INTRODUCCIÓN

En lugar de continuar perpetuando modas cíclicas

hemos de desarrollar modelos integradores,

especialmente en la medida en que el mundo

es cada vez más complejo y rápidamente

cambiante.

Edgar Schein

La selección de personal ha sido objeto de estudio de la esfera de la psicología que se encarga del estudio de la actividad laboral bajo las distintas denominaciones que ha tenido en el decursar de su historia, ya sea psicología industrial, psicología del trabajo o psicología organizacional y su función social radica en compatibilizar el desarrollo humano y el desarrollo económico en correspondencia con las necesidades de la sociedad.

El estudio del proceso de la selección del personal idóneo para desarrollar una actividad, es una problemática que surge desde los mismos procesos de división del trabajo y se sistematiza al surgir la psicología y la administración como ciencias y es un problema complejo y controvertido desde el punto de vista científico, pues existen múltiples tendencias en el estudio tanto del hombre como de la actividad laboral. La importancia y necesidad de este proceso radica en contar con la fuerza de trabajo idónea para el desarrollo de la actividad, lo que permite una realización más eficiente de la misma e incide en la competitividad de la empresa y la satisfacción laboral de los trabajadores; esto tiene una influencia directa en la disciplina, ausencias, llegadas tardes, rotación de personal, ineficiencia, relaciones interpersonales y otras.

En la evolución histórica de este objeto de estudio como señalan Schaarschimidt, U. y R. De Prado (1982), la Psicología del Trabajo se desarrolló sobre la base de cierto empirismo, un tanto desligada de disciplinas básicas de la Psicología tales como la Psicología General y la Psicología de la Personalidad. Por otra parte la introducción del término competencias, pese a ser un paso de avance en función del desarrollo de las concepciones psicológicas y del mundo empresarial debido a la diversidad y polarizaciones en los enfoques existentes, reeditan algunas contradicciones antagónicas, por lo que se hace necesario trabajar en dicha categoría en función de nuestras posiciones.

La situación existente en el mundo empresarial contemporáneo ha enfatizado la necesidad de que las empresas sean cada día más competitivas. Un reconocido factor de competitividad son los recursos humanos; así hoy día se habla de capital intelectual, capital humano, potencial humano, todos referidos al papel que tiene el hombre en la organización.

Los cambios producidos en los últimos años en las diferentes esferas de la vida social han llevado a trabajar en el perfeccionamiento de la actividad empresarial, pues en la inserción en un mundo altamente competitivo es necesario crear, buscar y perfeccionar métodos y procedimientos que permitan alcanzar altos niveles de desempeño organizacional. Por el papel del factor humano en el desempeño empresarial cobran auge en la actualidad los procesos de selección de personal, siendo considerados una función de la gestión de los recursos humanos estrechamente vinculada a los aspectos organizativos, de formación y desarrollo y sociopsicológicos en la organización; en los mismos no solo se realiza el proceso de selección como una acción inmediata, sino que se efectúa también el proceso de orientación y clasificación del personal, donde la organización o la empresa en cuestión lleva a cabo la valoración y clasificación de la fuerza de trabajo para adoptar decisiones cuando las circunstancias lo requieran. Es, así que muchas empresas realizan los denominados inventarios de personal, para evaluar el potencial actual y de desarrollo de los miembros de la organización, lo que es parte integrante de los procesos de selección.

Es conocido el lugar que ocupa el hombre, como centro de toda actividad; de ahí la importancia de su formación y desarrollo, función esencial a la que contribuyen los procesos de selección mediante la adecuación de la interrelación hombre-trabajo, unido esto a la necesidad actual del perfeccionamiento de la actividad empresarial, que pasa necesariamente por el redimensionamiento de las organizaciones. Esto enfatiza la necesidad de buscar métodos y procedimientos adecuados para seleccionar al personal que materializará la misión de la organización y el desarrollo de la sociedad y del hombre del futuro.

En el proceso de determinación del problema se realizó un diagnosticó de la situación actual alrededor de la ejecución de los procesos de selección de personal a nivel internacional, sobre la base de un proceso investigativo en el que se revisó la bibliografía existente al respecto, y se realizaron entrevistas a especialistas de diferentes países y de los principales organismos que desarrollan esta actividad. Posteriormente, mediante el análisis teórico y métodos de expertos se identificaron los principales problemas que existen en la ejecución de estos procesos, estando caracterizada la situación por la existencia de problemas en la eficiencia, calidad y credibilidad de los procesos de selección.

Luego se realizó un análisis de las causas principales que condicionaban el estado de la situación problémica, mediante el empleo del método de comparaciones apareadas, en la cual intervinieron expertos vinculados con el trabajo en esta esfera. Las causas quedaron ordenadas según su importancia de la forma siguiente:

••Carencia de una concepción teórico metodológica con carácter sistémico, en la cual se integraron los aspectos siguientes:

•Ausencia de un sistema de principios que sirva de orientación teórico-metodológica en el desarrollo de procesos de selección de personal

•Concepciones limitadas en la valoración de la personalidad: valoración fragmentada del hombre, concebir a los candidatos como entes pasivos, valoración estática de las cualidades e ignorar la subjetividad

•Insuficiencias metodológicas: anarquía metodológica, falta de integración, reducción del proceso de selección a la aplicación de un conjunto de técnicas e instrumentos, empleo de técnicas sin un tratamiento científico adecuado, marcado empirismo y pragmatismo en la realización de los mismos y falta de integración interdisciplinaria (Anexo 1).

Desarrollo de las disciplinas científicas

Entorno Dirección de los procesos

Fig 1 Modelo de los principales problemas que afectan le selección personal (Zayas, P., 2002 )

Fueron valorados como otras causas que afectan la situación existente los siguientes: indiferenciación terminológica, realización de procesos de selección de forma espontánea, no planificada, desarrollo de procesos de selección sin contar con los perfiles de cargos y ocupaciones, utilización de procesos de selección para justificar decisiones ajenas a los objetivos del mismo, abordaje de esta función por personal sin preparación psicológica, desinterés o evasión a enfrentar esta temática, política de empleo y prejuicios alrededor de los procesos de selección.

Es por ello que el estudio de los fundamentos teórico metodológicos que rigen los procesos de selección de personal debe dar respuesta a preguntas tales como: ¿cuáles son los fundamentos teórico metodológicos que deben regir los procesos de selección de personal?, ¿cuál es la naturaleza del objeto?, ¿cuáles son las principales concepciones alrededor del objeto?, ¿cuál es su estructura, funciones y principales interrelaciones?, ¿cómo se construye el conocimiento sobre el objeto?, lo cual implica en el caso de la selección de personal, precisar ¿qué son las competencias?, ¿cómo se construyen los perfiles de competencias?, ¿cómo evaluar las competencias para elegir a los candidatos? y ¿cuáles son los principios que sirven de orientación teórico metodológica para el desarrollo de esta actividad?

Como objetivos del presente trabajo se formulan los siguientes:

Definir el sistema de principios teórico-metodológicos que deben regir el proceso de selección de personal.

Proponer una metodología para la creación e implantación de sistemas de selección de personal sobre la base de una concepción integradora centrada en las competencias, la cual contempla la introducción de procedimientos para la elaboración de los perfiles de los cargos u ocupaciones; proponer una terminología común en nuestro medio que integre los aspectos más sobresalientes dentro del contexto teórico metodológico existente y establecer un sistema de control de la eficiencia y la calidad de los procesos de selección.

La necesidad de la realización de este estudio se basa fundamentalmente en la importancia y la repercusión de la calidad de la fuerza de trabajo en los resultados de la actividad productiva, la satisfacción del hombre y las implicaciones económicas que tiene en relación con las organizaciones y para la economía.

La novedad científica radica en la determinación de un sistema de principios, como orientación teórico metodológica en el desarrollo de esta actividad, el cual parte de una concepción epistemológica integrativa como sistema abierto que integra el empleo de métodos teóricos y empíricos, cuantitativos y cualitativos en la construcción del conocimiento sobre los candidatos en el proceso de selección de personal, sobre la base de una concepción sistémica de la personalidad, como principal competencia del ser humano; así como el método desarrollado para la definición del perfil de competencias.

Los principales aportes son:

La concepción epistemológica, teórica y metodológica de carácter integrativo para la realización de los procesos de selección de personal sobre la base de las competencias.

 El sistema de principios teórico-metodológicos que deben regir el proceso de selección de personal

La clasificación de los tipos de selección y de competencias

El procedimiento para construir los perfiles de competencias y la forma de evaluarlas