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LOS FUNDAMENTOS TEÓRICO METODOLÓGICOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Pedro Manuel Zayas Agüero




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4.3-REQUISITOS QUE DEBEN REUNIR LOS MÉTODOS EMPLEADOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Los principales requisitos que deben reunir los métodos empleados en el proceso de selección de personal son los siguientes:

- Relación objetividad-subjetividad

No es posible pasar por alto en la actualidad el referirse al papel del investigador o del grupo de investigadores en el desarrollo de la actividad científica. Son elementos vitales en el desarrollo de la investigación científica, su preparación científica, sus motivaciones, su creatividad, lo que refleja la interrelación objetividad-subjetividad en el desarrollo de las ciencias.

Al abordar los métodos a emplear en el proceso de selección de personal, es necesario reconocer el papel de estos en la determinación de la existencia real de los objetos, procesos, problemas, fenómenos y sus interrelaciones, como medios en la obtención y construcción del conocimiento. No puede desconocerse que los métodos, técnicas e instrumentos no revelan por sí, de forma independiente, la realidad, sino que la misma se proyecta a través del prisma de las interpretaciones del sujeto cognoscente sobre la base de sus concepciones teóricas, como se observará más adelante, al analizar en qué medida contribuyen los métodos, como medios en el conocimiento de la realidad. El investigador, con su preparación, sus concepciones teóricas y filosóficas, motivaciones y sentido de la vida, es un ente esencial en la construcción del conocimiento.

El papel transformador de la ciencia se apoya en la existencia de determinadas regularidades, en la búsqueda y determinación de la unidad de lo diverso, como planteara K. Marx, el método debe reproducir las características y particularidades del movimiento del objeto, por lo que, lógicamente, existirán diferencias en la metodología de la ciencia derivado de las peculiaridades del objeto de cada una de ellas.

A partir de las características del objeto, se manifiestan las particularidades de la metodología de la ciencia, así como los elementos que distinguen su producto y el sistema de conocimientos, integrado por leyes, principios y categorías. Es así que se puede hablar de la existencia de métodos particulares de determinadas ciencias o regiones y hay, además, métodos científicos generales. Aunque se plantea que las ciencias se asientan sobre la objetividad, lo que enfocan desde distintos puntos de vista diferentes concepciones filosóficas, tales como los positivistas y el materialismo dialéctico, la vía, el camino para la consecución de ese reflejo objetivo de la realidad, pasa por el prisma de la interpretación del investigador, que en el caso de algunas disciplinas y regiones es menor, y en otras mayor, como sucede en las ciencias sociales, incrementándose en aquellas disciplinas y regiones que tienen como objeto al ser humano. Pero esta subjetividad tiene que reflejar con objetividad las particularidades del objeto de investigación; no puede ser una subjetividad deliberada, sino una subjetividad encausada mediante una formulación teórica consecuente, pues sin regularidad no hay ciencia, aunque se plantee la regularidad de la irregularidad del objeto, que ya es por sí una regularidad que implicaría consecuencias en el tratamiento metodológico de este, y en las ciencias cuyo objeto es a la vez sujeto y donde tiene un gran peso la interpretación del investigador. No por ello se puede olvidar y debe profundizarse en la búsqueda de la validez y la confiabilidad de los resultados en correspondencia con las características del objeto y en un espectro más amplio que no limite estos indicadores a aspectos exclusivamente matemáticos, pues la representación y el movimiento del objeto no se caracteriza ni se expresa fundamentalmente en relaciones de índole matemática. Se ha de tener en cuenta que con los métodos empleados se valore realmente, lo que se quiere valorar y que los resultados, partiendo de determinadas concepciones y de una preparación teórica y metodológica adecuada, arroje resultados similares al ser abordada por diferentes investigadores.

Es intención del presente trabajo buscar más los elementos comunes que las diferencias, en la importante tarea de la búsqueda del conocimiento y la transformación de la naturaleza y la sociedad, recorriendo el espectro de las formulaciones de las diferentes corrientes filosóficas, las que se reconoce tienen un papel importante en la comprensión de la realidad y el desarrollo de la actividad humana, no como un dogma, pero si como una concepción del mundo, que se enriquece con el acervo cultural humano, pues el pensamiento científico sigue una guía, una orientación sobre la base del conocimiento histórico acumulado.

-Estudio del sujeto en su desarrollo e implicación en el medio

En el proceso de selección de personal, el principal objeto de estudio es un sujeto activo, que se encuentra en constante interacción con el medio y en la medida que lo transforma se transforma a sí mismo; por tanto se asume el estudio del objeto en su relación estabilidad-cambio y debe tenerse en cuenta la multiplicidad de factores que condicionan la actuación humana, así como valorar las potencialidades de desarrollo en distintos escenarios y en correspondencia con la etapa de la vida del sujeto y las condiciones prevalecientes en el entorno.

-Capacidad refleja constructiva

Los métodos, como medios en la producción de conocimientos, deben poseer la cualidad de brindar un reflejo veraz de la realidad y el objeto de estudio, lo que se produce mediante la interacción investigador-objeto de estudio-método. Este requisito lleva implícito la cognoscibilidad del mundo.

A la capacidad refleja constructiva concierne la veracidad del conocimiento, abordado desde distintas posiciones por las diferentes corrientes epistemológicas existentes. El empleo de una proyección cualitativa no implica un reblandecimiento de los métodos en el proceso de construcción del conocimiento, sino una aproximación flexible, una mayor adecuación método-objeto-investigador-conocimiento.

Al abordar los aspectos relacionados con la veracidad del conocimiento enfrentamos nuevamente la polémica orientación cualitativa u orientación cuantitativa en la producción de conocimientos, en cuanto a las características que deben reunir los métodos empleados. Al respecto, ya se ha declarado una posición integrativa en la cual se plantea la posición hacia un enfoque cualitativo, sin desconocer los resultados de técnicas construidas bajo supuestos cuantitivistas, manteniendo el criterio de que siempre, bajo cualquier orientación teórico-metodológica, es necesario valorar en qué medida los métodos empleados están resultando eficaces en el cumplimiento de los objetivos para los que son empleados, sobre la base de enfocar la práctica como criterio de la verdad.

Surgido de posiciones cuantitativistas, se plantean un conjunto de exigencias a los métodos empleados que contribuyan a la credibilidad del producto científico. En el área de la psicología inicialmente se hacía énfasis en estos requisitos con respecto a los tests psicológicos; hoy día se abordan los denominados criterios de bondad en todos los métodos, técnicas e instrumentos empleados en los procesos de selección de personal. Latiesa, M. (1995) plantea entre estos requisitos: la relevancia, o sea, en qué medida las personas o los objetos pueden ser descritos adecuadamente; la fiabilidad, como la constancia de las observaciones que produce el instrumento de medida; la sensibilidad, como la potencialidad del instrumento de hacer suficientes distinciones y la validez, como la medida en que el instrumento mide aquello que pretende medir.

Liener, S. (1990) plantea entre los requisitos que deben poseer los tests psicologicos: ser objetivos, confiables y válidos; además, deben estar normados, comparables, económicos y útiles.

Objetividad

Uno de los puntos más polémicos alrededor del empleo de los métodos, técnicas e instrumentos en el análisis epistemológico actual, es el requisito de objetividad, que la mayoría de los autores definen como la independencia del producto lograda por el método, obviando al investigador. Lienert, S. (1990) plantea la existencia de los tipos de objetividad siguientes: objetividad de aplicación relacionada con la necesidad de homogeneizar el proceso de aplicación de determinadas técnicas; la objetividad de evaluación como aquella que está vinculada a la evaluación numérica o en categorías, según reglas prestablecidas del test, lo que resulta uno de los elementos más restrictivos, al plantearse que a mayor cierre de las preguntas mayor objetividad, y esto obviamente implica menor grado de libertad en el espectro de respuestas posibles en algo tan complejo como evaluar al ser humano, y la objetividad de interpretación, se produce cuando “ se extraen iguales conclusiones a partir de iguales resultados de las evaluaciones(en diferentes sujetos)”, pero no es del todo acertado, pues iguales resultados pueden poseer significados diferentes por la individualidad de los sujetos. Se debe significar que en la investigación ha de suprimirse la subjetividad irracional y deliberada, pero reconocer que la misma siempre está presente, al valorar, interpretar y explicar los resultados.

Confiabilidad

Un requisito que deben poseer los instrumentos que se emplean en el proceso de selección de personal, es la estabilidad de los resultados, su consistencia en el tiempo a partir de las condiciones existentes, lo que está vinculado con el estado de la interrelación, estabilidad-cambio del aspecto a valorar.

La confiabilidad de un test puede ser valorada mediante el análisis de su estabilidad, su equivalencia con técnicas similares y la consistencia interna del mismo. Para ello se aplican determinadas técnicas estadísticas fundamentalmente de correlación.

Existen diferentes procedimientos para valorar la confiabilidad de una técnica. En el caso de la equivalencia, pueden emplearse distintos procedimientos; por ejemplo la comparación de la técnica con otras que midan lo mismo, bajo la exigencia de la similitud de determinados criterios estadísticos tales como medias, varianzas y covarianzas y la repetición de la aplicación de la misma prueba a los mismos sujetos en momentos diferentes. En el caso de la consistencia interna, ésta puede ser valorada dividiendo de la técnica en dos mitades, lo que se puede realizar tanto de forma aleatoria como por el grado de dificultad de los items, y luego correlacionar los resultados obtenidos en cada una de las partes y por el método del universo de items, donde se correlacionan los resultados de grupos de items con el resultado total del instrumento.

En cuanto al nivel de la significación de estos resultados no existe una determinación consistente de los mismos; algunos autores como Guildford, J. (1954) plantea la exigencia de coeficientes mayores de 0,50 en investigaciones básicas, Nunnally, J. (1978) propone coeficientes de 0,70 como mínimo y Pfeiffer, H. et al. (1976) de 0,85 para cuando las técnicas se van a emplear en decisiones que afectan a personas y 0,60 en otros casos (Latiesa, M., 1994).

Validez

Un concepto central en la investigación tradicional es el de validez. Este término ha sido altamente estudiado ya que su esencia reside, en la valoración de en qué medida, los métodos, técnicas e instrumentos, como medios en la construcción del conocimiento, reflejan acertadamente la realidad. Visto desde una dimensión u otra, una característica esencial de la ciencia es poseer la capacidad de la veracidad del conocimiento.

Existen múltiples definiciones de validez. Se plantea que hay en la literatura sobre esta temática alrededor de 40 tipos de validez, entre ellos: validez interna, validez externa, predictiva, concurrente, de contenido, de desarrollo, de constructo, de elaboración, convergente, divergente, lógica, aparente, ecológica. En los años 50 la American Psychological Association estableció tres tipos fundamentales de validez: de contenido, de criterio (concurrente y predictiva) y de constructo.

La validez de contenido está referida al grado en que el contenido de los items del instrumento, miden lo que se pretende medir. En este procedimiento de validez son altamente utilizados los métodos de expertos; la validez de criterio expresa la relación o grado de acuerdo entre los resultados alcanzados en las técnicas empleadas para obtener la información y los indicadores o criterios de desempeño de una actividad determinada. En este tipo de validez puede distinguirse la validez predictiva, la que se refiere a la relación entre los resultados de las pruebas y el desempeño futuro. Uno de los aspectos críticos en este procedimiento se refiere a la estabilidad-cambio del aspecto valorado y a la multiplicidad de factores que en el tiempo pueden afectar el desempeño; la validez concurrente expresa la relación entre el resultado de las técnicas empleadas y el desempeño actual de los sujetos; la validez de constructo se refiere al análisis psicológico y está orientado al grado en que la técnica mide las construcciones teóricas que pretende evaluar, lo que conlleva una integración de los resultados de investigaciones empíricas y valoraciones teóricas.

Varios especialistas enfocan la validez de constructo como la integración de los demás tipos de validez. En 1974 la American Psychological Association agrupó los diferentes tipos de validez en dos grandes bloques: los relacionados con el uso de los instrumentos como indicadores de otras variables (validez de criterio) y los vinculados a la naturaleza o significado del atributo (validez de constructo) (Latiesa, M., 1994).

Actualmente existen enfoques novedosos alrededor de este procedimiento, Lawshe, C. (1985) incorpora el término de tipos de estrategias, las que tienen como finalidad verificar el significado de la variable y los usos potenciales del instrumento. También se introduce la realización de meta análisis donde se combina el resultado de muchos estudios de validación. Al respecto Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994) plantean: “La generalización de la validez aun genera cierta polémica entre los investigadores. Sin embargo el servicio de Empleo de E.U. ya lo ha puesto en operación.”

Se han realizado múltiples estudios sobre la validez de los diferentes métodos, técnicas e instrumentos empleados en el proceso de selección de personal, pero existen inconsistencias en los resultados alcanzados; ejemplo la investigación desarrollada en Estados Unidos por Milkovich, G. y Boudreau, J.(1994) (Anexo 19).

MétodoValidezFrecuencia de usoSolicitud de empleo y curriculum Menos de 0.20 para las puntuaciones de experiencia y logros académicos. Se ponderaron las solicitudes con valores tan altos como 0.56.Uso frecuente pero en una forma no estructurada. Cerca de 11% de las organizaciones Verificación de antecedentes y referencias En el orden de 0.25.Menos de 20% utilizan investigaciones externasInformación de la historia personalLas puntuaciones de logro y de inventarios biográficos produjeron validez de 0.30 o más altos. Las puntuaciones de experiencia y la formación mostraron una validez menor a 0.20.

EntrevistaLas entrevistas pueden producir una validez tan alta como 0.30 o mayor, con la validez de la entrevista estructurada en el nivel de 0.60 o más alta.Frecuente, pero solo 35% de los compañías utilizan entrevistas estructuradasPruebas de capacidadPor lo general son mayores de 0.40 y pueden alcanzar hasta 0.80.Utilizados, frecuencia de 30% de las organizaciones con el uso mas alto para los puestos de oficinaPruebas de conocimiento del trabajo, muestras de trabajo y pruebas de aptitud para el empleoEs común la validez en 0.40Mas de 60% de las organizaciones utilizan las pruebas de capacidad o las muestras de trabajo y el 31% emplea pruebas de conocimiento del trabajo Requisitos físicos y fisiológicosLas pruebas de capacidad desarrolladas de manera rigurosa han mostrado una validez en la escala de 0.50. .La validez para la mayor parte de las pruebas fisiológicas es baja o las pruebas son incompletasActualmente menos de 10% utilizan otras pruebas fisiológicasPruebas de personalidad, y grafológicasSe informa de una validez bastante baja en virtualmente todos los estudios, aunque las pruebas no son inadecuadas en muchos casosCerca de 17% de las organizaciones emplean pruebas de personalidad, en su mayoría para vendedores. Menos de 10% utiliza otro tipo de pruebasTomado de Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994): Dirección y administración de recursos humanos, Ed. Addison-Wesley Iberoamericana S.A., Estados Unidos.

A su vez, la comprobación de la veracidad del conocimiento se orienta hoy día hacia procedimientos más integrados, pues, una técnica puede tener diferentes tipos de validez en correspondencia con los criterios de comparación, y generalmente los estudios de validez se realizan comparando partes con el todo, lo que no puede mostrar altos niveles de validez. Aún en el caso de emplear los resultados de diferentes técnicas en una batería, el coeficiente o el índice obtenido es un índice atrofiado, pues se mezclan contenidos diferentes utilizando resultados estadísticos, cuando la matemática no es el instrumento más adecuado para descubrir las interacciones entre elementos de orden cualitativo, como son las particularidades del ser humano.

Con relación a este enfoque más integral sobre la validez, Latiesa, M. (1994) plantea: “Tradicionalmente se había considerado la validez como el grado en que un instrumento medía<<realmente>> lo que se proponía medir. Actualmente el concepto es más amplio y se considera validez el grado en que una observación o medición concuerda con su referente, lo que implica dar una mayor importancia a los resultados de la medición en detrimento del instrumento con el que se mide. Lo más característico de la validez tal y como se entiende actualmente es que no se refiere a una característica del instrumento, sino de las inferencias que se hacen de las puntuaciones de un instrumento. En otras palabras, no es el instrumento lo que es válido, sino sus interpretaciones”

No se pretende agotar la problemática de la validez, pero sí resaltar la necesidad de trabajar en esta dirección y reconocer el papel de la misma, como un reflejo de las potencialidades de los medios empleados para construir el conocimiento.

-Integración de los métodos cuantitativos y cualitativos

Uno de los principios metodológicos del proceso de selección de personal, es el papel preponderante del método clínico, la entrevista, la construcción de la historia de vida del sujeto, lo que no implica la eliminación de los métodos cuantitativos en el estudio de este objeto, ya que por sus características el proceso de selección contiene elementos de interpretación idiográfica, al estudiar y construir el conocimiento teniendo en cuenta las peculiaridades y losfactores diferenciales de cada sujeto y de interpretación nomotética, y al ser necesario comparar sobre determinadas bases a cada candidato, a partir de generalizaciones desarrolladas en determinadas condiciones.

Se consideran de utilidad los métodos cuantitativos, ya que si bien el ser humano no es una expresión matematizable, los números constituyen instrumentos de modelación de la realidad, de aproximación al conocimiento del sujeto y contribuyen en determinadas condiciones a ordenar la información en el proceso de producción del conocimiento.

El abordar esta problemática nos enfrenta a las posiciones teóricas y metodológicas alrededor de los criterios de la verdad defendidos por una u otra posición. Por parte de la investigación cualitativa, el empleo predominante de métodos flexibles de orden cualitativo, el uso de criterios tales como credibilidad, posibilidad de transferencia, fidelidad y posibilidad de confirmación, y por otra parte, los partidarios de la investigación cuantitativa que hacen énfasis en el control experimental, la objetividad, la validez y confiabilidad.

Somos partidarios de aprovechar las tendencias, la direccionalidad que pueden mostrar algunos métodos cuantitativos sobre la base del análisis cualitativo, para cruzar y verificar la información obtenida por los candidatos, aplicando diferentes métodos. Por eso consideramos que la aproximación a la verdad está vinculada con la pluralidad metodológica, ya que el método debe poseer la capacidad de reflejar el movimiento, la dinámica, la esencia del objeto y esto no se logra sin la participación compensatoria de los diversos métodos existente. La integración de ambos está en el proceder del investigador en correspondencia con las exigencias del objeto.

-Capacidad predictiva

Una de las características que deben poseer los métodos, técnicas e instrumentos empleados en el proceso de selección de personal es la capacidad de predecir o anticipar sobre la base de determinados medios el estado futuro de actuación del sujeto, lo que debe verse como una tendencia a partir de determinados supuestos y no como una resultante de un pronóstico estadístico rígido, debido a las particularidades de cada sujeto, la multiplicidad de factores condicionantes, unido a un entorno altamente dinámico en las condiciones actuales. Pero debe destacarse que el grado de relevancia de este requisito está en correspondencia con el tipo de fuerza que se requiere seleccionar, o sea, este requerimiento es mayor en la medida que se trate de la necesidad de seleccionar una fuerza de trabajo estratégica, cuyas características más relevantes sean poseer un alto potencial de desarrollo para el empleo mediato de dicha fuerza; tal es el caso de la selección de altos ejecutivos, cuadros perspectivos o una fuerza de trabajo sin experiencia laboral que es necesario determinar las potencialidades de desarrollo de la misma.

En esta situación se hace imprescindible enfocar las concepciones de Vigotsky, L. (1979) alrededor de la “zona de desarrollo próximo”, determinando el nivel de desarrollo actual que posee el candidato y el nivel perspectivo que puede alcanzar cuando se le brinda la base orientadora de la actividad, lo que permite conocer el potencial de desarrollo de dicho candidato. En esta dirección en una de las experiencias realizadas en la selección y formación de cuadros perspectivos de dirección, sobre la base de un tipo de centro de evaluación, una vez realizado el diagnóstico del estado inicial de desarrollo de los participantes y sobre la base de la valoración sistemática de los mismos durante el proceso de preparación y desempeño en la práctica de la actividad, se obtuvieron resultados satisfactorios en dicho proceso de selección.

En el caso de una fuerza operativa es necesario también construir expectativas alrededor del desempeño futuro de los candidatos, pero como se ha podido comprobar experimentalmente, en el caso de una fuerza operativa empleada en actividades poco complejas, donde los trabajadores poseen una experiencia anterior, determinados conocimientos y desarrollo de las habilidades y cuya necesidad de empleo tiene un carácter inmediato, esta exigencia opera a un nivel menor.

- Flexibilidad en el uso de los métodos

Una característica fundamental que deben reunir los métodos, técnicas e instrumentos empleados en el proceso de selección, es la flexibilidad de los mismos, o sea, su adecuación al objeto, de forma tal que sin rigidez o dogmatismo se pueda inferir, interpretar y explicar la información obtenida por medio de los mismos revelando su esencia y no un resultado numérico de una forma mecánica.

-Valoración de forma directa o indirecta, mediata o inmediata de los resultados en la práctica social

En el debate epistemológico donde el empirismo recalca como un requisito del método, la comprobación empírica se asume para buscar una justa dimensión en correspondencia con las características de las ciencias sociales, sobre la base del materialismo dialéctico en el cual la práctica es el criterio de la verdad, máxime en las ciencias que se ocupan del hombre y que tienen dentro de sus objetivos fundamentales las transformaciones de la naturaleza y la sociedad, así como la formación del hombre en aras del mejoramiento humano. De ahí que desde una concepción diferente al empirismo positivista, formulamos la necesidad de la valoración de forma directa, indirecta, inmediata o mediata de los resultados de la investigación en la práctica social.

Es importante en el debate científico sobre esta temática buscar los elementos comunes y enfrentar las contradicciones, aun las más aparentemente insolubles, en la búsqueda del conocimiento; ser fiel a los principios de la ciencia, y tomar partido a favor de la verdad, lo que pasa por la posibilidad de conocer y transformar la naturaleza y la sociedad. La práctica social en su sentido más amplio, proyectada como expresión de todo tipo de actividad humana, es el criterio de la verdad.


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