5.6-Valoración de la eficacia, la eficiencia y la calidad de los sistemas de selección de personal

Una de las funciones básicas de todo sistema dirigido es la función de control, ya que permite valorar en que sentido se cumplen los objetivos propuestos tanto en elementos de orden cualitativos como cuantitativos. El proceso de selección de personal es una inversión, que bien conducida debe producir un rápido retorno de la inversión, pero un proceso de selección de personal mal conducido puede provocar pérdidas económicas sensibles desde el punto de vista material, humano y financiero, así como en la imagen y el posicionamiento en el mercado de la organización.

Al desarrollar los procesos de selección de personal se incurre en gastos. Con respecto a esta problemática Casas, J. (1994) señala: “ normalmente los empresarios están mas interesados en reducir el número de positivos falsos que el número de negativos falsos. Prefieren dejar escapar un trabajador eficiente antes que contratar uno ineficaz, ya que así se reduce el costo de los errores de contratación. Sin embargo, este enfoque plantea el problema de decidir la contratación en términos del coste de los errores posibles, con lo cual se intentará minimizar el que parezca más caro dejando el otro error sin corregir”. En esta dirección es necesario buscar un equilibrio entre los costos y la calidad la cual se revierte finalmente también en un elemento de carácter económico.

Varios autores abordan el análisis del monto de los gastos en procesos de selección de personal. Dessler, G. (1994) plantea que en Estados Unidos los servicios de “headhunters” para reclutar determinadas posiciones técnicas y ejecutivos muy importantes pueden costar entre 40 000 y 50 000 dólares por otra parte Stanton, E. (1989) señala que: “en años recientes, el costo de contratar empleados ha subido sustancialmente. Aunque todas las compañías se dan cuenta del alto costo, pocas lo han calculado con precisión. Las compañías que han llevado a cabo investigaciones informan de cifras que van desde un límite inferior de 300 dólares correspondiente a un aspirante a un trabajo de fábrica, hasta una cantidad de cinco cifras para un ejecutivo de nivel medio a nivel elevado, o un empleado profesional. La cifra media actualmente se estima en 1 750 dólares. Generalmente se considera que esta cantidad cubre gastos tales como el costo de la publicidad en los periódicos, los honorarios de la agencia de empleos, el tiempo de entrevista, y los costos administrativos”.

Un aspecto de gran importancia en el control del proceso de selección de personal es la valoración de la eficiencia y la calidad con que se desarrolla el proceso. Guión, R. (1970) y Chiavenato, I. (1993) plantean el coeficiente de selección, como una expresión de la relación entre el número de candidatos admitidos y el número de candidatos sometidos al proceso de selección:

No. de admitidos

Q.S = ---------------------------------- x 100

No. de candidatos probados

Este indicador refleja fundamentalmente la calidad de la fuerza de trabajo en función del proceso de selección realizado, o sea, del resultado de la evaluación realizada por el equipo de selección, pero no de la eficiencia y calidad de la selección en función de la actividad organizacional, lo que constituye la esencia del mismo. En este sentido, se proponen un grupo de indicadores que contribuyan a valorar los aspectos anteriormente planteados.

Entre los aspectos que deben analizarse se encuentra la relación entre la cantidad de candidatos procesados y la cantidad de aprobados, cuyo indicador nos sirve como criterio para valorar el atractivo de la convocatoria, la situación del empleo, las características socioculturales de la fuerza de trabajo visto a través de la preparación que los mismos muestran, y si se cumple la norma establecida de candidatos a procesar por cada plaza, lo que tiene incidencia directa en los gastos que se planifiquen y en los costos del sistema de selección. Se puede representar esta relación de la forma siguiente:

I- 1 -Indicador de eficiencia del procesamiento

a a -Cantidad de candidatos aprobados en

I-1 = ------------ el proceso de selección

p p -Cantidad de candidatos procesados

Otro indicador que es necesario controlar y que expresa la calidad del proceso de selección, está expresado por la relación existente entre la cantidad de personal entregado a la empresa y la cantidad de personal devuelto una vez concluido el período de prueba. Este indicador quedaría expresado en la fórmula siguiente:

Ac I-2: Indicador de la calidad del proceso de selección

I-2 = ------- x 100 = Ac: Cantidad de personal aceptado por las empresas una vez

Ev una vez concluido el período de prueba.

Ev: Cantidad de personal enviado a la empresa

Los rangos de las categorías evaluativas están en dependencia del tipo de selección efectuada, ya que no es lo mismo una selección personalizada para cargos de niveles superiores con pocos candidatos, que los procesos de selección masivos que se realizan para determinadas ocupaciones de menor complejidad dentro de la organización, que es a la que se refiere la tabla en este caso.

También se propone otro indicador global, el que consiste en valorar la relación entre la cantidad de candidatos aceptados una vez concluido el período de prueba en la empresa y el total de candidatos procesado. Este indicador se evaluará con el mismo criterio del indicador I-1 pues dicha tabla contiene un elemento compensador en función de la cantidad tolerable de candidatos a procesar por plazas. La fórmula que proponemos es la siguiente:

Ac I -3 : Indicador global de eficiencia

I-3 = ------- x 100 = Ac: Cantidad de personal aceptado por las empresas

p una vez concluido el período de prueba

p: Cantidad de candidatos procesados

Deben controlarse además algunos indicadores económicos tradicionales tales como los costos del proceso de selección, de forma que nos permita aproximarnos a la valoración económica de la correspondencia entre los beneficios y los costos de esta actividad.

Estos indicadores de carácter cuantitativo expresan relaciones externas en el comportamiento del fenómeno y su análisis en el caso de entidades empleadoras que desarrollen esta actividad con fines lucrativos el nivel de los indicadores estaría en correspondencia con los costos de los servicios por lo que sería necesario determinar el punto de equilibrio. Con respecto al análisis del cumplimiento de los objetivos de los procesos es necesario además contar con información de orden cualitativa para lo que es necesario realizar estudios particulares al respecto muy vinculados a estudios de estrategias de validez de los procesos desarrollados.