4.3.1. Tipología de anclajes de carrera profesional

De acuerdo con la metodología desarrollada por Schein (1982), el autor encontró en su estudio que es posible clasificar las anclas de carrera en cinco categorías , de las cuales una es dominante en el individuo, es decir, posiblemente las personas cuentan con más de un tipo de anclaje, pero habrá uno más importante, y éste se convertirá en un elemento útil para la planificación y desarrollo de su carrera profesional.

Los tipos de ancla son:

- Ancla técnica o funcional:

El individuo en este tipo de anclaje no se interesará por la gerencia general y preferirá desempeñarse en el ámbito de la gerencia divisional, e incluso dejará la empresa ante una promoción fuera de su área funcional. Generalmente, presenta temor al manifestar su interés sólo en su área, porque puede ser entendido como falta de ambición. Su éxito depende de aumentar la habilidad en su campo de actuación y su interés se concentra más en el contenido del trabajo

- Ancla gerencial o directiva:

En contraste con la anterior, el individuo aquí tendrá como meta única la gerencia per se, y considerará los cargos técnicos como etapas intermedias que lo guíen hacia la gerencia general.

La combinación de la competencia analítica, interpersonal y emocional son determinantes para tener éxito en la dirección general de una empresa. Esto implica tener habilidad para 1) tomar decisiones en situaciones de incertidumbre, 2) relacionarse y dirigir a un grupo de personas, de tal forma que trabajen efectivamente hacia los objetivos organizacionales y 3) manejar crisis, ejercer poder y asumir responsabilidades y consecuencias de sus decisiones con la tensión adecuada, sin afectar su salud y su desempeño laboral. Las personas con este tipo de ancla miden el éxito según las promociones, el rango y, en general, la cantidad de responsabilidad.

- Ancla de seguridad:

En esta dimensión el individuo preferirá aquellos empleos que le ofrezcan estabilidad y permanencia en la organización; de hecho adaptándose a los valores y normas de ésta, sin mostrar mayor interés hacia cargos retadores. Su expectativa está en el sentimiento de “echar raíces”, estabilizar la familia e integrarse a la comunidad, por lo que toman muy en cuenta las prestaciones, la pensión, el pertenecer a una empresa estable, o que geográficamente se adapte a sus expectativas. Al igual que en el ancla funcional, se presenta temor por manifestar sus prioridades porque puede ser entendido como falta de ambición

- Ancla de creatividad:

En esta categoría se encuentran aquellas personas que experimentan como fuerza impulsora e irrenunciable, la necesidad de inventar, desarrollar, o formar algo por su cuenta, independientemente de que se logre el éxito. Generalmente en esta ancla se ubican los sujetos orientados hacia el entrepreneurship, debido al agrado por crear cosas nuevas y el interés por alcanzar independencia financiera.

- Ancla de autonomía:

El individuo en esta perspectiva, buscará desarrollarse laboralmente en cargos que le permitan una máxima libertad respecto de las restricciones organizacionales, optando por anclajes donde goce de mayor independencia. No sienten culpa por carecer de aspiraciones como ascensos, mayor responsabilidad o mayores ingresos.

Schein (1978, 1982) expone su hipótesis que las anclas de carrera permanecen estables a lo largo de la vida laboral, y aunque posiblemente las personas cambien algunos pensamientos y actitudes, la esencia (eso que un individuo no cambiaría cuando se enfrente a una decisión), muy seguramente permanecerá igual. Por ejemplo en su estudio Schein (1978), demostró que los individuos que evidencian un ancla gerencial, ésta después de 12 años, permaneció igual ó incluso más fuerte.

De acuerdo con Schein (1978, 1982), los cinco tipos de ancla de carrera son los más representativos, empero, pueden existir otros más según las características de las carreras u ocupaciones. En un estudio posterior (Schein. 1996), encontró que además los individuos se orientan hacia otros tres anclajes. Su investigación aplicada a un amplio rango de ocupaciones, reveló las anclas de 1) servicio o dedicación a una causa, 2) desafío exclusivamente, y 3) estilo de vida.

Independiente de la clasificación, lo importante es que el concepto incluye, además de las motivaciones y los valores auto-percibidos, las capacidades descubiertas una vez se ha tenido experiencia, pues el aula de clases es muy diferente al campo laboral. En la vida práctica el individuo se ve enfrentado realmente a definir sus expectativas de vida, según lo que haya percibido de sí mismo en su experiencia. Antes de que un individuo descubra su ancla de carrera, la experiencia puede traducirse en 3, 4, 5, 8 o más años de trabajo y determinarán la siguiente etapa de la carrera, donde se debe presentar la estabilización, para lo cual es necesario conocer el tipo de ancla al que un individuo pertenece (Schein, 1982).

Si bien el concepto de anclas de carrera fue introducido inicialmente por Schein (1978; 1982) y desarrollado posteriormente por él mismo (Schein, 1996), existen otros estudios que tomándolo como referente, han buscado introducir elementos para la gestión de la ocupación en las personas. Tal es el caso del estudio realizado por González y Arciniega (2005), quienes consideran la planificación de la carrera como un elemento fundamental en la gestión de recursos humanos y que está tomando auge por su contribución a la consolidación de ventaja competitiva sostenible para las empresas.

En su estudio, citando a autores como Schein (1978), Feldman y Bolino (1996), agrupan los tipos de anclajes de carrera en tres dimensiones, basándose en 1) talentos, 2)necesidades y 3) valores; dimensiones muy parecidas a los tres elementos que conforman el concepto planteado inicialmente por Schein.

El objetivo del estudio fue analizar las relaciones entre los valores en el trabajo y los anclajes de carrera profesional, pues consideraron que los valores en el trabajo son un componente esencial del capital humano. Estos valores son tomados de la Teoría Universal del Contenido de los Valores de Schwartz (1992), quien los clasifica en cuatro factores de orden superior y éstos a su vez en diez tipos de valores. Los cuatro valores de orden superior son apertura al cambio (con las tipologías auto-dirección y estimulación), conservación (conformidad, tradición y seguridad), auto-trascender (universalismo y benevolencia) y auto-engrandecimiento (logro y autoridad).

Como conclusión corroboraron la teoría de las anclas de carrera de Schein, que indica una integración de tres componentes (capacidades, motivaciones y valores), y además confirmaron la influencia de los valores en el trabajo y las anclas de carrera, siendo la apertura al cambio el valor de mayor influencia.

Según lo expuesto, el planteamiento de Schein (1978, 1982) resulta útil entonces para tres agentes, a saber: 1) las personas en particular, 2) las empresas en general y 3) las instituciones de educación superior.

En cuanto al primer grupo de interés, las personas podrán identificar su ancla de carrera más fácilmente y proyectar su vida laboral de manera satisfactoria, de acuerdo con la oferta ocupacional de las empresas.

En segundo lugar, considerando que las empresas plantean sus valores y lineamientos, y las personas deciden si se adaptan o no a estos, el análisis de anclas de carrera se vuelve útil pues puede coadyuvar en la solución de problemas como por ejemplo el ausentismo y la rotación de personal. Del mismo modo, facilita la identificación del tipo de personas que tienen el perfil para ascender y ocupar cargos gerenciales dentro de la organización. También puede contribuir al desarrollo de carrera de los individuos en la organización.

Finalmente, las anclas de carreras son útiles para las instituciones de educación superior, toda vez que pueden enfocar sus procesos de enseñanza-aprendizaje acorde con las características de los estudiantes, de manera que se fortalezcan las capacidades de los estudiantes teniendo en cuenta sus valores y creencias. Asimismo, se puede garantizar la integralidad del currículo,