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DISCORDANCIA OCUPACIONAL EN LOS EGRESADOS DEL PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE LA UJTL: UN ESTUDIO A PARTIR DE LA SOBRE-EDUCACIÓN Y LAS ANCLAS DE CARRERA

Grupo de investigación AdGeO



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4.2.3.2. Modelos estadísticos

I) Estimación de requerimientos educacionales en los trabajos de los individuos encuestados

Burga y Moreno (2001), realizan un compendio de las metodologías más empleadas en este aspecto, citando a los investigadores que los han empleado, las cuales se detallan a continuación:

a) Autovaloración

De acuerdo con Duncan y Hoffman (1981); Sicherman, (1991), consiste en aplicar una encuesta a los trabajadores para que hagan su propia valoración sobre los requerimientos mínimos (años de educación o calificaciones) necesarios para desempeñarse adecuadamente en su empleo actual. Este análisis es muy subjetivo porque la valoración que haga un individuo en términos de la educación que se requiere, no tiene porque ser la misma que la de otro individuo que se encuentra desempeñando un empleo similar.

b) Método externo

Estos métodos fueron creados por los denominados “analistas de empleos” y utilizados para el cálculo del nivel de educación requerida para un tipo particular de empleo. Para el caso de los EE.UU., Rumberger (1987) utilizó el Diccionario de títulos ocupacionales, que provee información sobre los requerimientos educacionales de las diversas ocupaciones. Los mayores problemas con las mediciones externas de la sobre-educación se derivan del carácter estático de los supuestos que la sustentan, como 1) asumir que los trabajadores que comparten el mismo empleo u ocupación en el Diccionario de títulos ocupacionales no desempeñan exactamente el mismo trabajo, 2) que todos los años de educación tienen el mismo valor, 3) que el contenido de los currículos y la calidad de la educación son irrelevantes, y 4) que todos los trabajadores con los mismos años de educación son perfectamente sustitutos. Además, hay que entender que los empleos cambian constantemente en el tiempo y las fuentes de los analistas de empleo están generalmente desfasadas.

c) Técnica tradicional

Verdugo y Turner (1989), utilizaron otro método, calculando el promedio de años de educación -así como la desviación estándar- requerido para un rango de ocupaciones, y definieron que el individuo sobre-educado era aquel que tenía más de una desviación estándar por encima de la media de años de educación de su ocupación.

II) Medición de retornos de Sobre-educación y Sub-educación sobre los ingresos.

Dentro de la literatura revisada aparece un modelo econométrico utilizado regularmente en este tipo de investigaciones para la detección y evaluación de los efectos de la sobre educación en el ingreso de los trabajadores. En este modelo, los años de educación se descomponen en años de educación requeridos por el trabajo desempeñado, años de educación en exceso y déficit de años de educación. El modelo se especifica en la siguiente relación:

Ln(Y_i) = beta*X_i + alfa*Er_(i) + tau*Eo_(i) + delta*Eu_(i) + e_i

donde Y_i representa los ingresos del individuo “i”, y X_i es el vector de variables que agrupan las características del individuo encuestado. La variable Er_(i) indica los años de educación requeridos por la ocupación desempeñada por el individuo “i”, Eo_(i) representa los años de educación en exceso y Eu_(i) representa el déficit de años de educación. Bajo este esquema, los trabajadores sobre educados y sube ducados son comparados con sus colegas.

En los estudios que utilizan este modelo se encuentra que un año extra de escolaridad tiene un valor significativo y positivo en los trabajadores sobre educados. Sin embargo, este retorno positivo de la sobre educación sobre los ingresos (tau) es menor que el retorno obtenido por cada año de educación requerida (alfa > tau > 0). Además, los retornos estimados por sub educación (delta) obtenidos en estos trabajos son significativamente negativos (delta < 0) (Sicherman, 1991; Vaisey, 2006; Alba-Ramírez, 1991; Voon y Miller, 2005).

III) Modelo logit multinomial para identificar factores que determinan la sobre- educación.

Para encontrar las características personales que incrementan la probabilidad de que un trabajador se encuentre sobre educado, se utiliza un modelo logit multinomial. Este modelo tiene como característica principal el hecho que la variable dependiente evaluada es una variable discreta, dado que toma valores discretos . Para el análisis de la sobre educación, esta variable toma tres valores, 1, 2 y 3; donde “1” representa a los trabajadores “sobre educados”, “2” a los “adecuadamente educados” y “3” a los “sub educados”.

Luego, se toma como variables explicativas un vector de características personales, y la especificación a utilizar es:

Las ecuaciones estimadas proporcionan un conjunto de probabilidades para las 3 clasificaciones presentadas en el modelo de sobre educación (sobre educados- adecuadamente educados- sub educados), donde se ubica a un individuo que tenga Xi como características individuales.

Sobre los elementos considerados en el vector de características individuales (Xi), podemos encontrar diferentes enfoques para el análisis de factores explicativos de la sobre educación. Por ejemplo, Burga y Moreno (2001) utilizan variables como estado civil, gestión de la institución educativa, experiencia laboral, además de algunos atributos específicos al empleo como son la capacitación, la variable de discordancia, los años de educación requeridos por la ocupación, si el trabajador es independiente o no y el tamaño de la empresa. Mora (2004) utiliza variables como el salario ofrecido por la firma y la edad; también trabaja con variables categóricas (dummy) que recogen efectos como el nivel de ocupación, nivel educativo, género, sector y tamaño de la empresa. A su vez, Dorn y Souza-Poza (2005) hacen uso de este mismo modelo, utilizando variables como estado civil (Casado-No casado), nivel de educación (Alto-Bajo) y Experiencia laboral. Cabe señalar también que en este último trabajo, el modelo logit multinomial se aplicó a tres grupos: varones, mujeres y la totalidad de la muestra.

4.3. LAS ANCLAS DE CARRERA

El capital humano, en términos de habilidades, capacidades, conocimientos, competencias y motivación, entre otros factores, se ha convertido en un activo estratégico muy importante en las empresas de hoy, siendo para muchas su principal ventaja competitiva. Fue precisamente Becker (1983), quien definió el capital humano como el conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos, y se evalúa por la diferencia entre el salario que recibiría si estuviera inmerso en la vida activa, y sus rentas futuras actualizadas. El individuo hace, así, una valoración entre trabajar y continuar una formación que le permita, en el futuro, percibir salarios más elevados que los actuales.

En este sentido, la planificación de la carrera profesional que realiza un individuo, de acuerdo a su auto-percepción, juega un rol muy importante sobre la noción de capital humano, toda vez que esta se nutrirá de su expectativa formativa. De acuerdo con Arthur, Hall y Lawrence (1989) (citados por González y Arciniega, 2005), la carrera profesional, hace referencia a la secuencia evolutiva de experiencias en el trabajo de una persona a lo largo del tiempo, refiriéndose por una parte a las actitudes y conductas en el puesto de trabajo, y por otra, a respuestas adaptativas o contribuciones espontáneas que se desarrollan constantemente en las situaciones laborales.

Son precisamente dichas experiencias las que de alguna manera exponen la existencia de las anclas de carrera. De acuerdo con Schein (1978, 1982), las anclas de carrera corresponden a un auto-concepto ocupacional que un individuo elabora conforme a sus competencias cognitivas, técnicas y axiológicas, basadas en la evolución, el desarrollo y el descubrimiento a través de la experiencia real. En la vida laboral, representan un sendero que organiza conocimientos, habilidades y valores que ayudan a definir el tipo de trabajo que el individuo desea realizar y frente al cual no renunciaría si tuviese que hacer una elección.

Por lo tanto, Schein (1978, 1982) expone que las personas tienen un “ancla”, que los direcciona en el desarrollo de su carrera profesional, y que en esencia representan dimensiones auto-percibidas significantes del ámbito de actividad en el cual la persona aspira laborar, y que se caracterizan por:

a) Las capacidades y habilidades auto-percibidas, extraídas a partir del éxito o fracaso frente a una gran variedad de situaciones actuales de su vida laboral.

b) Las motivaciones y necesidades auto-percibidas, basadas en su experiencia laboral en distintos puestos de trabajo.

c) Las actitudes y valores auto-percibidos sustentados en su reacción frente a las normas y valores encontrados en la organización.

Esta teoría supone que el individuo modela las expectativas personales en la planificación de su carrera laboral, por lo que existirán orientaciones hacia diferentes ámbitos, entre ellos lo gerencial, lo técnico, las actividades creativas, la búsqueda de la estabilidad o el emprendimiento.

Es importante destacar, de acuerdo con Schein (1978, 1982), que el concepto de ancla de carrera es más amplio en su definición que el concepto de valoración del trabajo o motivación para trabajar. Siendo el resultado de la interacción entre el individuo y el ambiente de trabajo, pone mayor énfasis en la evolución, el desarrollo y el descubrimiento a través de la experiencia real. Por consiguiente, si el individuo ingresa en un ambiente cuyas condiciones no satisfacen las expectativas y necesidades particulares, muy seguramente continuará en la búsqueda de aquello que finalmente represente para él su anclaje laboral, ya que deseará y valorará desempeñarse en aquel campo en el cual pueda fortalecer permanentemente sus habilidades (Schein, 1978; 1982).

Siguiendo con Schein, hay que anotar además que las anclas de carrera solo se pueden descubrir a lo largo de varios años durante la carrera laboral, pues sólo hasta que el individuo encuentra una variedad de situaciones o experiencias de la vida real, puede saber cómo interactuarán verdaderamente las habilidades, motivaciones y valores propios y cómo se amoldarán a las opciones laborales disponibles.

Schein (1978, 1982) basado en una investigación longitudinal , plantea que las motivaciones, valores y habilidades de cada persona constituyen las anclas de carrera, determinan el auto-concepto ocupacional de un individuo y que además se descubren una vez se haya tenido experiencia laboral, debido a que estas se definen cuando los individuos se ven enfrentados a tomar decisiones.

Según este autor, las capacidades, motivaciones y valores son percibidos por los individuos de acuerdo a los éxitos o fracasos que hayan tenido en la vida laboral, a las necesidades que hayan presentado y a sus reacciones frente a normas encontradas, respectivamente.


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