6.2-Elaboración de los principios que rigen los procesos de selección de personal

A partir del análisis de la situación problémica existente, una vez consultada la bibliografía y realizado el análisis epistemológico, teórico y metodológico del problema, se determinó la necesidad de formulación de un sistema de principios que sirva de base y orientación teórico-metodológica en el desarrollo de estos procesos.

Los principios que rigen los procesos de selección de personal emergen de la práctica y en el proceso de su definición se derivan de las leyes de la dialéctica y los principios de la Psicología de Orientación Marxista formando la espiral del conocimiento. Destaca en esta dirección, la proyección de los principios desarrollada por González, D (1995), quien formula como principios fundamentales: unidad dialéctica de la teoría psicológica, la investigación científica y la práctica profesional; la diferencia y la unidad dialéctica de lo psíquico y del mundo material; la unidad de lo cognoscitivo y lo afectivo; la unidad dialéctica de la psique, la actividad (con objetos materiales y la comunicación) y el medio sociohistórico; unidad dialéctica de los niveles: biológico y el social, lo inconsciente y lo consciente, las experiencias del pasado y la proyección hacia el futuro; el desarrollo, que se manifiesta en el carácter específico y la unidad dialéctica de sus tres formas: el filogenético, el histórico social y el ontogénetico y el determinismo de la psique, los cuales sirvieron de base para la formulación de los principios propuestos. Como complemento en el proceso de elaboración de los principios se sometieron los mismos a criterio de expertos, para lo que se confeccionó una encuesta en la que se presentaba la situación problémica que genera la necesidad de la existencia del principio, el nombre y su aspecto esencial, así como el problema que genera su inobservancia. Sobre esta base y con la finalidad de buscar consenso en la confirmación de los principios se confeccionó una escala en la que participaron 100 jueces expertos vinculados al desarrollo de esta actividad donde se les preguntó: ¿En que medida considera usted que los principios enunciados sirven de guía y orientación teórico-metodológica en el desarrollo de los procesos de selección de personal?, se emplearon en la escala las categorías: Imprescindible, Muy necesario, Poco necesario e Innecesario. Los resultados arrojaron que 100% de los jueces consideró que todos y cada uno de esos principios formulados eran imprescindibles o muy necesarios en la ejecución de los procesos de selección (Anexo 28).

PROBLEMAS EXISTENTES PRINCIPIO / ESENCIA PROBLEMAS QUE GENERA SU INOBSERVANCIA

Marcado empirismo y pragmatismo. Ausencia de una concepción teórica y de principios que rijan el desarrollo de los procesos de selección de personal Carácter científico

(El proceso de selección como investigación científica) Ineficacia, ineficiencia, baja calidad de la fuerza seleccionada, falta de confiabilidad, validez y credibilidad.

Fragmentación del proceso de selección

Unilateralización de los enfoques. Monopolización del objeto. Parcialización de los aspectos a valorar Enfoque sistémico del proceso

(Interrelación de elementos. Multidimensionalidad del objeto Cualidad sistémica.)

Asistematicidad. Desorganización

Conocimiento incompleto y fragmentado

Espontaneidad. Fragmentación del proceso. Concebir la selección como la aplicación de un grupo de técnicas Carácter dirigido

(Ciclo administrativo) Desorganización

Ignorar las características de las organizaciones Relación entre el proceso de selección de personal y la cultura organizacional

(Carácter concreto) Selección distorsionada

Incompatibilidad trabajador-organización

Seleccionar sin tener en cuenta las exigencias del cargo u ocupación Análisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de selección de personal.

(Objetividad) Problemas de validez y confiabilidad

Valoración estática de las cualidades de los candidatos y de los procesos de trabajo Estudio de la interrelación hombre-trabajo en su desarrollo.

(Relación estabilidad-cambio.Dialéctica.) Conocimiento incompleto y fragmentado. Daño humano

No tener en cuenta los gastos al emplear de forma indiscriminada de métodos, técnicas, instrumentos, tiempo, equipos Carácter racional.

(Enfoque económico del problema) Gastos innecesarios

Ignorar las características de las organizaciones Relación entre el proceso de selección de personal y la cultura organizacional

(Carácter concreto) Selección distorsionada

Incompatibilidad trabajador-organización

Seleccionar sin tener en cuenta las exigencias del cargo u ocupación Análisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de selección de personal.

(Objetividad) Problemas de validez y confiabilidad

Valoración estática de las cualidades de los candidatos y de los procesos de trabajo Estudio de la interrelación hombre-trabajo en su desarrollo.

(Relación estabilidad-cambio.Dialéctica.) Conocimiento incompleto y fragmentado. Daño humano

Valoración fragmentada en el estudio del hombre. Análisis de cualidades aisladas Valoración del hombre en su integridad.

(Enfoque holístico. Cualidad sistémica..) Conocimiento limitado y fragmentado del sujeto

Fragmentación del hombre. Procesos eliminatorios. Compensación de las cualidades

(Enfoque holístico) Problemas éticos. Conocimiento

fragmentado

Fragmentación del proceso.

Falta de integración de los métodos.

Empleo de un conjunto interrelacionado de métodos, técnicas e instrumentos.

(Multidimensionalidad del objeto. Enfoque holístico) Conocimiento fragmentado

Predomino del empleo de métodos cuantitativos desde posiciones rígidas Predominio del análisis de los resultados de la actividad, la valoración cualitativa, el método clínico, la historia de vida y la entrevista en el conocimiento del sujeto.

(Objetividad. Carácter reflejo constructivo) Falta de objetividad. Contradicciones en los resultados alcanzados

Sobrevaloración de los tests psicológicos

Empleo de los tests psicológicos con un carácter valorativo-situacional.

(Objetividad. Desarrollo) Conocimiento inexacto y limitado.

Inconsistencia en los estudios de validez y confiabilidad. Análisis integrado de la validez de los métodos, técnicas e instrumentos y el resultado final del proceso.

(Objetividad. Enfoque holístico) Resultados incompletos, fragmentados

Instrumentalismo. Concebir la selección sólo como la aplicación de un conjunto de técnicas Papel del investigador como elemento integrador en el proceso de construcción del conocimiento sobre los candidatos.

(Carácter reflejo constructivo. Relación objetividad-subjetividad) Conocimiento incompleto y fragmentado sobre el sujeto

Obviar la subjetividad. Ver al sujeto.como un ente pasivo. Instrumentalismo Carácter activo del sujeto y la participación del mismo en la construcción del conocimiento sobre los candidatos.

(Relación objetividad-subjetividad.

Carácter reflejo constructivo) Conocimiento limitado de los sujetos

Instrumentalismo. Objetivización del sujeto. Tendencia al enfoque personalizado

(Papel de la subjetividad y la individualidad) Conocimiento limitado de los sujetos