BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

LOS FUNDAMENTOS TEÓRICO METODOLÓGICOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Pedro Manuel Zayas Agüero




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5.5-La construcción del conocimiento sobre los candidatos en el proceso de selección

Un elemento central dentro del proceso de selección de personal es la evaluación del hombre sobre la base del análisis de la integridad del mismo en las distintas esferas. Con respecto al psicodiagnóstico, Wislack, G. (1989) plantea la existencia de diferentes métodos diagnósticos; entre ellos señala: el método operacional, el cual refiere como un método de carácter instrumental, marcadamente pragmático donde los métodos y técnicas a emplear definen el objeto; el método de las cualidades aisladas, en el cual se realiza el diagnóstico a partir de la atomización del hombre en una multiplicidad de cualidades; el método orientado hacia la estructura, el que toma de base la existencia de modelos generales de la personalidad sobre la base de ciertas estructuras inmutables y emplean el análisis factorial como procedimiento para ordenar estructuralmente determinados factores; el método orientado a la relación persona-medio, el cual introduce elementos de interrelación entre ambos y ya no se refiere solo a las cualidades internas, aunque, en ocasiones establece cierta dicotomía entre el medio y el sujeto, y el método orientado hacia la actividad, que parte de la realización de una actividad objetiva donde existe una unidad dialéctica con el sujeto. Plantea, además, que este método de diagnóstico tiene que propender a diagnosticar los procesos de cambio. Se proyecta el diagnóstico de selección como un proceso reflejo constructivo donde el investigador, partiendo de las exigencias de la actividad sobre la base de un proceso metodológico integrativo, interactúa con el sujeto-objeto de investigación, determina el desarrollo actual y pronostica la probable evolución futura.

La estructuración del proceso de selección está en correspondencia con el tipo de fuerza necesaria, ya sea estratégica, táctica u operativa. En el caso de la selección de una fuerza estratégica se hará un mayor énfasis en las potencialidades: aptitudes, capacidad de aprendizaje, sin descartar el desarrollo de capacidades, conocimientos y habilidades que posee el sujeto en el momento de la evaluación. En este sentido, adquiere vital importancia el concepto de Zona de Desarrollo Próximo formulado por L. Vigotsky, (1989) el cual es aplicable de forma general a diferentes estadios del desarrollo humano. Aunque su mayor incidencia está en las primeras etapas de la vida, donde se produce con más intensidad el proceso de formación y desarrollo de aptitudes, conocimientos, y habilidades, que deben servir de base a la ejecución de diferentes actividades. Una vez alcanzada cierta edad, se ha alcanzado un determinado nivel de desarrollo de las aptitudes, las capacidades y se han adquirido los conocimientos y habilidades; entre ellas se destacan las habilidades lógicas del pensamiento, base del desarrollo intelectual y de otras formaciones. Sin embargo, este proceso no se realiza en abstracto, sino que está en correspondencia con una actividad dada. De ahí que el diagnóstico no sólo puede apoyarse en el aspecto aptitudinal, sino además, en si la persona recibió la preparación necesaria para la ejecución de dicha actividad, sobre cuya base es posible determinar otros factores que a su vez inciden en el éxito. En la selección de una fuerza de carácter táctico, se valorará tanto el aspecto de las potencialidades y la capacidad de aprendizaje como en los conocimientos, habilidades, capacidades y cualidades desarrolladas. Si se trata de una fuerza de carácter operativo, se hará énfasis en estos últimos aspectos.

En el caso del empleo de técnicas psicológicas, tales como los tests destinados a diagnosticar la esfera cognitiva, estos se refieren fundamentalmente a la valoración del grado de desarrollo de determinadas aptitudes, estableciéndose una doble relación, ya que el proceso va de la aptitud a su incidencia en la ejecución de la actividad y a la predicción del desarrollo futuro.

Se ha hecho referencia por algunos autores, Torroella, G. (1967), Alonso, A. (1989) y Casales, J. (1998) con respecto a las potencialidades del empleo de los tests psicológicos en el diagnóstico, la necesidad de desarrollar distintos niveles de ayuda en la ejecución de los mismos, estableciendo las diferencias antes y después de la ayuda en función de la determinación de la zona de desarrollo próximo, y esto coincide con lo expuesto en el presente trabajo. En la aplicación de los tests psicológicos se emplean diferentes niveles de ayuda que van desde las instrucciones iniciales, la ejercitación previa con ejemplos pasando por las aclaraciones, y enseñarle a responder el test, y se ha podido comprobar en algunos experimentos, que en el rendimiento en pruebas de aptitudes, personas de alto nivel de inteligencia al recibir niveles superiores de ayuda y realizar retests, alcanzan prácticamente el máximo de las puntuaciones, lo que a su vez indica poseer la capacidad de aprendizaje para alcanzar el éxito en una actividad determinada.

La filosofía de los procesos de mejora continua plantean que para obtener éxito en la ejecución de una actividad son necesarias tres condiciones básicas: saber, tener con qué y querer Pueden existir elementos compensatorios, pero si alguna de ellas rebasa el nivel de tolerancia mínimo existen dificultades en la ejecución.

Se ha planteado como requisito en el tratamiento metodológico de esta problemática, la necesidad de un enfoque integrado multimétodo y multitécnicas, dada la complejidad del objeto, lo que permite valorar desde distintos ángulos el objeto y luego integrar la información, sobre la base de la concepción teórica planteada (Anexo 26).


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