BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

LA GESTIÓN ORGANIZACIONAL EN LOS GOBIERNOS LOCALES

Eduardo Jorge Arnoletto




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- Criterios básicos para el diseño de organizaciones

Algunas observaciones prácticas: Los propósitos del diseño no son necesariamente compartidos por todos los miembros de la organización. Los propósitos del diseño no siempre pueden explicitarse claramente. Los propósitos del diseño se modifican durante su resolución e implantación.

Todo diseño está sometido a tensiones que se deben resolver . La resolución de esas tensiones depende de los objetivos y del contexto, y es dinámica. No hay diseño que conforme a todos los involucrados. El diseño intenta conciliar los diversos intereses en juego.

Principales enfoques para el diseño de organizaciones: El diseño de organizaciones, que tiene ciertos puntos de contacto con la arquitectura y con el diseño gráfico y de productos, se ha orientados tradicionalmente al diseño de estructuras y procesos, que incluye:

• Formas de relación entre roles.

• Circulación de los flujos conversores de insumos en exumos.

Entre ambos contenidos se ubica el diseño de la imagen corporativa.

El diseño de organizaciones puede ser encarado según cuatro enfoques diferentes, si bien no necesariamente excluyentes, sino complementarios en muchos casos:

El enfoque estructural plantea a la organización según sus funciones, productos o mercados, con jerarquías basadas en una lógica única (piramidal) o dual (matricial). Plantea conexiones lineales o en red, relaciones entre “línea” y “staff”, y relaciones entre funciones de contacto directo con clientes y funciones de soporte.

El enfoque funcional busca la agrupación especializada de procesos funcionales (tales como comercialización, abastecimiento, producción, distribución, etc.), analiza los flujos verticales y horizontales, y plantea relaciones ínter funcionales con criterios de trabajo en equipo y cadenas de valor.

El enfoque socio dinámico centra su atención en los sistemas y procesos de gestión de los recursos humanos; en los sistemas políticos, o sea en las relaciones de poder y autoridad, resolución de conflictos, alianzas y coaliciones; en los sistemas simbólicos, vale decir, en la cultura, los mitos, los ritos de iniciación y pasaje, la historia narrada, etc.; y en los procesos de cambio organizacional.

El enfoque tecnológico se ocupa preferentemente de las relaciones entre organización y tecnología, especialmente del impacto de la tecnología informática y comunicacional, que genera una verdadera dilución de los límites, y fenómenos de comunicación en red, intercultural, etc.

En todos los casos, los elementos básicos que se interrelacionan en el diseño de una organización son:

• La estructura

• Los roles

• La información

• El control

• Las compensaciones

• El espacio físico

• Los procesos de selección

El diseño de organizaciones como resolución de contradicciones: Como ya vimos, todo proceso de diseño implica la resolución de contradicciones entre alternativas estratégicas, ya sea mediante la exclusión de alguna o algunas de ellas o mediante una compatibilización transaccional. Por ejemplo:

Respecto de la construcción de la identidad organizacional y la imagen corporativa, hay que resolver:

• Si se agrega o no una función social a la misión.

• Si su rol básico será la creación o la difusión de lo creado por otros.

• Si sus miembros actuarán como consultores-proveedores o como vendedores.

• Si se trabajará principalmente para el presente o para el futuro.

Respecto de la fijación e implementación de proyectos, hay que decidir si se utilizará:

• Un criterio duro y riguroso, o uno flexible, para su aprobación.

• Una implementación por incubación en ambiente protegido o una integración directa en los procesos competitivos corrientes.

Respecto del estilo y dominio de las relaciones interpersonales hay que optar entre:

• Una búsqueda de personas inquietas, autónomas, integradas a la toma de decisiones, bajo un liderazgo democrático.

• Una búsqueda de personas adaptables, disciplinadas, que trabajen bajo decisiones verticalistas, de un liderazgo más bien autoritario.

Respecto de la asignación y manejo de las capacidades existentes, hay que resolver:

• Si las compensaciones serán variables o fijas.

• Si las recompensas serán monetarias o simbólicas.

• Si las normas serán formales o informales.

• Si las políticas serán proscriptivas o prescriptivas.

• Si los contratos serán de adhesión o negociables.

• Si la toma de decisiones será centralizada o descentralizada.

• Si el asentamiento será disperso o concentrado; si será virtual o real.


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