CAPITULO II: ACCIONES QUE FAVORECEN LA CAPACITACIÓN DE LOS CUADROS PARA EJERCER LA DIRECCIÓN DEL PROCESO DE PREPARACIÓN DE LAS RESERVAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

En este capítulo se exponen los resultados obtenidos en las dimensiones e indicadores empleados para diagnosticar el estado actual de la capacitación de los cuadros del municipio Colombia, se proponen las acciones que contribuyen a ejercer con eficiencia la dirección del proceso de preparación de las reservas en el puesto de trabajo y por último se valoran los resultados que se alcanzan con la implementación, en la práctica pedagógica, de las acciones propuestas.

2.1 Diagnóstico del estado actual del nivel de capacitación de los cuadros

Antes de valorar el resultado de los instrumentos aplicados, se hace necesario fundamentar algunas decisiones pertinentes para precisar la muestra seleccionada.

La incidencia de las acciones que se proponen para la solución del problema planteado en la investigación, incluye como población a los cuadros de todas las educaciones del municipio Colombia, con énfasis en los directores de centros, por constituir este precisamente un problema generalizado, aunque se le da prioridad a la mención en la que se enmarca la investigación, el IPUEC Anacaona, como se explicó en la introducción, no se utilizaron como muestra solamente a los cuadros y reservas de este centro pues la estabilidad de ellos en los últimos 4 años en esta institución ha sido insuficiente, lo que limita estabilizar la capacitación de los cuadros y por tanto de sus reservas.

Se consideró tomar como muestra dos centros del nivel medio superior, IPUEC y Politécnico, dos primarias, los Seminternados Francisco González Cueto y José Martí, la Escuela Especial y la ESBEC Ramiro Núñez González, por ser estos los centros con mayor representatividad de cuadros y sus reservas, lo que permite apreciar mejor desde el sistema de dirección de la escuela la atención que se le ofrece a la preparación de las reservas en el puesto de trabajo, esencialmente representado en la persona del director y además por ser estas las escuelas que más reservas preparadas han aportado para su desempeño como directivos en otros instituciones escolares del territorio, como es el caso de la ESBEC que ha entregado tres cuadros al IPUEC Anacaona, incluido el director del centro y la escuela especial uno, lo que ha contribuido a que actualmente la plantilla de cuadros del IPUEC esté completa y se cuente ya con las reservas seleccionadas para cada cuadro, todas provenientes de la propia escuela.

Se incidió en 23 de los 62 cuadros conque cuenta el municipio, de ellos, 6 son directores de centros y el resto vicedirectores y subdirectores docentes, de trabajo educativo, formación laboral y administración. Son licenciados 17 y los 6 que no lo son se corresponden con los subdirectores de administración de los centros internos y seminternos, son miembro de la Reserva Especial Pedagógica 7 y 5 son noveles en el cargo, y mantienen 11 de ellos cinco años o más ininterrumpidos como cuadros, la muestra tomada representa el 37,7% de los cuadros.

Para caracterizar el estado actual de la capacitación, de los cuadros incluidos en la muestra y materializar la preparación de sus reservas en el puesto de trabajo, se tuvieron en cuenta la determinación de dimensiones e indicadores que le permitieron al autor seleccionar los métodos y elaborar los instrumentos de la investigación. Se planificó para cada dimensión más de un instrumento que permitió constatar la información y confirmar su veracidad.

En los indicadores se tuvo en cuenta medir el conocimiento alcanzado por los cuadros para atender la preparación de sus reservas, así como la capacidad y gestión de dirección demostrada por estos para planificar, organizar controlar y evaluar dicho trabajo con la efectividad requerida, y como apreciar a través de la observación directa en el proceso de las relaciones de dirección, los métodos y estilo de dirección, la comunicación y la motivación que se promueve y se logra.

El autor consecuente con los fundamentos teóricos expuestos en el primer capítulo, propone como dimensiones las siguientes:

1. Nivel de preparación de los cuadros para atender sus reservas.

2. Ejecución del trabajo.

3. Control y evaluación.

En el anexo II se reflejan dichas dimensiones y sus respectivos indicadores y en el anexo III, se pueden encontrar los criterios de evaluación de cada indicador. Se realizó un profundo trabajo de indagación y búsqueda de información a través de las encuestas y entrevistas a cuadros y reservas, estudio de los productos de la actividad (planes temáticos de los Consejos de Dirección, actas de este órgano, diagnóstico de necesidades y potencialidades de aprendizaje aplicados, planes individuales del docente y evaluación profesoral). Observación de reuniones tales como Consejo de Dirección, Departamentales o de Ciclo y despachos. Ver anexos IV, V, VI, VII y VIII. Este trabajo le permitió al autor arribar a consideraciones parciales y finales respecto al nivel de conocimientos alcanzados por los cuadros para dirigir la preparación de las reservas y su impacto en el puesto de trabajo con la eficiencia que se requiere.

Dimensión 1. Nivel de preparación.

Indicador 1.1. Dominio de los elementos esenciales que le permiten al cuadro elaborar el diagnóstico de necesidades y potencialidades de aprendizaje.

Es significativo que sólo el 13 %, es decir 3 de los 23 cuadros encuestados reconocen la existencia de las vías que pueden ser usadas para orientar el diagnóstico que debe aplicarse a la reserva para conocer sus necesidades y potencialidades de aprendizaje y ninguno domina como aplicarlos en la práctica, de igual manera el 78,2 % expresa no tener dominio de los aspectos a tener en cuenta en cada uno de los componentes en los que se capacitan cuadros y reservas para elaborar la prueba diagnóstica y las acciones de preparación que deben ser conveniadas con los reservistas en sus planes individuales.

Indicador 1.2 Conocimiento de las bases socio-psicológicas, leyes y características de la capacitación.

El conocimiento que se tiene del contenido observado en este indicador es evaluado de bajo, pues ninguno de los cuadros contemplados en la muestra conocen la existencia de las base sociosicológicas, leyes y características, que sustentan el aprendizaje de los capacitados y que al ejecutar la preparación de las reservas en el puesto de trabajo es de vital importancia, pues facilita la aplicación correcta de la comunicación, los estilos de dirección que se utilicen y contribuye a la motivación de los reservistas, por lo que se hace, según transcurre la necesaria relación de coordinación y subordinación que de manera constante se establece entre los directivos y sus subordinados.

Indicador 1. 3. Conocimiento de los enfoques generales de capacitación y sus formas en el puesto de trabajo.

El dominio, según los resultados de la encuesta aplicada a los cuadros con este objetivo es evaluado de mal, pues solamente el 26% afirma conocer los enfoques de capacitación que pueden ser empleados al preparar su reserva y sólo el 17,3% reconocen al puesto de trabajo como uno de esos enfoques.

El 35% reconocen la existencia de las formas de capacitación que pueden ser empleadas en el puesto de trabajo y ninguno identifica la asesoría o tutoría y la ayuda metodológica como otras de las formas que también pueden ser usadas.

Resumen de la dimensión.

De manera general el 78,2% de los encuestados consideran que la preparación que tienen para atender a sus reservas en el puesto de trabajo es deficiente y el 100% admite que en ninguno de los componentes que se capacita ha recibido preparación específica dirigida a ese objetivo. En la entrevista efectuada a 20 reservas seleccionadas de los cuadros contemplados en la muestra. (Ver anexo VI), se pudieron corroborar las incidencias negativas de las deficiencias existentes en el conocimiento de los cuadros, que reconocen la existencia de las necesidades de preparación, pero sin tener en cuenta su clasificación en uno u otro componente y ninguno considera tener potencialidades, solo el 30,4% conoce los elementos que le clasifican como reserva preparada y el 35% solamente opina que con ellos se aplican formas prácticas de preparación. De igual forma la observación de actividades en la escuela. (Ver anexo VII), permitió apreciar deficiencias en el conocimiento y puesta en práctica en el proceso de comunicación de los métodos socio psicológicos y los estilos de dirección, donde predomina además el convencimiento impuesto en el 85,7% de las observadas y la explicación el 42,8% sin embargo no se pudo apreciar en ningún caso la argumentación y la persuasión, al ser los estilos autoritarios, paternalistas y burocráticos los que prevalecen en las relaciones de coordinación y subordinación, expresados en más del 85%

Evaluación de la dimensión 1: Bajo

Dimensión 2. Ejecución del trabajo

Indicador 2.1. Determinación de las formas de capacitación a emplear.

El 78% de los encuestados confunden los criterios que deben tenerse en cuenta para aplicar la rotación y la sustitución por cargo, lo que sucede de igual manera al identificar si se ejecutan ambas al lado del titular del cargo. El 100% expresa que cuando ejecuta esta forma de capacitación en el puesto de trabajo u otra como la asesoría formal no planifica su contenido, pues no domina como hacerlo. Se reconoce por los cuadros que la asesoría formal se aplica a veces en un 39,1%. El 79,9% reconoce que los reservistas cuando ejecutan las distintas formas de capacitación no se les entrega un programa de trabajo previamente confeccionado por el titular del cargo. Lo que se corroboró por el 100% de los reservistas entrevistados. (Ver anexo VI), que refiere que con ellos no se despacha por escrito lo que debe hacerse en dichas actividades prácticas, lo que además pudo constatar el autor al efectuar el estudio producto de la actividad.

Indicador 2.2. Dirección, planificación y organización del trabajo

El 91,3% de los cuadros contemplados en la muestra consideran no estar capacitados par dirigir con efectividad la preparación de las reservas en el puesto de trabajo y el 86,9% opina que no tienen en cuenta las etapas del Sistema de Trabajo del Ministerio para planificar y organizar la puesta en práctica de las distintas formas de capacitación en el puesto de trabajo.

El 20%, solamente reconoce que se incluyen acciones de preparación dirigidas a la reserva en el sistema de planificación del centro. (Ver anexo V).

A través del estudio de los productos de la actividad se pudo corroborar además que las acciones que los directores de centro planifican en este sentido, efectivamente no se incluyen en todo el sistema de planificación de la escuela, lo que limita su seguimiento y evaluación y las tareas conveniadas en los planes individuales del reservista para atender sus necesidades de aprendizaje no tienen un carácter personológico, se carece de un programa aprobado en el consejo de dirección que permita dirigir la rotación, la sustitución por cargos, la asesoría formal u otras formas de capacitación.

Resumen de la dimensión. No 2

Los cuadros ejecutan acciones aisladas par preparar a sus reservas, sin tener en cuenta los requerimientos metodológicos que permiten determinar cuándo y cómo emplear las distintas formas de capacitación en el puesto de trabajo y de igual manera no se conciben la dirección, planificación y organización de las tareas para atender las necesidades de aprendizaje de las reservas en correspondencia con las características del sistema de trabajo del MINED lo que limita vincular de manera mas eficiente la teoría con la practica y evaluar a cada reserva por la capacidad y gestión de dirección demostrada. Por otro lado, los directores no garantizan la inclusión de esas tareas en la planificación individual del resto de los cuadros del centro.

Evaluación de la dimensión 2: Medio

Dimensión. 3. Control y Evaluación

Epígrafe. 3.1. Vías de control

El 82,6%, expresa que utiliza las pruebas diagnósticas como vía de control para conocer como marcha el desarrollo de sus reservas, el 4,3% refiere que utiliza el despacho, el 13,0% la entrevista y el 8,6% la evaluación de las acciones contempladas en los planes individuales, ninguno aprecia la observación, la comunicación y el desarrollo de actividades prácticas como otras importantes vías que pueden y deben ser empleadas para el control.

Indicador 3. 2. Evaluación de los resultados

El 100% considera que evalúa el desarrollo de sus reservas a veces y el 100% afirma que nunca lo hace por escrito, de igual forma ninguno archiva los resultados evaluativos en el expediente del reservista, lo que fue posible corroborar al entrevistar a los miembros de la reserva seleccionada pues el 100% reconoce que no se discute con ellos el resultado de las acciones de preparación que ejecutan y solo el 13,3% de los encuestados. (Ver anexo VI), afirma que ha sido estimulado antes su colectivo laboral por el desempeño de sus funciones como reserva de cuadro, solo el 26% admiten estar motivados como miembro de la reserva, lo que limita su desarrollo y promoción efectiva a cargos de dirección. En el estudio de los productos de la actividad se pudo comprobar además que en los cortes evaluativos mensuales, trimestrales y finales prácticamente no se incluyen criterios evaluativos del desempeño de la reserva lo que sucede de igual manera en el caso de los cuadros subordinados al director del centro.

Resumen de la dimensión No. 3

El control se ve afectado en primer lugar al no lograr los cuadros diversificar las vías de control que aplican para evaluar el desempeño de sus reservas y sobre todo apoyarse muy poco en el desarrollo de actividades prácticas, la observación, la comunicación y el despacho sobre todo. No se registran los resultados de la evaluación de cada reserva en correspondencia con la sistematicidad de los cortes evaluativos, no se utiliza el reconocimiento individual y colectivo como estimulo al desempeño de los reservistas, lo que incide negativamente en la motivación de estos.

Evaluación de la dimensión 3: Medio

Luego de analizar los resultados del diagnóstico, que permitió determinar necesidades y potencialidades, sobre todo en los cuadros para atender sus reservas en el puesto de trabajo, y por tanto reconocer las ventajas, desventajas y posibilidades existentes en el municipio Colombia para enfrentar el proceso pedagógico de capacitación que requieren los cuadros y precisar los retos con el objetivo de materializar su transformación posterior.

Ventajas.

1. Contar con el completamiento de la plantilla de los cuadros en el territorio.

2. Que la mayoría de los cuadros cuenten con tres o más reservas seleccionadas

3. Contar con un modelo que es fruto de la investigación científica, para el desarrollo planificado y organizado de las actividades en la escuela: el modelo del Sistema de Trabajo del MINED.

4. Contar con los lineamientos e indicaciones del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministro para el reforzamiento del trabajo con la reserva de los cuadros.

5. Tener en el municipio profesores entrenadores de cuadros miembros del Departamento de Dirección Científica del Instituto Superior Pedagógico Pepito Tey de las Tunas.

6. Contar con 35 miembros de la Reserva Especial Pedagógica (REP), que ocupan cargos de dirección actualmente.

Desventajas.

1. Desconocimiento de los cuadros con énfasis en los directores de centro de cómo atender el proceso de capacitación de las reservas en el puesto de trabajo, no se propicia su adecuada inserción en correspondencia con las características de las tres etapas del Sistema de Trabajo del Ministerio.

2. Tener algunos cuadros, sobre todo subdirectores de administración que no completan la selección y preparación de sus reservas.

3. Tener cuadros de poca experiencia en el organismo y en dirección.

4. Deficiente preparación de los cuadros en los fundamentos básicos de la dirección educacional con énfasis en las funciones del ciclo directivo y los procesos básicos de la dirección.

5. Pobre motivación de las reservas seleccionadas para ejercer el cargo al cual se prepara.

Posibilidades

1. Los cuadros están en condiciones de elevar su capacidad de dirección para dirigir científicamente en el territorio, y potenciar la preparación de sus reservas en el puesto de trabajo a través del proceso de capacitación permanente que reciben, que les permite transformar su desempeño profesional en tal sentido.

2. Los cuadros de la estructura municipal y de centro pueden fortalecer las relaciones de dirección de cooperación y subordinación con sus reservas insertándose de conjunto en la dinámica del Sistema de Trabajo del Ministerio en los centros a través de la ayuda metodológica conjugada con la inspección.

Retos

1. Elevar la idoneidad de los cuadros para atender el proceso de preparación de su reserva en el puesto de trabajo y asegurar el potencial de dirección que garantice la continuidad de la dirección educacional.

2. Utilizar de manera adecuada la oportunidad que brinda la existencia del Sistema de Trabajo del MINED, para aplicar con racionalidad las funciones del ciclo directivo y los procesos básicos de la dirección en función de la capacitación de las reservas en el puesto de trabajo.

3. Logra que la totalidad de los cuadros cuenten con tres o más reservas seleccionadas y al menos dos preparadas y que el 100% de los movimientos de cuadros que se produzcan procedan de la reserva con énfasis en la cantera que representa el movimiento de la Pre-Reserva Especial Pedagógica y la Reserva Especial Pedagógica y Técnica.

4. Diversificar por parte de los cuadros la utilización de distintas formas de capacitación para preparar a la reserva y potenciar las de carácter práctico, como la rotación y la sustitución por cargos la asesoría formal y la ayuda metodológica.

5. Promover en los cuadros la utilización de métodos y estilos de dirección que garanticen en las reservas su motivación por aprender y ejercer el cargo para el que se preparan.