2.2. DIFERENCIA Y SEMEJANZAS ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

En el paper desarrollado por Denison (1996), este indica que el clima organizacional normalmente han trabajado con métodos cuantitativos mientras la cultura organizacional ha trabajado con métodos cualitativos. Otra diferencia es que las investigaciones sobre clima se centran en el impacto del sistema organizacional sobre grupos o individuos y la cultura organizacional es un constructo sobre la evolución del sistema social en el tiempo. Además, la cultura organizacional se centra en el entendimiento de las suposiciones fundamentales de los significados (valores, creencias, mitos, ritos, símbolos, entre otros) y del punto de vista de la organización mientras el clima organizacional enfatiza sobre las percepciones de las prácticas y los procesos y la categorización de los mismos, en dimensiones analíticas definidas por los investigadores.

Cultura requiere estudiar los métodos de investigación cualitativos y una apreciación para los aspectos de las escenas sociales individuales. En contraste clima organizacional requiere estudiar los métodos de investigación cuantitativos y la asunción generalizada por las escenas sociales. Si en las investigaciones se realizan notas de campo, citas, o historias y se presentan datos cualitativos para apoyar sus ideas, se estaba estudiando cultura, en cambio si los investigadores llevan copias impresas de encuestas en la computadora y presentan análisis cuantitativos para apoyar sus ideas se estaba estudiando el clima.

Cultura se preocupa por las evolución social en el tiempo (Mirvis & De ventas. 1990; Mohr. 1982; Pettigrew. 1979; Rohlen. 1974; Schein. 1985, 1990; Van Maanen. 1979). En su enfoque cognoscitivo Denison (1996-623), ejemplifica a cultura como la representación, coordinación, y apoyo de la tripulación de un portaviones. Cultura se refiera a la profunda estructura de la organización que está arraigada con los valores creencias y suposiciones llevados por los miembros de la organización, Significado establecido a través de la socialización de una variedad de grupos de identidad que convergen en el lugar de trabajo, la interacción se produce en un mundo simbólico que da una gran estabilidad a la cultura y una cierta naturaleza incierta y frágil arraigada en la dependencia del sistema en la cognición individual y acción.

El clima, en contraste, retrata los ambientes organizacionales de como estar arraigados en el sistema de valor de la organización, pero tiende a presentar estos ambientes sociales en términos relativamente estáticos, describiéndolos en términos de un (y ampliamente aplicable), juego fijo de dimensiones. Así, el clima es considerado a menudo como relativamente temporal, sujeto al control directo, y principalmente limitado a esos aspectos del ambiente social que se perciben conscientemente por los miembros de la organización.

La Tabla 1, presenta un resumen de estas vistas ampliamente aceptada de estas dos literaturas señalando los contrastes en el epistemología, punto de vista, metodología, nivel de análisis, orientación temporal, fundaciones teóricas, y la base disciplinaria de la cultura y perspectivas del clima.

CONTRASTE ENTRE CULTURA ORGANIZACIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL

INVESTIGACIÓN DE PERSPECTIVAS

Diferencias Literatura de Cultura literatura Clima

Epistemología Contextualización y Ideografía Comparativo y Homotético

Punto de vista Étnico (punto de vista nativo) Ético (el punto de vista de Investigador)

Metodología Observación del Campo Cuantitativos Los Datos del Estudio Cualitativa

Nivel de análisis Valores Subyacentes y Asunciones Nivel Superficial de Manifestaciones

Orientación Temporal Evolución Histórica Instantánea No Histórico

Fundaciones Teóricas Construcción Social; Teoría Crítica Teoría del Campo Letwiniano

Disciplina Sociología y Antropología Psicología

2.3. EL CONCEPTO DE CULTURA

La cultura organizacional al ser un valor intangible y principalmente cualitativo, puede convertirse en una ventaja competitiva sostenible, según la manera en que sea gestionada por la dirección de la empresa. Por eso, se va a desarrollar con profundidad este concepto. Primero hablando de cultura y luego de cultura organizacional.

La percepción del hombre en el siglo XVIII es observada como un ser exclusivamente razonador cuando se le sustrae de la cultura (García, 2007)

La palabra cultura es de origen latino y hace referencia al cultivo de la tierra según la real academia de la lengua española.

Ahora bien, desde el punto de vista sociológico de Durkheim & Mauss (citados por Podestá, 2006) describen la cultura como un compuesto de acontecimientos sociales. Desde una perspectiva psicológica es “aquello que permite que el individuo se integre a una sociedad dada y se exprese a través de conductas y actitudes típicas” (1997, Cuche citado por Podestá, 2006).

El térmico cultura realmente nace en la antropología y contiene tres elementos que son hábitos, origen social y educación (Bourdieu, 1998). El enfoque constructivista de la cultura establece “la experiencia de los actores sociales, afirmando que la realidad no se descubre sino se construye” (2002, Velez y Galeano citado por Podestá, 2006). De aquí surge el sentido del lenguaje y la interacción social.

En la antropología social la palabra cultura se emplea para los modelos de pensamiento, sentimiento y actuación (Hofstede, 1997).

Lévi-Strauss precisa la cultura como “aquello que obedece a reglas de construcción comunes que son estructuras mentales universales de carácter abstracto” (1997, Cuche citado por Podestá, 2006). Además Lévi-Strauss desarrolla la expresión de relativismo cultural la cual especifica que una cultura carece de criterio para juzgar a otras como mejores o peores. Pero lo que si debe hacer la propia cultura, es decir, los miembros que pertenecen a ella, es valorar sus prácticas ya que ellos mismos son a la vez actores y observadores.

Se reseña la cultura natural como la aprehensión de la cultura de forma natural mediante su origen social, es decir, todas las personas nos desarrollamos en una cultura de una manera no consciente para luego llegar a una cultura adquirida a través del capital escolar (Podestá, 2006). De esta forma se puede afirmar que la articulación entre estas dos culturas se da en cada persona de manera particular.

La cultura es la consecuencia de los acontecimientos que se construyen a través de la “interdependencia entre historia, estructura, condiciones de vida y vivencias subjetivas de las personas” (1990 Aktouf citado por Podestá, 2006).

La cultura vista por Geertz (1973, citado por García, 2007) “no es una ciencia experimental en busca de leyes, sino una ciencia interpretativa en busca de significaciones”. La cultura se comprende mejor dice Geertz “no complejos de esquemas concretos de conducta – costumbres, usanzas, tradiciones, conjunto de hábitos-, como ha ocurrido en general hasta ahora, sino como una serie de mecanismos de control – planes, recetas, fórmulas, reglas, instrucciones- que gobiernan la conducta”

Muy pocos autores habían dado tal grado de importancia a los significados de subjetividad, símbolos y comportamientos del grupo, como lo realiza este autor. La cultura no es sólo el comportamiento observable, medible y cuantificable sino como acción simbólica que conlleva a auscultar el sentido y el valor de la misma.

Según la antropología cognitiva, (Geertz, 1973) la cultura consiste en lo que cada miembro debe saber y creer para ser aceptado dentro del grupo.

Hofstede (1997) instaura la cultura como “la programación mental colectiva lo que distingue a los miembros de un grupo o categoría de personas de los de otro” En esta definición se trasluce que la cultura se aprende y no se hereda ya que viene del entorno social y no de la parte genética.

La cultura se manifiesta en símbolos, héroes, rituales y valores. A continuación se van a delimitar estos cuatro conceptos, según Hofstede (1997):

Símbolos: “son palabras, gestos, imágenes u objetos que tienen un significado concreto que sólo es reconocido por quienes comparten la cultura” Hofstede (1997). El lenguaje, palabras, jerga particular, banderas, símbolos que identifican posición social así como el vestido y el peinado, hacen parte de esta condición.

Héroes: “son personas, vivas o muertas, reales o imaginarias, que poseen características sumamente apreciadas en una cultura y, de esta forma, sirven como modelos de conducta” Hofstede (1997). Estos héroes pueden ser personajes de la televisión reales o en dibujos animados, para colocar un ejemplo.

Rituales: “son actividades colectivas técnicamente superfluas para la consecución del fin deseado, pero que, dentro de una cultura, se consideran socialmente esenciales; por lo tanto, se llevan a cabo por sí mismas” Hofstede (1997). Las ceremonias, el saludo, el modo de respetar a los demás, entre otros.

Estas tres categorías según Hofstede (1997) son observables y hacen parte de las prácticas pero el significado cultural, y aquí toma fuerza la definición de Geertz, es imperceptible, lo interesante es como son comprendidas por los miembros del grupo.

Valores: “son tendencias amplias a preferir ciertos estados de las cosas a otros. Los valores son sentimientos con una flecha que les apunta: tienen un lado positivo y otro negativo” Hofstede (1997). En otras palabras, son sentimientos sobre lo que esta bien y lo que esta mal. Por ejemplo, en la cultura norteamericana el gasto a crédito y no el ahorro podría considerarse un valor, además de lo bueno-malo, hermosa-fea, normal-anormal, natural-antinatural, entre otros.

Los valores se adquieren en los primeros años de infancia y después es complicado modificarlos. Los valores son inobservables sólo se pueden vislumbrar mediante la conducta de las personas.

En los valores hay que distinguir con claridad entre lo deseable y lo deseado porque algunos autores lo confunden o no lo toman en cuenta. Lo deseable se relaciona con las personas en general y se manifiestan en lo correcto o incorrecto. Los hombres se expresan en línea a la virtud y en contravía del pecado. Mientras lo deseado, es lo que pretendemos para nosotros. La diferencia entre lo deseable y lo deseado son las normas implicadas. Las normas son las ponderaciones para los valores que se encuentran dentro del grupo. Lo deseable se refiere a la ética y a la ideología, lo deseado concierne a lo que dice la mayoría y a asuntos pragmáticos Hofstede (1997).

El planteamiento de Hofstede en relación a los valores es interesante porque dice que símbolos, héroes y rituales son las prácticas visibles como un iceberg pero lo fundamental son los valores en la cultura lo que es inobservable. Sus investigaciones muestran que los valores de los creadores de la empresa forman las culturas organizacionales, sin embargo es mediante las experiencias compartidas como las culturas impactan en los colaboradores. Los valores de los promotores de la empresa se cristianizan en las prácticas de los colaboradores. Dentro del proceso de selección se incorporan los valores pero es por medio de su posterior socialización donde se aprenden las prácticas (símbolos, héroes y rituales).