BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

DETERMINANTES DEL ANÁLISIS Y DISEÑO ORGANIZACIONAL

Grupo de Investigación AdGeO




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3.5.4. Teorias evlolucionistas

Frente a este planteamiento encontramos los modelos provenientes de la filogenética de superviciencia, los cuales propugnan el cambio como una forma de subsistencia en un entorno competitivo, en donde solo las empresas más fuertes y aquellas que se adaptan rápido sobreviven. El mecanismo de selección natural se ve reflejado en la escasez de los recursos el cual es el motor del cambio.

Estas teorías se apoyan en los modelos de la ecología Poblacional propuestos por Freedman (1974), la dependencia de recursos de Pfeffner (1977) y el Equilibrio Truncado de Tushman y Romaneli (1995)

A través de las últimas décadas el estudio de la transformación y cambio organizacional se ha centrado en planteamientos de tipo descriptivo o estéticos (Stalker y Burns, 1961) o por el contrario pragmáticos y excesivamente aplicados, relegando a un segundo plano los planteamientos teóricos (Thonson, 1967; Lawrence y Lorsck, 1967).

De acuerdo con el planteamiento de Robbins (1991) existen varias razones por las cuales es importante darle relevancia a la transformación y el cambio organziacional:

a) Los choques económicos provocados por distintos factores asociados con problemas como crisis petroleras, caídas de las bolsas, guerras, la inflación en determinados mercados, la dificultad de exportaciones por epidemias o las crisis comerciales de un eje comercial determinado sumado a las empresas en la “ era de la discontinuidad.

b) Nuevas fuentes de competencias provenientes de mercados hasta ahora no explotados.

c) Cambios políticos globales asociados con la caída delo comunismo, la desaparición de la guerra fría, el auge del terrorismo global y de su lucha en los países occidentales, las relaciones en el Medio Oriente, los efectos de la globalización y las multinacionales.

d) Los cambios bruscos y rápidos en la tecnología, pueden provocar una obsolescencia en los productos y en los empleados que deben relacionase con las nuevas herramientas. Esta revolución de los circuitos, la miniaturización de los circuitos y el amplio desarrollo de las comunicaciones tienen un papel fundamental en el desarrollo y la promoción del reciclaje y la actualización de productos y servicios.

e) Tendencias sociales que se asocian con unas nuevas corrientes en lo relatico a la demografía( aumento de la natalidad en los países en vía de desarrollo y disminución en los países desarrollados), inmigración, actitudes sociales ( nuevas formas de socialización vía Internet _ Chat), nuevas concepciones de la vida urbana etc.

La preocupación y dependencia por los recursos así como los cambios acelerados en las nuevas tecnologías son los que pueden determinar con mayor rapidez la realizad socio _económica futura, induciendo a las empresas a una adaptación ( Johns, 1992).

Por este mismo camino, Furham (1997) cree que,

“Para el psicólogo de las organizaciones todas estas nuevas situaciones implican grandes y rápidos cambios que significan la explosión de la información, obsolescencia de productos y nuevas formas de trabajar y cambios ambientales asociados con una mayor competencia”.

Johns(1992) señala que para la adaptación al cambio existen diversas formas de adaptación, entre ellas destaca la posibilidad de integración vertical, asumiendo todo el control formal de los clientes y proveedores, por medio de las adquisiciones y fusiones, una vez producida esta situación se puede absolver la actividad de los competidores, poniendo en juego la diversificación de los riesgos o las estrategias de economía de escala y de esta forma evitar la concentración de la dependencia económica en un único mercado o recurso.

En la actualidad la Transformación y el Cambio Organizacional se encuentran entre las líneas de estudio más estudiadas por los administradores, los sociólogos y los Psicólogos sociales como lo demuestran las ponencias en diferentes congresos sobre el tema ( Peiró,1990).

Así pues, la tendencia de las actuales corrientes de la administración y la cultura organizacional están dirigidas a plantear intervenciones y aplicarlas reduciendo así la posibilidad de generar teorías basadas en la investigación científica, a favor de modelos que salgan de la paxis profesional.

El cambio y la trasformación organizacional están relacionados con el movimiento del desarrollo organizacional, el cual destaca la capacidad de las organizaciones de adaptarse a las modificaciones del ambiente, llevando a un nuevo concepto de organización y de cultura organizacional ( Chiavenato:.2006).

Según Pierce y Morris citado por Maquilena(2005) en el marco de la Teoría del Cambio Organizacional aplica el modelo semiótico de estudio del lenguaje, tomándolo como patrón de referencia en la extracción del discurso en las ciencias sociales.

Por otra parte explicado desde el paradigma de la complejidad para Edgar Morin, “En las organizaciones se encuentran una serie de relaciones que definen el orden, caos, desorden, antagonismos y complementariedades producidos por el estado de incertidumbre e irregularidad que adsorben del entorno y las preparan para el cambio y la trasformación”.

Para Maquilena(2005) los procesos interactivos que plantea Morin, los llenan de recursividad y movimiento estableciendo una controversia entre equilibrio y estabilidad, así mismo establece que los proceso de trasformación y cambio organizacional hoy en día están claramente identificados dentro de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC´s), sobretodo en los medios de difusión masiva que influyen directamente en la sociedad.

Así mismo para la CEPAL (1996), se hace necesario “institucionalizar una visión transformadora y asegurar un cambio continuo” siempre y cuando se pueda convertir en “agentes de cambio a tantas personas como sea posible” consideran que “Al principio será necesario enviar a las personas a sesiones de trabajo; allí aprenderán redefinir sus tareas a fin de enfrentar los desafíos del entorno cambiante del negocio, eliminando trabajo innecesario al paso.

Esto quiere decir que “el cambio nunca termina. Se deben entrenar muchos líderes para que a su vez puedan liderar sesiones de trabajo en sus propias unidades”.

El artículo concluye incitantemente con la siguiente aserción: "Una vez que en su organización se ha completado el proceso en tres actos, es el tiempo de comenzar todo de nuevo".

Por otra parte, Porras(2001) establece que el análisis organizacional ha dado buena cuenta frente al cambio en organizaciones que quieran permanecer en el contexto, teniendo en cuenta que la atención a la tecnología es uno de los factores mas importantes como agente motivador al cambio.

Garretón (2002) concluye que se está frente a una “(… )acción colectiva que depende más de ejes y procesos de acción histórica que del posicionamiento estructural” esto frente a la trasformación y cambio en las organizaciones latinoamericanas.

Para Kosacoff (1996) la implementación de un modelo de trasformación y cambio en las organizaciones necesariamente requiere de acciones que involucran el sistema financiero, para que promueva en volumen los precios y plazos así como los recursos de capital necesarios para implementar cualquier trasformación, Es muy difícil avanzar en una estrategia competitiva si no se recrean las instituciones financieras y los instrumentos de política que fortalezcan la capacidad de evaluación y detección de oportunidades para la intermediación del proceso de ahorro-inversión. Que en última redundan en la trasformación de la organización.


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