, refrendándose en el mismo los requisitos generales a cumplir por los cuadros para poder dirigir con eficacia, lo que equivale a decir: obtener los resultados esperados

El cumplimiento de estos requisitos por parte de los cuadros de dirección en la esfera educacional presenta matices y particularidades especiales que se diferencian un tanto de los que dirigen otros procesos, ya que este tiene la responsabilidad no de producir objetos, sino desde la tarea más sagrada que demanda la humanidad crear la riqueza social más valiosa: el capital humano, mediante la formación de hombres y mujeres con capacidad e inteligencia, valores sólidos, éticos, patrióticos, cultos y plenos, para lograrlo en nuestras instituciones educativas los directores de centro adquieren un papel protagónico lo que reafirma la necesidad de elevar su preparación integral desde el proceso de capacitación.

La capacitación al director incluye todos los aspectos que se relacionan con su desempeño profesional. Es importante el conocimiento de las funciones de dirección, su cumplimiento en la organización y control del proceso de capacitación de los cuadros y de estos con sus reservas en el puesto de trabajo, desde el sistema de planificación del municipio y la escuela.

Lo que se resume en la afirmación de Lenin: “…El dirigente de una institución pública debe poseer en el más alto grado…conocimientos científicos y técnicos bastante sólidos, como para controlar su trabajo…” (10) lo que implica estar preparado para enseñar a conocer y aprender.

"José Martí", expresó “… Quien ha de batallar ha de aprender muy de antemano y con suma perfección el ejercicio de las armas…” (11) Aplicada esta idea al trabajo que debe realizar el directivo con su reserva se corresponde con la preparación para el cargo es necesaria.

Martí también expresó:”…Ver el mejor modo de sembrar, la reforma útil que hacer, el descubrimiento aplicable, la receta innovadora, la manera de hacer buena la tierra mala, la historia de los héroes, los fútiles motivos de la guerra, los grandes resultados de la paz…” (12) aplicado al objeto de la investigación, no es más que promover la participación y la preparación que debe darle a cada subordinado, donde se incluye el trabajo con las reservas en el puesto de trabajo.

Las transformaciones en las distintas educaciones, lleva implícito el cambio y el perfeccionamiento de los conocimientos del director de la entidad educativa y sus modos de actuación. Por lo que es necesario llevarlo a práctica y trasmitirlo a sus reservas en el puesto de trabajo, para lo anterior es necesario centrar la atención, más que en trasmitir conocimientos, en el desarrollo de las habilidades y capacidades intelectuales, en el desarrollo del pensamiento flexible y creador, así como en la generación del auto didactismo para que perfeccione permanentemente su método de estudio, de indagación, de investigación, como expresara el Comandante en Jefe Fidel Castro Ruz en la graduación del Destacamento Pedagógico el 7 de Julio de 1981.

En la Tesis sobre Política Educacional aprobada en el Primer Congreso del Partido Comunista de Cuba se señala:

“El director de un centro escolar desempeña un destacado papel; es la máxima autoridad de esa unidad docente. Él tiene la importante tarea de conducir el trabajo docente educativo apoyado en el colectivo del centro y en la participación de padres y alumnos. De su experiencia pedagógica depende en gran medida, los resultados de su labor” (13)

El director de una escuela es el representante del Partido y el Estado en la escuela; es el encargado de garantizar el cumplimiento de las directivas, indicaciones, normas y regulaciones oficiales emanadas del Partido y del Estado. Es el responsable ante la sociedad de los resultados del trabajo que se desarrollan en la institución educativa y de garantizar la preparación integral de sus reservas y la de sus cuadros.

Para materializar lo expresado anteriormente los cuadros deben conocer bien los elementos teóricos y prácticos que garantizan la planificación, organización, ejecución, control y evaluación de las acciones que se deben desplegar en la institución educativa para atender el diagnóstico de necesidades y potencialidades de aprendizaje y su adecuada implementación en los planes individuales de cada reserva y tener en cuenta su carácter personológico, demostrado en el desarrollo de actividades prácticas relacionadas con el ejercicio de la dirección, las que deben ser planificadas y ejecutadas en correspondencia con las características de las tres etapas del Sistema de trabajo del Ministerio de Educación, para lograrlo es necesario perfeccionar la preparación que tienen en este sentido.

Orlando Carnota, en su obra “Teoría y práctica de la dirección socialista”, al referirse al trabajo con los cuadros orienta:”Elevar constantemente el nivel de calificación de los cuadros, de manera que puedan desempeñar con mejores posibilidades sus funciones actuales y se preparen para ocupar en el futuro responsabilidades superiores…” (14) lo que se corresponde con el término capacitación y tiene plena vigencia.

Investigadores y estudiosos de este tema al referirse a la capacitación de los cuadros tienen un punto común: “todo el mundo está de acuerdo con que el estudiar, superarse, aprender, es la única forma de lograr objetivos cada vez más complejos y de obtener mejores resultados en cualquier gestión humana inteligente... “(15)

Al abordar los términos esenciales que se insertan como parte del objeto y campo de la investigación, se hace énfasis especial en las definiciones de entrenamiento en el puesto de trabajo, aprendizaje, capacitación, superación y preparación.

Importante resulta para el tema objeto de investigación, el entrenamiento en el puesto de trabajo, proceso instructivo y educativo aplicado de manera sistemática y organizada que pone el énfasis fundamental en la actividad del sujeto(cuadro) y el objeto(reserva), donde adquieren conocimientos y habilidades en función de objetivos definidos y se lleva a cabo en el puesto de trabajo. Se ocupa de la enseñanza de habilidades particulares con fines específicos, mientras que la educación presupone el desarrollo global de la persona, social, intelectual y físicamente. Lo que se relaciona con el concepto de capacitación que se asume en esta investigación.

El aprendizaje es el fenómeno que surge dentro del individuo como resultado de los esfuerzos de ese mismo. El aprendizaje ocurre día a día y en todos los individuos, es infinito. La comprensión del significado del aprendizaje ayuda en la elaboración de las acciones para perfeccionar la capacitación de los cuadros en función de la preparación de sus reservas en el puesto de trabajo, propicia elementos para la mejora de la actividad.

Interesante resulta entonces, analizar qué entienden por capacitación diferentes autores que han abordado el tema.

La capacitación para Idalberto Chiavenato (1993) “…es una técnica de formación que se le brinda a una persona o individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera más eficaz”. (16)

“La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, y actitudes del colaborador”. (17)

“La capacitación está orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas”. (18)

Asimismo, se ha buscado la definición de capacitación en una monografía de Kenneth A. Thompson ubicada en Internet: Aparece como la “adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y administrativo. Consiste en una actividad planeada y basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos del colaborador. Es la preparación teórica que se le da al personal (nivel administrativo) con el objeto de que cuente con los conocimientos adecuados para cubrir el puesto con eficiencia”. (19).

En los documentos rectores para la aplicación de la Política de Cuadros (2000), relacionados con la estrategia de preparación y superación (utiliza estos términos)de los cuadros aparece como un “…principio que la preparación y la superación de los cuadros debe concebirse a partir del concepto de la integralidad de estos y organizarse como un sistema y contemplar los componentes y combinar las formas, los contenidos, los plazos de tiempo, los recursos necesarios para que esta sea continua, eficiente y específica, dirigida a las necesidades de cada cuadro y de los planes de desarrollo de cada organismo, territorio o entidad”. (20)

En las definiciones anteriores de capacitación no se refiere de forma explicita el carácter teórico y práctico que se requiere emplear para dirigir la misma sobre todo relacionado con la dinámica del trabajo en equipos o grupos, el debate e intercambio y la necesidad de proporcionar en los directivos conocimientos y habilidades para atender la preparación de sus reservas, sin embargo un concepto más ajustado a este criterio según las consideraciones del autor lo ofrece el Doctor Julio Gómez Moldes, en su tesis doctoral (2003), quien asume como capacitación: “un proceso de actividades de estudio y trabajo permanente, sistemático y planificado, que se basa en necesidades reales y perspectivas de una entidad, grupo o individuo y orientado hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del capacitado, posibilitando su desarrollo integral que permita elevar la efectividad del trabajo profesional y de dirección. Tiene como componente fundamental la preparación y superación del graduado no solo en la rama que se tituló sino en su habilitación como directivo”. (21)

Se comparte por el autor, la definición anterior, por considerarla más cercana a las características del trabajo que se presenta y a la propuesta de acciones que aporta esta investigación, sobre todo si se tiene en cuenta que la principal cantera para fortalecer la reserva de los cuadros sale precisamente del potencial que representa la Pre-reserva y Reserva Especial Pedagógica (REP) existente en cada una de las Microuniversidades.

La capacitación de los cuadros es un asunto de cardinal importancia en la actualidad y constituye un reclamo de la dirección del Estado cubano a las universidades y escuelas ramales, a partir de las necesidades que las condiciones actuales del entorno económico y político en que se desenvuelven nuestras entidades educativas. Múltiples y diversas son las teorías que en el ámbito nacional, regional y mundial se desarrollan acerca de la capacitación.

Al revisar la literatura especializada acerca del tema, se puede apreciar que la mayoría de los autores consideran la capacitación como un sistema de procesos y fenómenos donde cada colectivo o grupo es un sistema, es decir, un conjunto de elementos que interactúan y se relacionan con un objetivo común determinado. Se considera que todas las definiciones consultadas sobre capacitación además de contener explícita o implícitamente la definición de Proceso se pueden clasificar en tres grandes grupos, en correspondencia con el enfoque principal con que se aborda la definición. Primer grupo. Integrado por las definiciones que parten de los componentes organizacionales que conforman las acciones de capacitación. Ejemplificándose como:

Proceso sistemático que se basa en las necesidades actuales y perspectivas de una entidad cualquiera, grupo de individuos o persona... (22).

Conjunto de procesos que inciden en el aprendizaje. No necesariamente implica horas aula, sino puede ser producto de la reflexión y el apoyo en la práctica del trabajo, del auto estudio, de la experimentación, entre otros. (23)

Segundo grupo. Integrado por definiciones que fundamentan el efecto de las acciones en el sujeto de capacitación. Se citan también dos ejemplos:

• "Acción o efecto de hacer a uno apto, habilitado para alguna cosa". (24)

• “... proceso de aprender conductas deseables y desaprender aquellas que no han ofrecido buenos resultados.” (25)

Tercer grupo. Integrado por las definiciones que resumen elementos de los dos grupos anteriores. Por ejemplo:

Conjunto de acciones de preparación que desarrollan las entidades educativas dirigidas a mejorar las competencias, calificaciones y recalificaciones para cumplir con calidad las funciones del puesto de trabajo y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios. Este conjunto de acciones permite crear, mantener y elevar los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores para asegurar su desempeño exitoso. (26)

Todos los autores consultados coinciden, de una forma u otra el enfocar la Capacitación como un proceso, con lo cual coincide el autor de la investigación.

La definición de proceso ofrecida por Ana María González definido como “una palabra que indica la presencia de diferentes fases o etapas de un objeto o fenómeno para producir como resultado un cambio gradual en un tiempo determinado.” (27) se enmarcan las etapas en las que se desarrolla el proceso de capacitación: Una primera, consistente en la Preparación, entendida como tal la apropiación de los conocimientos básicos y las experiencias elementales necesarias sobre una materia. La segunda etapa es la Superación, que se concreta mediante la actualización, complementación y ampliación de los conocimientos y habilidades. Llegado este momento se pueden enunciar elementos generales que caracterizan el proceso de capacitación al cuadro para la preparación de la reserva en el puesto de trabajo:

Está orientada hacia objetivos bien definidos sobre la base de las funciones que debe desempeñar.

Orientada hacia la mejora, cambio y perfeccionamiento de los conocimientos, habilidades y actitudes, que posibilite su desarrollo integral y dirigido a elevar la efectividad de su trabajo.

• Es una forma de enseñanza que apoyada en la práctica persigue el adiestramiento, la recalificación y el perfeccionamiento del personal seleccionado como reserva.

• Constituye una vía de superación y preparación obligada para el directivo municipal.

En las anteriores ideas se resumen los elementos básicos del proceso de capacitación; lo cual permite adentrarse y desentrañar las particularidades de la Capacitación a Directivos en el Sector de la Educación.

Analizado el concepto de capacitación por diferentes autores, sus enfoques, las etapas en que se desarrolla la misma, sus características esenciales y los objetivos que persigue permite enunciar la siguiente definición de Capacitación a Directivos Educacionales y el análisis de sus particularidades según el Dr. J. Gómez, 2009, la que el autor comparte por considerar que se ajusta precisamente con los elementos que caracterizan a la capacitación como un proceso, por lo que refiere que es el “Proceso sistemático, planificado y flexible que se lleva a cabo en todos los niveles de dirección del Ministerio de Educación, con el propósito de que sus directivos actuales y perspectivos adquieran y desarrollen su capacidad de dirección y estén aptos para responder con éxito a las exigencias de los cambios educativos en la sociedad”. (28)

Análisis de la definición.

Para realizar el análisis de la definición se parte de su descomposición en cinco particularidades esenciales.

• Proceso sistemático, planificado y flexible.

• Se lleva a cabo en todos los niveles de dirección del MINED.

• Con el propósito de que los directivos adquieran y desarrollen sus habilidades comunicativas y la capacidad de dirección.

• Dirigida a directivos actuales y perspectivos. (Reserva).

• Estén aptos para responder con éxito a las exigencias de los cambios educativos de la sociedad.

Particularidad 1

Caracteriza a este proceso en particular como:

• Sistemático.

• Planificado, no se concibe como un grupo de acciones aisladas.

• Flexible, enfatiza su carácter adaptativo a las circunstancias y factible de personalizar en grupos o individuos.

Particularidad 2

Contextualiza el campo en que se lleva a cabo y se aplica este proceso sin negar la necesaria interacción con el medio, o sea, parte de una institución y se puede tener en cuenta en los diferentes niveles organizativos del sector educacional, donde se lleva a cabo la capacitación pero tiene en cuenta la necesaria inserción en la sociedad y tomando los elementos que esta aporta.

Particularidad 3

Asume la Capacidad de Dirección como cualidad entendida de manera general, es el nivel de preparación que tiene cada cuadro para dirigir científicamente la Educación, determinado por: 1) los conocimientos científicos pedagógicos, técnicos metodológicos, ideopolíticos y de dirección educacional con que cuenta para sustentar una autoridad real; 2) las habilidades desarrolladas para aplicar los mismos en el propio ejercicio de las funciones de dirección, en un contexto determinado y en función de los objetivos propuestos; y 3) los valores que puede trasmitir en el desarrollo de las Relaciones de Dirección, manifiestos en su conducta personal, en el clima socio-psicológico creado en la institución que dirige y en el desarrollo profesional de sus subordinados.

En el sector educacional se expresa el grado de eficacia en el desarrollo de:

La Actividad Pedagógica Profesional de Dirección; vista como la forma que adopta la Actividad de Dirección en la Educación, cuando el Proceso de Dirección se desarrolla con un marcado carácter técnico-metodológico y científico pedagógico y con una clara orientación hacia la transformación de la personalidad y el desarrollo profesional de los cuadros y sus reservas, en función de los objetivos que plantea el Estado a la formación de las nuevas generaciones. Consiguientemente, exige que el dirigente se reconozca, se sienta y actúe como maestro de sus subordinados directos, de los cuales también aprende.

Implica, por tanto, la conjugación armónica de tres elementos esenciales para la elevación de la calidad educacional, que hasta ahora se han desarrollado separadamente: la gestión de dirección, el trabajo técnico metodológico y la actividad científica pedagógica.

Particularidad 4

Precisa que no solo se trata de los directivos titulares de los cargos, o sea los que se encuentran en ejercicio del mismo sino que engloba a los que forman parte de la reserva para estos cargos incluyendo la Reserva Especial Pedagógica, Técnica y a los miembros de la Prerreserva Especial Pedagógica.

Particularidad 5

La esencia de esta particularidad radica en primer lugar en definir el alcance, el fin de este proceso de capacitación y en segundo término la definición de un marco temporal de actuación efectiva. No solo actualmente sino en los diferentes periodos históricos o etapas de trabajo debe existir una coherencia entre formación inicial y formación continua.

Una vez consultada una amplia bibliografía y estudiado los contenidos, ( Enfoques y Métodos para la capacitación a dirigentes de Francisco García Rodríguez y otros autores (1990), así como en documentos del Sistema Único de Preparación y Superación de Cuadros del Estado y sus Reservas (1991) (SUPSCER) y folletos gerenciales de la Educación Superior) en los que después de haber analizado la capacitación como proceso, su importancia y el papel que deben asumir los cuadros y sobre todo los directores de diferentes entidades para implementar sus acciones específicamente vinculadas al trabajo de preparación de las reservas en el puesto de trabajo, se considera oportuno abordar las características de la capacitación en el puesto de trabajo, a las cuales se acoge este investigador a partir de las fuentes citadas, pues constituyen elementos básicos del conocimiento teórico que se incluyen en las acciones que se proponen para la solución del problema de la investigación.

Es decir, la capacitación debe permitir a los cuadros, revolucionar el contenido, los métodos y formas organizativas empleados hasta ahora, para el trabajo de focalización, selección y sobre todo la preparación de las reservas en el puesto de trabajo, combinándolo con otras formas de capacitación fuera del puesto de trabajo y la autosuperación, mantener actualizados los conocimientos y las habilidades necesarias para desempeñar sus funciones y demostrar en la práctica cómo hacerlo mejor.

El autor Luís Barreiro. Revista Gerencial. (1990) , experto en capacitación a cuadros de dirección sostiene que la capacitación de adultos y en especial la dirigida a cuadros, necesita de un tratamiento diferenciado en cuanto a su concepción, pues las bases donde ellas se levantan así lo requieren. Consideración que es de igual forma aplicable al proyectar y ejecutar los cuadros la preparación de sus reservas en el puesto de trabajo. Este tipo de enseñanza tiene una función fundamental, entrenar a los ejecutivos a aprender, pensar, y crear.

Lo expresado por este autor demuestra la necesidad e importancia del diagnóstico de potencialidades y necesidades de aprendizaje para proyectar cualquier acción de capacitación con los cuadros y sus reservas y que en el caso de esta investigación se materializa en el puesto de trabajo, entendida esta como …“el entrenamiento que se ejecuta en el propio desempeño de un cargo, se realiza a partir de las actividades del contenido de trabajo y los deberes funcionales de un cargo y debe efectuarse durante la ejecución de la actividad laboral y en el medio que se va a enfrentar”.(29) Seminario sobre la capacitación en el puesto de trabajo (SUPSCER). 1991 Definición que asume el autor por considerar que se ajusta plenamente a los requerimientos del trabajo que se desarrolla al igual que los aspectos que ha continuación se relacionan:

La capacitación en el puesto de trabajo involucra cinco actividades básicas:

• Inventario de potencialidades y necesidades.

• Selección de las formas de capacitación más adecuadas y programas de actividades.

• Planificación y organización.

• Implementación y ejecución.

• Evaluación de los resultados.

Las formas que se utilizan en la capacitación en el puesto de trabajo son:

• Autosuperación

• Asesoría formal e informal.

• Tutoría

• Rotación por cargos.

• Sustitución por cargos.

• Intercambio de experiencias.

Entrenamiento en el puesto de trabajo y visita de ayuda metodológica.

La orientación del trabajo hacia el desarrollo de potencialidades y necesidades de capacitación requiere un enfoque técnico que defina lo que necesita aprender, desarrollar o cumplimentar cada reservista y tener como punto de partida el diagnóstico inicial integral. Los cuadros para lograrlo pueden utilizar las siguientes vías.

• Análisis de las potencialidades y necesidades manifiestas: Son las evidentes, no requieren investigación para ser determinadas o conocidas por ejemplo, resulta perceptible el sentido de responsabilidad y compromiso, la falta de comunicación, la comunicación incompleta, el manejo inadecuado de las técnicas de trabajo grupal u otras.

• Análisis de potencialidades y las necesidades encubiertas: No son detectables por las vías utilizadas para las manifiestas, por lo que requieren de una investigación sistemática. (Diagnóstico de necesidades y potencialidades de aprendizaje).

Para la detección de las potencialidades y necesidades encubiertas pueden emplearse entre otras herramientas las siguientes. Entrevistas dirigidas, cuestionarios que recojan las necesidades y deseos del propio interesado, entrevistas a jefes inmediatos evaluación del desempeño y la observación directa.

Para un mayor entendimiento sobre el objetivo de la investigación y la propuesta de acciones que se proponen es necesario valorar el concepto de reserva: “Es un Recurso Humano seleccionado por su idoneidad y condiciones políticas y morales que se supera y prepara desde y fuera del puesto de trabajo para desempeñar conscientemente una responsabilidad como futuro cuadro. Folleto Gerencial...” (30).

Este se asume por el autor a partir de los estudios realizados en los documentos normativos del Estado cubano para el trabajo con la Política de Cuadros e investigaciones realizadas y publicadas en los Folletos Gerenciales del Ministerio de Educación Superior, de donde precisamente se toma el siguiente concepto, pues constituye en definitiva el fin donde se materializan los resultados de las acciones de preparación efectuadas con los cuadros y que se propone en el trabajo.

Es necesario que el director de la entidad educativa esté identificado plenamente con las características de uno de los principales componentes de la capacitación, el aprendizaje de la teoría vinculada con la práctica. Aprender significa un cambio en relación con el estado anterior del individuo y ese cambio puede producirse en: los conocimientos, la comprensión, los hábitos y habilidades, los intereses, las actitudes y la percepción.

Las investigaciones demuestran que las personas memorizan. El 90% de lo que hacen, El 70% de lo que ellos hablan, El 50% de lo que han visto y oído, El 30% de lo que han visto, El 20% de lo que han oído, El 10% de lo que han leído.

Es importante tener en cuenta también que el aprendizaje transcurre sobre la base de leyes que rigen ese proceso, (Según lo planteado en el texto Enfoques y Métodos de capacitación de Francisco García Rodríguez como:

La ejercitación, el efecto, la primacía, la intensidad, la utilidad, la motivación, la experiencia y el status.

El efecto: el éxito o fracaso en la ejecución de una tarea implica un determinado grado de gratificación o frustración por la persona. Es erróneo suponer que las personas aprendan mejor en la medida que se les demuestre su incapacidad. Es importante que el capacitado tenga previsto el nivel de posibilidades de éxito al desarrollar una actividad teórica o práctica.

La primacía. En igualdad de condiciones, la primera experiencia crea una impresión más fuerte imborrable que las sucesivas. Es más fácil enseñar que borrar lo aprendido.

La intensidad. Está demostrado que las tareas que implican la ejercitación y solución de problemas que reflejan situaciones de la vida real, tienen mayor efecto sobre los capacitados.

La utilidad. En la medida que una persona utiliza el conocimiento adquirido, este se memoriza con mayor facilidad y disminuye la posibilidad del olvido.

El reservista al igual que el dirigente esta sometido a un conjunto de influencias sociales de la actividad que desarrolla y que determinan algunas características socio psicológicas que se deben tener en cuenta para su capacitación.

La motivación. Esta es la fuerza que induce a las personas a actuar, ella orienta y regula la conducta, influye en la voluntad para ejecutar una tarea, vencer las dificultades y movilizar las potencialidades del ser humano.

La experiencia. Las actividades de capacitación deben propiciar los intercambios de experiencia, positivos y negativos en la actividad grupal.

El status. Posición jerárquica del individuo en relación con los otros, grado de autoridad que demuestra. Un enfoque que tiene en cuenta estas características, garantiza que el proceso de capacitación incremente el juicio crítico de los participantes, proporciona mejor conocimiento de sí mismo y de sus posibilidades, desarrolla habilidades en el área de la comunicación. Los cuadros al organizar, desarrollar y evaluar el impacto de la capacitación de sus reservas no pueden ni deben olvidar los principios que sustentan la capacitación para que esta sea realmente eficaz y eficiente.

Características de la capacitación:

• El aprendizaje debe perseguir un objetivo, que constituya el centro del proceso que tenga un sentido, que no sea ajeno a sus necesidades y posibilidades potenciales.

• Los métodos que se utilizan dependen del cambio que se pretende alcanzar.

• La integración de experiencias anteriores debe estar presente en el aprendizaje.

• Se aprende aplicando los conocimientos y habilidades en situaciones prácticas.

• Se debe disminuir la resistencia a aprender, al cambio.

• Fomentar la independencia y clima de confianza entre capacitador y capacitado.

• La solución de problemas y aprendizaje en las personas son únicas e individuales.

• El aprendizaje es un proceso interno que ocurre en la psiquis de cada individuo.

De acuerdo con el concepto de capacitación en el puesto de trabajo analizado anteriormente es necesario profundizar en algunos elementos teóricos que identifican este enfoque de capacitación entre los que se encuentran:

• Se desarrolla en el cargo para el que se prepara o en otro que guarde relación con este.

• Dentro o fuera del horario de trabajo o combinar ambos.

• Debe existir un control riguroso del conocimiento que alcanza el capacitado.

• El entrenador debe estar bien preparado. Puede ser el titular del cargo u otro compañero de experiencia.

Al planificar este tipo de capacitación en la escuela se atenderán las necesidades y potencialidades de aprendizaje de las reservas por parte de los cuadros para:

• Ejecutar tareas del cargo que desempeña o para el que se prepara. (Ha aprendido a hacerlo).

• Enfrentar tareas del cargo para los cuales muestra dificultades. (Lo que pudiera aprender de acuerdo con su actitud).

• Ampliar posibilidades de mejora del desempeño de sus funciones. (Mediante distintas vías como la rotación y la sustitución por cargos, la asesoría y el entrenamiento en el puesto de trabajo).

• Determinar posibilidades de ocupar un cargo. (Cuál o cuáles).

• Adquirir experiencia para lograr nuevas habilidades (Mediante entrenamiento previo).

• Precisar el tiempo que requiere para adquirir los conocimientos y desarrollar las habilidades comunicativas y desempeño profesional.

Las formas de capacitación en el puesto de trabajo fueron mencionadas en párrafos anteriores. De estas las más utilizadas son la asesoría, la tutoría, la rotación y sustitución, los elementos que la caracterizan deben ser del conocimiento de los cuadros para poder dirigir la preparación de sus reservas en el puesto de trabajo:

Asesoría. Está dirigida a mejorar el desempeño de las funciones en un determinado cargo. Puede ser:

• Formal: El cuadro que realizará la asesoría necesita identificar el problema sobre el que se accionará, sus causas y planificará cómo hacer su corrección.

• Informal: El asesoramiento ocurre cuando se le dice los criterios y observaciones sobre su desempeño en la medida en que acciona. Es operativo y cotidiano, propicia una retroalimentación oportuna.

• Asesor: Brinda el apoyo necesario en los primeras y difíciles etapas.

Tutoría. Permite utilizar a los cuadros de mayor experiencia y mejores resultados en la atención a cuadros y sus reservas más jóvenes, lo que favorece la adquisición de estilos y métodos de trabajos. Para la planificación y organización de la tutoría se recomienda:

• El área del conocimiento vinculada a las funciones del cargo que Definir debe mejorarse.

• Determinar la información requerida para ambas partes.

• Definir los períodos de consulta durante el tiempo en que se desarrolla la tutoría.

Rotación por cargos. Le proporciona una amplia variedad de experiencias que las que podría obtener sólo en función del cargo que ocupa. Su valor depende de la atención y supervisión que reciban los compañeros que rotan. Para la planificación y organización de la rotación se recomienda.

• Determinar los cargos por los que se rotará. (Hacer cronograma)

• Período que abarca la rotación.

• Fijación de los objetivos de trabajo para cada cargo incluidos en el itinerario de la rotación.

• Intercambio de criterios entre los compañeros incluidos en la rotación.

• Fijar tareas y determinar a cuales irá el capacitado, como observador y a cuáles en representación del titular del cargo.

• Evaluación de los resultados.

• Recomendaciones.

• En la rotación por cargos debe predominar la presencia de la reserva al lado del titular por cargos. El autor considera que debe hacerse según las características se las etapas del sistema de trabajo del MINED.

Sustitución. Esta permite comprobar el grado de desarrollo que ha alcanzado una reserva en el desempeño de determinados funciones, para lo cual ha sido previamente preparado para realizar la sustitución debe tenerse en cuenta:

• Determinar el período en que se ejecutará.

• Entrega del cargo por su titular.

• Uso de las facultades del cargo. Toma de decisiones.

• Entrega del cargo por parte del que hace la sustitución.

• Evaluación de los resultados y retroalimentación.

• Deben ejecutarlas las reservas que han sido declaradas como preparadas según la etapa del sistema de trabajo en que se ejecute.

El trabajo docente metodológico. El autor considera según su experiencia personal que esta es una forma de capacitación en el puesto de trabajo muy útil, que puede ser empleada por los cuadros al capacitar a sus reservas en las instituciones docentes según las siguientes formas del trabajo metodológico: la reunión metodológica, la clase metodológica, la clase demostrativa, la clase abierta, preparación de la asignatura, taller metodológico, la visita de ayuda metodológica y el control de la clase.

La explicación de cómo emplear estas formas del trabajo metodológico se registran para su consulta por los cuadros en la R/M 119/08 Reglamento del Trabajo Metodológico.

Los elementos expuestos en este epígrafe abordan los presupuestos teóricos que parten de los términos esenciales contemplados en el campo y objeto de la investigación, y asume el autor aquellos que considera contribuyen a sustentar el diseño de acciones que se proponen desplegar para la solución del problema científico planteado, en el siguiente epígrafe se profundiza en el concepto de cuadros de dirección y su importancia en el sector educacional

Como conclusión, se puede afirmar que el proceso de transformaciones ocurridas tras el triunfo revolucionario han constituido un reto a la cultura de todos los que de una forma u otra tienen relación con la Educación y en especial con todo lo que representa el proceso de capacitación continuo y sistemático llevado acabo con los cuadros del sector educacional en específico para perfeccionar los métodos y estilos de dirección, partir de poder contar con cuadros capacitados que promuevan la adecuada preparación de su relevo. La investigación está dirigida a la capacitación de los cuadros en función de la preparación de sus reservas pues son ellos los encargados de materializar dicho propósito

Al estudiar los fundamentos teóricos de la capacitación de los cuadros y sus reservas con énfasis en el puesto de trabajo, permitió reconocer y asumir importantes conceptos y concepciones, tratados por diferentes autores relacionados con el objeto y campo de la investigación y sobre todo enriquecerlo a partir del objetivo que se propone en la investigación.