1.2. La gestión de competencias. Fundamentos teóricos.

El concepto de competencias surgió en Psicología como una alternativa al concepto de rasgo, herramienta de trabajo habitual en Psicología Diferencial y en Psicología Industrial. Durante las décadas de los años 50 y 60, destacados investigadores como T. Parsons, David C. Mc Clelland, elaboraron esquemas conceptuales que permitían valorar a una persona por la obtención de resultados concretos y por una serie de cualidades que en ese entonces le eran atribuidas de una forma más o menos arbitraria.

A continuación se presentan algunas definiciones y se establece por parte del investigador la que se asume para el desarrollo de la presente investigación.

(Boyatzis, Richard. E. The competent manager: A model for effective performance. John Wiley & Sons, Nueva York: 1982.) Las competencias son características subyacentes en una persona que están causalmente relacionadas con una actuación de éxito en un puesto de trabajo. ‘‘

Le Boterf (1996); plantea que es una construcción a partir de una combinación de recursos personales, conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente —relaciones, documentos, informaciones y otros que se movilizan para lograr un desempeño exitoso.

Cuesta, 2001: plantea que las competencias son características subyacentes en las personas, que como tendencias están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto de trabajo contextualizado en determinada cultura organizacional.

Según la Norma Cubana 3000:2007, Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano: Las competencias laborales son el conjunto sinérgico de conocimientos habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y contribuyan al logro de los objetivos de la organización.

Esta definición es la que seguirá el autor de este trabajo.

Resulta indispensable hoy, para comprender la Gestión de los Recursos Humanos, el conocimiento de las concepciones generales sobre la Gestión de Competencias. La primera implica: mayor integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, unido a un conocimiento superior de las potencialidades de la persona y su desarrollo. (Cuesta, 2001, p.1); la segunda se dirige hacia el desarrollo, lo que cada trabajador “será capaz” de hacer en el futuro.

La Gestión de Competencias nace en el campo de la Psicología Organizacional, inmersa en teorías motivacionales buscando explicar el desempeño laboral exitoso. Hoy hay que asumirla en la necesaria interdisciplinariedad de la Gestión de Recursos Humanos. Así, no se puede eludir la complejidad de su objetivo: las competencias de las personas en su interacción con los puestos de trabajo, el ambiente laboral y la cultura organizacional, donde la psicología humana y su epistemología ocupan un importante lugar. La Gestión de Competencias surge con el sesgo del paradigma positivista y con la impronta del pragmatismo, tomando auge en la práctica empresarial avanzada y de éxito a partir de la década de 1990 (Levy-Levoyer, 1997; Martínez-Abelda, 1998; Herranz y de la Vega, 1999).

La teoría de la Gestión de Competencias desarrollada en el mundo en los últimos 30 años, constituye un acervo científico que es necesario tener en cuenta dada su importancia para el éxito profesional, atemperándola a las concepciones políticas, económicas, sociales y al nivel de desarrollo y cultura del país.

En Latinoamérica, el estudio e investigación aplicada de la Gestión de los Recursos Humanos basado en un enfoque de competencias se ha encaminado a algunos sectores de la economía, aunque no se ha extendido y profundizado como en otras regiones y países desarrollados.

La Gestión de Recursos Humanos en el sector del turismo en Cuba no aborda aún la concepción de Gestión de Competencias, ni se aprovechan, por tanto, las potencialidades que ésta encierra para el desarrollo de los subsistemas de selección de personal, estimulación, evaluación del desempeño y formación de los recursos humanos.

La NC 3000: 2007 Sistema de Gestión Integrada de Capital humano comprende la gestión de competencias como las actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización con un enfoque basado en las competencias laborales y la capacidad de aprendizaje de los trabajadores. Su objetivo es una organización de calidad y la disposición del colectivo integrado para el logro de los objetivos de la organización.

Como se puede observar en el Anexo No.1, el Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH) está compuesto por los subsistemas siguientes: Seguridad y Salud en el Trabajo, Evaluación del Desempeño, Comunicación Institucional, Organización del Trabajo, Selección e Integración, Capacitación y Desarrollo, Autocontrol y Estimulación Moral y Material.

La Gestión de Competencias se orienta a rentabilizar la inversión en las personas e impactar de modo más directo en los resultados de negocio de la empresa. Esto se logra gestionando al personal en base a la definición de perfiles de cargo por competencias, lo que permite alinear consistentemente las diferentes aplicaciones de Recursos Humanos.

La Gestión de los Recursos humanos basada en un enfoque de competencias, atiende a la valorización del hombre y de su capacidad laboral, entendida esta como algo más que un conjunto de conocimientos, actitudes y destrezas naturales o aprendidas. De forma general, se pueden establecer tres argumentos que sustentan la relevancia y novedad de este modelo.

El enfoque de competencias pone el acento en la capacidad del hombre para enfrentar y administrar el cambio, en lugar de ser destruido o arrasado por él, de ahí la importancia que se le da al mismo, ya que enfatiza y focaliza el desarrollo social sobre la valorización de los recursos humanos y la capacidad humana para construir el desarrollo. En este sentido constituye una manera de recuperar al ser humano como agente beneficiario del cambio.

Además, este enfoque parece responder mejor que muchos otros a la necesidad de encontrar un punto de convergencia promisorio entre educación y empleo, entre los esfuerzos educativos y formación de trabajadores por una parte, y las necesidades del sector empresarial por otra parte. Alinear el mundo de la formación con la empresa, constituye un factor decisivo de éxito. Hoy se hace cada vez más necesario dotar al hombre de una formación polivalente y multifuncional que lo prepare para enfrentar los continuos cambios en su entorno.

La Gestión de Competencias surge y se desarrolla como respuesta a la necesidad de cambio en la empresa. Este enfoque se adapta bien a los procesos de transformaciones del momento; los cuales, bajo distintas formas, pero prácticamente en todas las sociedades, se producen en grandes e importantes facetas del quehacer humano. Es el hombre el principal portador de lo nuevo, sus posibilidades creativas se movilizan en función del cambio y se convierte en un innovador ante las situaciones que se presentan. Estas potencialidades constituyen, en el mundo empresarial actual, fuente creadora de ventajas competitivas. Bajo estas condiciones, es necesario pasar a la gestión de las personas y se entiende esto como la búsqueda y desarrollo de un individuo capaz de dar respuesta a las necesidades empresariales que se generan cada vez más atadas a las variaciones del entorno nacional, internacional y a la globalización.

La Gestión de Competencias se centra en el hombre, en su desarrollo hacia el futuro. Explora, potencia, define y proyecta, desde la integralidad e interdisciplinariedad de sus subsistemas, las vías más diversas para desarrollar en el individuo las capacidades necesarias al prepararlo para enfrentar los nuevos retos y desafíos que surgen en su interacción con la empresa y el entorno.

Finalmente, la Gestión de Competencias se encamina a lograr que las personas se desarrollen y promuevan mejores desempeños en el futuro.

Solo en el socialismo, en su sistema de relaciones, que promueve los mejores valores del ser humano, es posible gestionar verdaderamente ese recurso con una visión integradora, estratégica y humanista.