- La integración de las personas

Consideraciones generales sobre el tema: Como se dice en el lenguaje de la Calidad Total, en toda organización “la base es la gente”. Este tema ha adquirido tal desarrollo que merece un libro aparte para el solo. Aquí daremos solo algunos lineamientos generales vinculados con la gestión organizacional en general. La gestión de las personas en las organizaciones está sujeta en nuestro tiempo a presiones muy contradictorias. Por una parte, el advenimiento de la “sociedad del conocimiento” se traduce en la necesidad de una mayor educación y formación de los empleados, para que se puedan desempeñar con mayor autonomía en su trabajo, con una marcada preocupación por la calidad del desempeño, especialmente del personal de contacto, lo que lógicamente plantea como contrapartida la necesidad de recuperar valores, especialmente de mayor respeto democrático al individuo, destacando la importancia central de la persona para lograr mayor eficacia y eficiencia. Esto significaría diseñar nuevas formas de empleo, más calificadas, desarrollar nuevas relaciones laborales, con políticas de freno a la explotación y de logro de altos niveles de prestación por participación y motivación. Desde este punto de vista “positivo”, toda organización que quiera destacarse en el actual contexto debiera invertir en sus hombres, formar e instruir a los empleados, capacitar a todos, y especialmente a sus directivos, para lograr mayor calidad.

Pero por otra parte, el impacto de la competitividad global y la crisis del Estado, plantea la realidad de un neo taylorismo que, en la práctica, significa la aparición de nuevas formas de explotación, en la búsqueda de eficiencia máxima con mínima inversión y máxima rentabilidad, y que en el sector público se traduce en reducción de los servicios, privatizaciones y concesiones, con reducciones de plantilla, despidos encubiertos, jubilaciones anticipadas y reducción de remuneraciones.

Sobre un panorama general de perdida de status laboral y económico para el sector asalariado en general, el impacto sobre el personal de la Administración Pública se manifiesta en que sus condiciones aparecen, por comparación, como privilegios, y se deslegitima el poder que las consiente. Esta peculiar y ambigua forma de “modernización” se hace contra los funcionarios, especialmente contra “privilegios” tales como la seguridad laboral o la falta de control del rendimiento y eficiencia.

La globalización, y la consiguiente mayor competencia, plantea la necesidad de una mayor y mejor planificación estratégica de los recursos humanos, con mayor capacitación y participación del empleado. Un sistema de gestión de los recursos humanos que esté a la altura de las circunstancias actuales requiere:

• Objetivos claros.

• Identificación de funciones básicas.

• Estructuración de funciones para el cumplimiento de su misión.

• Bases para medir el rendimiento del sistema.

• Sistema de control y adaptación.

• Capacidad técnica de evaluación.

Las actuales tendencias del contexto, tienen en general las siguientes implicaciones para la gestión de los recursos humanos:

• Promoción del trabajo en equipo, no individualista.

• Desarrollo de grupos de trabajo semi autónomos.

• Uso de mecanismos de reconocimiento a los grupos y personas.

• Desarrollo de habilidades transversales.

• Rediseño y enriquecimiento de puestos y responsabilidades.

• Conciencia de la identidad y significación de cada tarea.

• Coherente rotación en los puestos de trabajo.

• Promoción de la autonomía de los empleados.

• Fortalecimiento de los sistemas de retroalimentación de información sobre desempeño.

• Desarrollo de sistemas eficientes de comunicación interna.

• Desjerarquización y aplanamiento de las estructuras, fomentando la responsabilidad y el diálogo.

La gestión de personal en la administración pública

Hay cambios que inciden directamente en el trabajo de la administración pública:

• Reclamo de una fuerza de trabajo basada en el conocimiento.

• Conciencia clara de los valores permanentes y esenciales de lo público.

• Crecimiento de las expectativas de calidad y seguridad en el trabajo por parte de los empleados.

• Crecimiento de las expectativas de la sociedad respecto del servicio público, en especial de los requerimientos de los sectores más necesitados de la sociedad.

El modelo clásico de la gestión de personal en la administración pública presentaba las siguientes características:

• Jerarquía en la toma de decisiones.

• Múltiples niveles jerárquicos.

• Especialización.

• Procedimentalismo.

• Relación laboral estatutaria.

• Igualdad y mérito en el ingreso.

• Permanencia y estabilidad laboral.

• Centralización del control.

La gestión de personal de la administración pública actual se caracteriza por:

• Los procedimientos administrativos clásicos conservan vigencia, pero entremezclados con intentos de implantar nuevos procedimientos, tales como:

- Análisis de procesos

- Búsqueda de valor agregado en cada fase

En colisión con:

• Controles administrativos anticuados.

• Garantías de derechos desfavorables al eficientismo.

Entre los factores determinantes de las características actuales de la gestión de los recursos humanos en la administración pública podemos destacar los siguientes:

• Rígidas trabas a los despidos, para evitar la politización del tema.

• El impacto de las normas generales sobre flexibilidad laboral.

• Los sistemas de selección de personal más exigentes.

• Las dificultades para la medición del rendimiento laboral en la administración en general, y en particular en la administración pública.

• La mayor permeabilidad entre organismos y niveles de gobierno, con la correlativa necesidad de gestionar las interdependencias.

Cambios en la gestión de personal de la administración pública

Las nuevas condiciones del contexto plantean nuevas exigencias:

• Achatamiento de las estructuras por eliminación de niveles intermedios.

• Enriquecimiento de las funciones.

• Desarrollo del trabajo en equipo.

• Gestión de las dinámicas interpersonales.

• Participación ampliada en la toma de decisiones y en su implementación.

La gestión de personal de la administración pública necesita una profunda reconfiguración pero sin olvidar su finalidad de bien público y los valores democráticos. En 23 países de la OCDE se han realizado reformas en la gestión de los recursos humanos de la administración pública, siguiendo, en síntesis, las siguientes líneas de acción:

• Política general de reducción de plantillas de personal, con preocupación por una mejor planificación de las necesidades de personal.

• Incremento de los recursos destinados a capacitación, desarrollo de directivos, formación continua; y descentralización de los medios de capacitación.

• Expansión de los instrumentos de evaluación de los rendimientos individuales.

• Desarrollo de la flexibilización de las remuneraciones.

• Flexibilización de horarios, tiempo parcial, etc.

• Desconcentración de la gestión de los recursos humanos.