BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

LOS FUNDAMENTOS TEÓRICO METODOLÓGICOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Pedro Manuel Zayas Agüero




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5.3- Procedimiento para la elaboración de los perfiles de competencias de los cargos

En el plano metodológico, dado el dinamismo, flexibilidad y la complejidad del objeto se sostiene una concepción multimétodo, multitécnica que integre los métodos de investigación teórica y empírica, cuantitativos y cualitativos según lo requiera el objeto, siendo las formulaciones teóricas del investigador el hilo conductor en el desarrollo de este proceso.

A continuación se muestra un procedimiento en función de la concepción formulada y el sistema de principios desarrollado como síntesis de los fundamentos teórico metodológicos de la selección de personal. En el procedimiento elaborado se emplean los términos de análisis y descripción, especificaciones y perfil de cargos con una acepción funcional diferente al enfoque tradicional, haciendo énfasis en el carácter de derivación y de interrelación de estos procedimientos, en el cual a partir del análisis y la descripción de los cargos, se determinan las especificaciones, se elabora el perfil del cargo y se definen los métodos, técnicas e instrumentos a emplear en la selección. Esto no es un proceso lineal, sino que existe simultaneidad e interdependencia en una secuencia de derivación. lo que se muestra en el modelo propuesto, donde se resalta la independencia relativa, y la interdependencia existente entre los mismos (Anexo 20).

5.3.1-Métodos para analizar las competencias

Existen tres procedimientos fundamentales para analizar las competencias

-Análisis directos

La valoración directa se realiza recogiendo la información de forma directa en la cual se sacan directamente las competencias. Louart, P., (1996) señala que es “la descripción directa de los objetivos y las actividades que lo componen.”

En el método directo, se puede utilizar los procedimientos siguientes:

- los ocupantes describen objetivos, procesos y operaciones, exigencias o competencias mediante una guía de entrevista o cuestionario sobre los cargos o ocupación

- se puede proponer a los ocupantes del cargo que haga un inventario escrito (diario) de sus actividades

-organizar reuniones de intercambio entre varios ocupantes del cargo

-también estos pueden ser aplicados a, a sus jefes, a los ocupantes de otros cargos vinculados al cargo objeto de estudio, y a expertos en general, lo que sirve obtener información, para cruzar la información y buscar el acuerdo entre los diferentes criterios existentes.

En las reuniones de intercambio pueden aparecer ciertas dificultades como son:

-las omisiones

-las deformaciones

-las respuestas incompletas

-distorsiones debidas a la relación con el trabajo

-dificultad para traducir su trabajo con las palabras apropiadas

-herir la susceptibilidad de las personas

-provocar la desconfianza del ocupante el cargo.

-los análisis pueden matizados un enfoque individual.

-provocar actitudes sesgadas

-la observación continuada puede provocar distorsiones

El método requiere objetividad y rigor científico. Es aconsejable que se usen los métodos de expertos empleados están los métodos Delphi, Phillip 66, grupos nominales, técnicas de búsqueda de consenso, voto ponderado, comparaciones apareadas y técnicas estadísticas para la validación y la confección del análisis. Es importante el uso de técnicas estadísticas que indiquen las tendencias del comportamiento del objeto de estudio.

-Análisis indirectos

La determinación indirecta es un análisis de una actividad y se hace a través de la observación directa del investigador sobre los ocupantes de los cargos, mediante modelos. También se deben determinan las exigencias comparando los perfiles de trabajadores con rendimientos extremos

.Las fuentes de información para efectuar el análisis de manera indirecta pueden ser:

- guía observación

- listas de comprobación

- las fotografías del día

- objetivos

- los resultados, los productos, los servicios

- procesos, operaciones, funciones, tareas o acciones

- la simulación en el laboratorio

- el análisis de incidentes críticos

- el estudio de las comunicaciones del cargo

- relaciones entre los ocupantes de cargo y el equipamiento

- manera de trabajar

- marketing exterior e interno

El procesamiento de la información también requiere objetividad y rigor científico por eso aconsejable que se usen los métodos de expertos empleados están los métodos Delphi, Phillip 66, grupos nominales, técnicas de búsqueda de consenso, voto ponderado, comparaciones apareadas y técnicas estadísticas para la validación y la confección del análisis.

-Análisis mixto

Se trata de que los dos procedimientos simultáneamente, existen. Consiste en la descripción directa de los objetivos de las actividades que lo componen y la determinación indirecta, es el análisis que lo hace a través de una actividad modelo, mediante la integración sobre la base de las características de trabajo, funciones laborales o características personales (cognitiva, afectiva, físico y social.). El método de análisis mixto es de mayor rigor, porque utiliza ventajas de directo y indirecto

-El Rombo de las competencias

El proceso de determinar cuáles son los requerimientos humanos de los cargos es un problema de investigación. En este sentido, (Zayas, P., 1996) proyectó un método en la realización de investigaciones, denominado rombo, como una expresión del comportamiento del pensamiento en la obtención del conocimiento, que se manifiesta como señala Bernal, J. (1987), en que la investigación científica es un proceso de sucesivas expansiones y contracciones, de análisis y síntesis. ( Anexo 21).

En el despliegue del uso del rombo de las investigaciones, primero operan los procesos analítico-sintéticos, descomponiendo el objeto en sus principales elementos y sus interrelaciones, esto permite definir que métodos, técnicas e instrumentos se van a emplear en la recogida de la información sobre las principales características del trabajo

En la bibliografía analizada no aparecen herramientas o instrumentos que permitan transitar de forma sistémica de un procedimiento a otro en la confección de los perfiles de los cargos.


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