BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

LOS FUNDAMENTOS TEÓRICO METODOLÓGICOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Pedro Manuel Zayas Agüero




Esta página muestra parte del texto pero sin formato.

Puede bajarse el libro completo en PDF comprimido ZIP (144 páginas, 472 kb) pulsando aquí

 


4.2- Métodos empleados en el estudio de la interrelación hombre- procesos de trabajo

El estudio del trabajo está muy ligado a los intentos de perfeccionar los procesos de trabajo y la necesidad de alcanzar mayor eficiencia en el desarrollo de los mismos. Entre los precursores de estos estudios se pueden señalar a F.Taylor, H. Ford, los esposos Gilbreth, H. Emerson representantes de la denominada Escuela Clásica de la Organización Científica del Trabajo.

Con respecto al análisis de cargos Barranco, F. (1993) plantea que “la War Manpower Commission de Estados Unidos propuso hace años una fórmula que tuvo un gran éxito en su momento y que ha dado origen en la práctica a la totalidad de los sistemas de análisis y valoración que se han venido aplicando en los países occidentales”. La misma contempla en su formato los aspectos siguientes:

a)Determinación del <<alcance>> del trabajo: ¿qué hace el trabajador?, ¿para qué lo hace?, ¿de qué forma lo hace?, ¿cuándo, con qué ritmo o cadencia lo hace? y ¿cuál es el resultado o producto directo de su trabajo?

b)Determinación de la <<dificultad>>del trabajo a través de los requisitos o exigencias que la operatividad del trabajo lleva aparejada. Entre las más importantes podrían destacarse las siguientes: formación y experiencias necesarias, responsabilidad de y por el trabajo, destreza necesaria, concentración mental, iniciativa, equipamiento y nivel de supervisión

c)Determinación de la penosidad del trabajo. Esta faceta puede ser descrita, entre otras por medio de los requisitos siguientes: riesgos inevitables de accidentes, condiciones ambientales, esfuerzo físico, atención visual y postura en que se realiza el trabajo

En esta dirección se ha desarrollado toda una tecnología que abarca diferentes procedimientos, la cual tiene finalidades múltiples en la gestión de recursos humanos y dentro de ellas, las vinculadas a lo que hemos denominado subsistema de selección, formación y desarrollo en función de la determinación de las cualidades, exigencias laborales o las competencias según la evolución en el estudio del objeto. Destacan en este sentido el análisis y descripción de cargos y ocupaciones, las especificaciones y los perfiles de cargos, existiendo criterios divergentes entre diferentes autores (Livy, B.,1975; Roff , H. y T. Watson, 1961; Stanton, E. (1989); Chiavenato, I. (1993); Casas, J. (1992); García, J., 1993; Barranco, F. 1993; Sánchez, J. (1993); Dessler, G. (1994), Milkovich, G. y J. Boudreau (1994); Cowling, A. y P. James, 1997) con respecto a la denominación de algunos de estos términos y en el contenido y funcionamiento de los mismos.

Destacan también en lo que respecta a los estudios del trabajo, los realizados sobre el diseño del trabajo, por Hackman, R. y Lawler III, E. (1971) y Hackman, R. y Oldham, G. (1975) los que identifican como dimensiones esenciales del trabajo: la variedad de habilidades, la identidad de la tarea, la importancia, la autonomía en la realización del mismo, y la retroalimentación que se recibe sobre la marcha del trabajo.

Con relación al estudio de las exigencias laborales se destacan además, los trabajos efectuados por Vázquez, M., Mártinez, M., Moros, H. y otros (1986) sobre la base del TBS-K creado por J. Wolff y Th. Wolff de la Universidad de Dresden, el cual es una versión reducida del TBS-L de W. Hacker y Richter, que es un sistema para la valoración de las actividades laborales. En el mismo se realiza un análisis ponderado sobre la base del criterio de jueces de la complejidad de la tarea, la autonomía en el cargo, la variedad de exigencias y los contactos sociales.

Schaarschmidt, U., y de Prado, R. (1982) abordan como una de las tareas fundamentales de la psicología del trabajo, el estudio de las exigencias laborales y definen estas como: “...demandas que se imponen a la persona trabajadora y que resulta de las condiciones laborales exteriores en forma de tarea laboral y condiciones objetivas en la ejecución de la actividad (medios, objetos, procedimientos de trabajo, condiciones espacio temporales y ambientales.)”. Asumiendo las formulaciones de Quaas, W. y Raum, H. (1973), estos autores plantean la existencia de tres tipos de exigencias laborales.

Respecto a las exigencias plantean: las de tipo I, las que se corresponden con el nivel general de la actividad laboral, y comprende el fin o meta de la actividad (es decir, el resultado aspirado incluyendo informaciones sobre el estado inicial del objeto de trabajo, los medios y procedimientos laborales que deben ser empleados). Siendo la tarea laboral (resultado de la actividad exigida bajo condiciones laborales objetivas determinadas) el punto de partida y la premisa para cualquier forma de análisis de las exigencias laborales; las exigencias de tipo II se refieren a las ejecuciones necesarias del hombre para el cumplimiento de la tarea laboral, que surgen a partir de la relación hombre-medio de trabajo-objeto de trabajo. Se pregunta aquí por las funciones laborales necesarias del hombre en el sentido de la actividad psicofísica (ej: operaciones manuales y cognitivas, decisiones, etc.), y las exigencias de tipo III son las que se refieren todavía más a la personalidad del trabajador. Se consideran en este caso las exigencias como premisas del rendimiento necesarias para el cumplimiento de la tarea en el sentido de características de personalidad.

La síntesis de los resultados del análisis contiene los aspectos siguientes:

-Descripción de la actividad y de las condiciones de ejecución: condiciones del ambiente y del puesto, área de trabajo, factores físicos del ambiente, condiciones organizativas y condiciones sociales

-Caracterización de la actividad: tarea laboral y responsabilidad y actividades parciales

Presentación de las exigencias:

-En el nivel de ejecución( Exigencias de tipo II): ¿Cuáles son las cualidades psicofísicas que deben ser empleadas?

-En el nivel de las premisas personales de rendimiento (Exigencias de tipo III): .Premisas del rendimiento en el sentido de la capacitación y formación .profesionales. ¿Qué capacidades, conocimientos y habilidades deben poseerse para ejecutar adecuadamente la actividad?

.Premisas del rendimiento en el sentido de características psicofísicas de la personalidad.

Este procedimiento sigue la línea clásica en el análisis y la descripción de cargos y ocupaciones. Aunque tiene el acierto de considerar la existencia de diferentes niveles en las exigencias, aunque no realiza un proceso de integración del mismo estableciendo un sistema.

Resulta de interés la clasificación que hacen Quaas, W. y Raum, H. (1973), sobre la existencia de tres procedimientos fundamentales en el análisis de las exigencias: la valoración directa de las exigencias, la cual se realiza mediante un inventario anteriormente preparado de las principales características requeridas para desarrollar la actividad laboral, recogiendo la información de forma directa en una escala de la cual se extraen directamente las características; la determinación indirecta de las exigencias, mediante el análisis de una actividad modelo, en la cual se determinan las exigencias comparando los perfiles de trabajadores con rendimientos extremos, sobre la base de las funciones laborales o características psicofísicas necesarias (funciones laborales o características) y la determinación directa de las exigencias por medio de un análisis diferenciado de la actividad en la que se describen y valoran tanto las condiciones laborales exteriores, como la actividad específica, y se separa la actividad total en complejos parciales (actividades parciales, cognitivas, manuales). Esta clasificación es de valor para la actual determinación de las competencias.

En la actualidad existe una fuerte tendencia al enfoque del estudio del trabajo a partir de las denominadas competencias laborales en las cuales existen diferentes tendencias como ya se señaló.

Entre los principales métodos empleados en el estudio del trabajo en el enfoque por competencias se encuentra el método DACUM (Developing a Curriculum) desarrollada en Canadá y difundido en Estados Unidos por la Universidad de Ohio, desarrollándose posteriormente sobre la base de este el AMOD y el SCID (Conocer 1998). El DACUM es una metodología altamente participativa donde los trabajadores y supervisores organizados en pequeños grupos identifican de forma conjunta los procesos de las tareas en los puestos, los ordenan y valoran sobre la base de los pasos siguientes: definen las principales funciones y objetivos, los escriben en una pizarra; el grupo les da un orden e identifica las tareas que realiza cada trabajador en cada categoría amplia de funciones; las tareas son analizadas en términos de conocimientos y habilidades requeridas; se da un puntaje por frecuencia e importancia y el resultado es un listado de tareas y actividades.

Otro de los métodos es el NVQ en Inglaterra (National Vocational Qualification) en el cual se realiza un análisis funcional del trabajo, y posee un carácter pragmático y conductista. Se fundamenta en las relaciones entre el sistema y su entorno, sobre la base de establecer los vínculos entre un problema, los objetivos y la solución que se da a este. Y sigue los pasos siguientes: identificación de los objetivos principales de la organización y el área de la ocupación; ¿qué debe ocurrir para que se logre el objetivo?; la respuesta indica la función de la relación entre el problema y su solución; se repite el proceso hasta llegar al detalle requerido y se obtienen las funciones generales de cada cargo.

Velando, M. (1997) señala entre los métodos más empleados en la definición de las competencias, el método indirecto de análisis del trabajo, denominado técnicas del suceso crítico, el cual sigue los pasos siguientes: fase de generación de dimensiones, fase de generación de sucesos críticos, fase de reinterpretación y fase de asignación de valores de eficacia.

Como se puede apreciar, existen diferentes procedimientos de análisis del trabajo entre los que existen similitudes y diferencias. Nuestro criterio es que resulta necesario dada la complejidad del objeto desarrollar métodos integrados que permitan revelar la esencia de tan complejo objeto.


Grupo EUMEDNET de la Universidad de Málaga Mensajes cristianos

Venta, Reparación y Liberación de Teléfonos Móviles
 
Todo en eumed.net:

Congresos Internacionales


¿Qué son?
 ¿Cómo funcionan?

 

15 al 29 de
julio
X Congreso EUMEDNET sobre
Turismo y Desarrollo




Aún está a tiempo de inscribirse en el congreso como participante-espectador.


Próximos congresos

 

06 al 20 de
octubre
I Congreso EUMEDNET sobre
Políticas públicas ante la crisis de las commodities

10 al 25 de
noviembre
I Congreso EUMEDNET sobre
Migración y Desarrollo

12 al 30 de
diciembre
I Congreso EUMEDNET sobre
Economía y Cambio Climático

 

 

 

 

Encuentros de economia internacionales a traves de internet


Este sitio web está mantenido por el grupo de investigación eumednet con el apoyo de Servicios Académicos Internacionales S.C.

Volver a la página principal de eumednet