I.5 Plan de acciones de comunicación

Según decía Schmertz, (Citado por Trelles, 2004) que “el silencio no es rentable”. Es verdad esta afirmación de un alto ejecutivo anglosajón a la hora de exponer su punto de vista sobre la Comunicación empresarial / institucional, ya que sin existir un Plan/ Estrategia, para que la organización sea conocida en el exterior, difícilmente pueden llegar a prestigiarse sus actividades y por consiguiente, mantenerse o aumentar sus ventas, que en el fondo es la subsistencia de esta.

Lo que el público piensa u opina de una organización, es siempre producto de la información voluntaria o involuntaria que esta institución emite al exterior. Por lo tanto es necesario comunicar lo que se hace en una organización y no callarlo, pero informarlo de una manera lógica, clara e institucional, es decir por medio de un concreto Plan/Estrategia de Comunicación. (Trelles,2004:260)

Jáuregui, expresa claramente y de una original manera que “este Plan/Estrategia debe regir cuanto signifique relaciones internas y externas de la medida- con sus públicos actuales y potenciales, es decir, debe comprender: la radiografía, el diagnóstico, las recetas, los medicamentos y, en su caso, las operaciones quirúrgicas necesarias para hacer frente a los problemas de Comunicación corporativa o integral de la organización” (Citado por Trelles, 2004:260)

En sí, para que cualquier tipo de empresa, institución o organización, comunique integralmente lo que “lleva dentro de sí”, hacia sus empleados y hacia su público específico, en cualquier situación, ya sea al llegar a un nuevo mercado o en un momento de crisis, es necesario elaborar detenidamente un importante, concreto y”a la medida” Plan/Estrategia de Comunicación, que a través de los pasos que se concretarán seguidamente, haga lograr hacer alcanzar los Objetivos de Comunicación establecidos previamente, por medio de la interconexión entre la Presidencia, la Dirección General y el –DIRCOM-que es quien define problemas, fija objetivos y consigue resultados de Comunicación.

Resumiendo y según Falcón es “necesario este Plan/Estrategia de Comunicación para introducirse plenamente en la organización, ya que es el patrón de decisiones en una empresa o institución que determina sus objetivos, fines o metas, proporcionando los planes y políticas principales para alcanzarlos, definiendo el campo de negocios que este persigue, la clase de organización humana y económica que es o pretende ser y la naturaleza de las contribuciones económicas y sociales que pretenden ofrecer a sus empleados, accionistas, clientes, comunidades, asociaciones…(Trelles, 2004:260)

En la presente investigación se propone un período menor al de una estrategia, en tanto son acciones a corto y mediano plazo, se tendrá en cuenta, no obstante, algunos aspectos de la estrategia propuesta por Cardoso en cuanto al plan de acciones y medios se refiere, debido a la pertinencia que tiene su aplicación en el caso objeto de investigación.

Se debe plantear una introducción, el problema a resolver con el plan de acciones, los objetivos, la identificación de los públicos objetivo, plan de acciones y medios propiamente dicho; el análisis presupuestal y la evaluación y control como el investigador estime que debe hacerse con las acciones en el caso específico que le ocupa.

I.6 Generalidades de la Formación y desarrollo de los Recursos Humanos.

El desarrollo humano es el proceso mediante el cual se amplían las oportunidades del ser humano, este pasa a ser considerado como motor, a la vez que objeto de desarrollo y por tanto se le atribuye la posibilidad y necesaria participación en los procesos de ampliación de sus propias oportunidades en distintas esferas; ingresa conocimientos, vida prolongada, libertad, seguridad personal, derechos fundamentales.

La autora García Delgado explica que: “La formación está relacionada con la producción, investigación o servicio, su objetivo es: desarrollar potenciales, facultades, aptitudes y características; perfeccionar distintos niveles de profesionales; crear el método necesario para la promoción; establecer un amplio canal de comunicación. Determinar una serie de puntos comunes en acción”. (García, 1995).

Según norma cubana 3000-2007 Desarrollo: Se realiza la comunicación de los resultados de la evaluación, incluyendo las actividades formativas producto de las necesidades de capacitación, las acciones de promoción, la ratificación o revocación de la idoneidad.

Es importante señalar las consideraciones de otros autores: “Cualquier empresa se ve obligada a realizar un esfuerzo de adecuar a la calificación de sus recursos humanos a las nuevas circunstancias, para garantizar su competitividad en el mercado, basándose en la formación” (Lapeña y Canos, 1995).

La autora de considera que entre la formación y desarrollo debe existir una estrecha relación, y un amplio conocimiento para aplicarla y desarrollar según la capacidad y necesidad de cada individuo, la misma debe tener como base fundamental un diagnóstico de las necesidades de aprendizaje, eficaz en función de una determinada misión, con una eficiente comunicación que permita lograr un mayor éxito entre los implicados.

Formación y desarrollo es definida por la Norma Cubana como: “El conjunto de acciones que permiten aplicar estrategias para ajustar los aprendizajes de los trabajadores a las necesidades de formación inherente al desarrollo de la actividad laboral de la entidad, así como de los procesos de aprendizaje, capacitación y formación profesional para el mejor desempeño en su puesto de trabajo”. (NC: 3002:2007).

Es importante señalar las valoraciones de Norma Cubana para el Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, la cual sirve de base para el desarrollo de este trabajo.

Inventario y diagnóstico de aprendizaje.

1. Identificación con los objetivos y las estrategias de la entidad.

2. Aplicación de los procedimientos o técnicas (encuestas, entrevistas, observaciones, trabajos de grupos, tormenta de ideas y otras) para detectar y diagnosticar la situación actual y la necesaria.

3. Determinación de los requerimientos de contenidos de la capacitación de cada trabajador.

4. Delimitación de la brecha.

5. Establecimiento de las prioridades para ir cubriendo las brechas según las posibilidades reales de la Institución.

6. Definición de los modos de capacitación (en el puesto o fuera de él, con instructor propio o de otra entidad, clases prácticas, encuentros, enseñanza programada, etc.)

7. Delimitación de las acciones de capacitación.

8. Evaluación de su marcha.

Formación y desarrollo de los Cuadros y reservas.

El Sistema de Trabajo con los Cuadros del Estado (STCE) se verá enriquecido al formar parte de la gestión y utilización de los Recursos Humanos, ya que la interrelación entre ambos incluye la existencia de un Sistema Integrado de planificación, organización, selección, desarrollo, formación, evaluación, estimulación, para todas las categorías de trabajadores, no sólo para los dirigentes. También la labor gerencial de los cuadros se deberá ir caracterizando cada día más como verdaderos agentes de cambio y en cambio, por excelencia hacia el logro de una dirección más participativa y en el empleo de la eficiencia como objetivo clave de las entidades.

Para la correcta aplicación de la política respecto al trabajo con los cuadros se establecen, de modo particular e interrelacionadas, las principales acciones que integran el sistema y que son las siguientes:

1) — Selección y movimiento de cuadros.

2) — Selección y formación de la reserva.

3) — Evaluación.

4) — Preparación y superación.

5) — Atención y estimulación.

6) — Información.

Teniendo en cuenta la bibliografía consultada

El proceso de selección de los cuadros designados y sus reservas se fundamenta en las cualidades y méritos individuales que deben poseer los propuestos, cumpliendo los requisitos generales y los específicos, determinados estos últimos por los objetivos, funciones y facultades establecidas para cada cargo.

Los requisitos generales que necesitan cumplir los cuadros, para ocupar cualquier cargo son:

a) comportamiento laboral y personal ético.

b) capacidad de dirección y organización.

c) grado de conciencia y responsabilidad ante el trabajo.

d) dominio y conocimiento de la actividad que va a dirigir.

e) nivel profesional o técnico adecuado.

f) resultados satisfactorios en el trabajo.

g) prestigio y reconocimiento social.

Es incompatible la condición de cuadro con la realización de otros trabajos o actividades que puedan afectar directa o indirectamente los intereses y la imagen pública de la entidad donde labora.

En la ley o los reglamentos de los órganos, organismos y entidades nacionales pueden exigirse otros requisitos o condiciones adicionales en correspondencia con las funciones, facultades y atribuciones de cada cargo o de las especificidades de la actividad de que se trate.

La selección de los cuadros electos se ajustará en todos los casos a lo establecido en las normas jurídicas correspondiente.

Las autoridades u órganos facultados para designar, seleccionan la persona que reúna los requisitos o condiciones para ocupar adecuadamente cada cargo, siguiendo los principios y objetivos establecidos en la política de cuadros, y conforme a los procedimientos establecidos en la ley o el reglamento del órgano, organismo o entidad nacional de que se trate.

En el análisis integral, para seleccionar al cuadro más idóneo para ocupar un cargo, se tendrán en cuenta las posibilidades y disposición de éstos para cumplir los principios establecidos en el Código de Ética de los Cuadros del Estado cubano.

Durante el proceso evaluativo se tendrá en cuenta el conjunto de cualidades y requisitos que posean y cumplan los propuestos, lo cual permitirá definir con objetividad y determinar el cuadro propuesto con mayor idoneidad para ocupar el cargo, aun cuando temporalmente no logre cumplir determinados aspectos de los requisitos específicos.

Capacitación en el contexto laboral es un proceso y como tal permite adquirir conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y administrativo, que además se debe realizar de forma planeada y basada en las necesidades reales de una empresa y de sus personas, y orientada hacia un cambio o consolidación en los conocimientos. Es la preparación teórica que se les da al personal (nivel administrativo) con el objeto de que cuente con los conocimientos adecuados para cubrir el puesto con toda la eficiencia.

En fin se puede concluir que la capacitación no es más que un proceso metodológico de actividades encaminadas a la mejora, incremento y desarrollo de la calidad de los conocimientos, habilidades y actitudes del capital humano, con la finalidad de elevar su desempeño profesional.

La eficacia de la capacitación estará en gran medida determinada por la objetividad, suficiencia y precisión en la determinación de cuáles conocimientos, habilidades y hábitos deben adquirir los cursistas, conforme a las reales necesidades de desarrollo individual y de sus empresas. La eficiencia de la capacitación estará notablemente dada por la correcta planificación, organización, ejecución y control para la mayor economía del propio proceso docente.

Una de las tareas fundamentales en estos momentos, cuando el mundo desarrollado pasa a la era del conocimiento, es lograr el aumento de la efectividad en la capacitación de los cuadros.

La capacitación a cuadros y sus reservas se brinda con el objetivo de actualizar y completar aquellos conocimientos y habilidades concretos que le permitan a los cursistas un desempeño laboral inmediato y mejor. También les posibilita elevar su nivel técnico general, válido para asimilar nuevas tecnologías con mayor facilidad y -de ser necesario- favorecer una reorientación laboral.

Buscar la excelencia en el desempeño de Recursos Humanos, constituye sin lugar a dudas uno de los retos más importantes en cualquier organización en los inicios del tercer milenio, de ahí el rol que deban desempeñar los directivos y cuadros en esta proyección estratégica.

En síntesis, el objetivo fundamental es encontrar las vías y mecanismos que posibiliten el perfeccionar el Sistema de Gestión de Recursos Humanos y de ahí está presente la superación en su más amplia acepción (la formación para el desempeño).

El éxito del Plan de Formación (Superación) dependerá de las siguientes cuestiones:

1. El delimitar con calidad y precisión los objetivos que se pretenden alcanzar tanto estratégicos como formativos.

2. Abarcar todos los aspectos formativos tanto los referidos a conocimiento, habilidades como aptitudes.

3. Ajustar la preparación y superación con exactitud al grupo a los cuales se dirigen y partir no solo de la política de la entidad sino además de las motivaciones e intereses del grupo o individuo.

4. Prever todos los pasos formativos necesarios para alcanzar los objetivos previstos.

5. Describir todas y cada una de las acciones formativas con sus objetivos, contenidos, actividades prácticas, metodologías, recursos, medios, control y evaluación.

La estrategia ha de tener una proyección a corto, mediano y largo plazo y ello en base a los resultados del análisis del diagnóstico de los cuadros y las reservas, determinar cuáles son las necesidades de la Institución acorde con los objetivos trazados e intereses del cuadro, así como las tareas para dar cumplimiento a los objetivos y las posibilidades reales para su ejecución.

Resulta de vital importancia la participación activa del cuadro o directivo en aportar su criterio, ideas y opiniones en la elaboración de la estrategia y plan de desarrollo individual, ello facilita el compromiso y sentido de pertenencia con el proyecto de la Entidad.

Utilizar las diferentes modalidades o vías de superación, destacando aquellas que fortalezcan el hábito de auto- estudio y la auto preparación, así como el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones para desarrollar la capacidad de autoaprendizaje, es el objetivo básico de la estrategia.