BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

DETERMINANTES DEL ANÁLISIS Y DISEÑO ORGANIZACIONAL

Grupo de Investigación AdGeO




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3.3. DEFINICIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

A raíz de la nueva concepción del cambio como una de las líneas estratégicas en las organizaciones, no es fácil encontrar una definición que permita aglutinar todos los elementos y conceptos de los que se ocupa, debido principalmente al incremento de las nuevas terminologías surgidas.

Desde el punto de vista de la Perspectiva sistémica el Cambio Organizacional se considera como la adaptación de las Organizaciones a diversas transformaciones que pueden sufrir en su ambiente interno como en su entorno, aprendiendo de las implementaciones que buscan esta adaptación

Para hablar de Cambio Organizacional es necesario considerar el cambio social que viéndolo desde el enfoque sistémico se puede definir como “(…) toda alteración en el estatus quo o equilibrio cuasi _ estacionario de un organismo o situación o proceso que afecte a la estructura, a la tecnología y a los recursos humanos de la organización global” (Zaltman y Duncan, 1977).

Así mismo Poole y Van de Ven(1995) definen el cambio como”(…)la diferencia en forma, calidad o estado a lo largo del tiempo en una entidad organizacional” considerando tres elementos importantes a destacar en esta definición:

a) Diferencia: debe ser establecida por el cambio con actitudes, preceptos e ideas: para el caso de la cultura empresarial, las modificaciones deben hacer referencia en ocasiones a elementos relacionados con los artefactos (logos, tecnología, ubicación física, etc), o cambio en los valores organizacionales.

b) A lo largo del tiempo: su orientación debe buscar la permanencia en el tiempo , debido a que, independientemente de esta transformación, es necesario incidir en que los cambios se producen de forma súbita o continua en un espacio de tiempo más o menos amplio. El continuo del tiempo viene delimitado por factores externo o internos de la organización (que pueden ser volátiles), el perfil de los empleados o la estructura interna de la organización.

c) Forma, calidad o estado, estableciendo diferencias cualitativas del propio cambio creando niveles diferentes.

Por otra parte al hacer la revisión de la literatura sobre Cambio y Transformación Organizacional se puede establecer que básicamente los estudios se centran en dos tipos de cambio, los cuales son: Cambio continuo y cambio radical.

El primero de ellos es denominado de primer orden, y contempla la dirección de la organización en una dirección determinada con la idea de adaptar o ajustar la estructura original, manteniendo la identidad de una forma estable. Esta es un cambio más continuo y lineal. En este caso no hay cambio en la forma de ver la organización. A este cambio se le ha dado la denominación de Ajuste por otros autores (Fauvet &Bühler, 1993).

El segundo “cambio radical” o de segundo orden, es percibido como una orientación multidimensional, discontinua, sin un enlace con el pasado.

Para este caso podemos hacer un cuadro que nos permita establecer algunas diferencias entre estos tipos de cambio:

CAMBIO Tipología Identidad de las Organizaciones Denominación Modificación

Primer Orden Continuo y Lineal No hay modificaciones Cambio permanente Cambio en la forma

Segundo Orden Multidimensional y discontinuo Hay modificaciones Cambio radical Cambio en la esencia

A través de esta categorización autores como Weick y Quinn, (1999) han establecido comparaciones más extensas donde ponen de relieve los elementos más importantes a criterio de ellos a la hora de clasificar los cambios continuos o episódicos, como lo vemos en el siguiente cuadro:

Cambio episódico Cambio continuo

Metáforas de la organización La organización es inercial y el cambio es infrecuente, discontinuo, intencional y planificado La organización es: Emergente y autoorganizada.

El cambio es constante, evolutivo, acumulativo y no planificado

Marco analítico El cambio es una interrupción ocasional o divergencia del equilibrio. Tiende a ser dramático y conducido externamente. Es considerado como un error de la organización.

Perspectiva: Macro, lejana y global.

Énfasis: Adaptabilidad a corto término.

Concpeto clave: Inercia, estructura profunda de partes interrelacionadas, desencadenates, reemplazamiento y sustitución, discontinuidad y revolución El cambio es un patrón de modificaciones sin finalidad en los procesos de trabajo y en las prácticas sociales.

Es conducido por la inestabilidad organizacional y las relaciones de alerta a las contingencias.

Numerosas pequeñas modificaciones se acumulan y amplifican.

Perpectiva: Micro, próxima y local.

Énfasis: Adaptabilidad a largo plazo.

Conceptos claves: Interacciones recurrentes, cambios en la autoridad de las tareas, repertorios de respuesta

Teoría de la Intervención El cambio necesario es creado intencionalmente. El cambio es Lewiniano: Inercial, lineal, progresivo, a la búsqueda de metas y motivado por desequilibrios y requiere la intervención de foráneos:

Descongelación/desbloqueo:

Desconfirmación de expectativas, ansiedad de aprendizaje, provisión de seguridad picológica.

Tensión: Reestructuración cognitiva, redefinición semántica, ampliación conceptual, nuevos estándares de juicio.

Re congelación: Crear normas sociales de apoyo, hacer el cambio congruente con la personalidad El cambio es un redireccionamiento de una cosa ya en curso. El cambio es confucionado: Cíclico, procedional, sin un estado final, a la búsqueda del equilibrio, eterno.

Congelar: hacer las secuencias visibles y mostrar los patrones a través de mapas, esquemas e historias.

Rebalancear: Reinterpretar, reetiquetar, resecuenciar los patrones para reducir bloques, utilizar la lógica de la atracción

Descongelar: Asumir improvisaciones, translaciones y aprendizaje de la manera más significativa

Rol del agente del cambio Rol: Motor principal que crea el cambio.

Proceso: Se enfoca en la inercia y busca puntos de refuerzo central.

Cambia el sistema de significado: Habla de una manera diferente, comunica esquemas alternativos, reinterpreta los desencadenantes Rol: Aporta significado que redirecciona el cambio.

Proceso. Reconoce, resalta y reconfigura los patrones en curso. Altera el significado con un lenguaje nuevo, un diálogo enriquecido y nueva identidad. Desbloquea la improvisación, la traslación y el aprendizaje

Comparación entre cambio episódico y continuo (Fuente: Weick y Quinn, 1999)

Una vez establecida la definición del concepto de cambio organizacional de acuerdo con la perspectiva de diferentes autores y con el propósito de tener más claridad sobre este, hablaremos de la teoría del Cambia.

Las diferentes teorías del cambio se encuentran enmarcadas en diferentes puntos referenciales el criterio de cambio continuo o cambio radical..Continua en esta línea, Diaz y Fuertes (2003) realiza una clasificación en dos líneas de investigación:

a) Teoría del cambio planificado, la cual se centra en el planteamiento de Lewin de la teoría del campo, donde el fruto del cambio está compuesto por la confrontación de la fuerza que este ejerce sobre las organizaciones, con una previa planeación de los objetivos que conducen a un fin determinado. Los cambios en esta sentido son episódicos e intencionales. Los cuales presentan una perspectiva global e integrante de las partes que componen a la organización, y en los que los cambios son mucho más profundos.

En esta primera clasificación se destaca dos grandes modelos como son la teoría de campo de Kurt Lewin y el enfoque Sociotécnico del Instituto Tavistock de Londres

b) Teorías de los procesos de cambio, las cuales se basan en el modelo planteado por Poole y Van de Ven (1995) donde el cambio se ve como un continuo, no planeado y resultado de la inercia generada por la dinámica y evolución de las organizaciones.

Se pueden identificar de acuerdo con estos modelos cuatro tipos de cambios organizacionales o teorías: Teoría de la evolución, teoría teleológica, teoría del ciclo vital y teoría dialéctica.


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