1.2.1. Diversidad de enfoques teórico-metodológico sobre competencias laborales.

Sobre el tema de las competencias laborales existen diferentes enfoques teóricos, se identifican seis variantes del mismo; el autor se orienta por los análisis realizados por J. Guach (2000), en el entendido de que resume estos enfoques de manera amplia. Guach plantea que existen seis enfoques, estos son: Conductista, Funcionalista, Constructivista, Cognitivo, Hermenéutico reflexivo (Crítico) y Humanista. En el entorno laboral los más utilizados son los tres primeros, a saber:

• Enfoque Conductista: las competencias se conciben como habilidades que reflejan la capacidad del individuo y describen lo que éste puede hacer y no lo que necesariamente hace. Este enfoque prepondera la conducta de los individuos en el desempeño de la tarea y va a observar resultados específicos en un contexto determinado.

• Enfoque Funcionalista: las competencias se establecen a partir de las funciones esenciales del individuo que contribuyen significativamente con los resultados deseados. La función del trabajador debe entenderse en relación con el entorno y con las otras funciones. Para establecer las competencias se comparan las diversas relaciones que se producen en la organizacional laboral, entre los resultados de los trabajadores y sus habilidades, conocimientos y actitudes.

• Enfoque Constructivista: las competencias constituyen una relación dialéctica entre la capacitación de los trabajadores y su participación progresiva y coordinada en la actividad que realiza. Este enfoque está muy difundido en la esfera educativa y se integra con otras concepciones actuales que cada vez cobran mayor relevancia, por favorecer el desarrollo integral de la persona.

En la práctica educativa se han abordado los otros enfoques:

• Enfoque Cognitivo: las competencias son atribuidas a la actividad cognoscitiva tomando el concepto de N. Chomsky en el campo de la lingüística quien la define como “capacidad y disposición para la actuación y la interpretación”.

• Enfoque Hermenéutico-reflexivo (Crítico): en este enfoque se desarrolla el modelo del “profesional reflexivo”. La competencia es vista como “una habilidad relacionada con el conocimiento puesto en práctica en condiciones de reflexión conjunta”. La formación de la persona crítica y reflexiva, el aprendizaje significativo e innovador en condiciones de colaboración, el coprotagonismo del que aprende y enseña, el desarrollo de competencias fundamentales, transferibles y transversales, entre otros, son aspectos esenciales de este importante enfoque.

• Enfoque Humanista: aquí se habla del desarrollo integral humano y se refiere a la formación de la persona reflexiva, creativa e íntegra. La competencia es concebida como habilidades humanas generales que se forman a partir del potencial que tiene la persona en su relación con el entorno.

El autor considera que no se debe enfatizar solamente en uno de estos enfoques en la reflexión sobre el tema y atendiendo al objetivo de este trabajo se seguirán las pautas de la referida norma cubana, tal como se ha explicado.

1.2.2. Dimensiones del modelo de gestión por competencias:

El sistema de competencias laborales posee varios componentes que a su vez constituyen subsistemas dentro del sistema global, con sus propias dinámicas internas. Existen varias dimensiones de competencias laborales pero las que más se resaltan son:

1. Identificación de competencias:

Es el proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, de forma excelente. La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio de área ocupacional o ámbito de trabajo.

Entre todas las dimensiones de la Gestión de Competencias, ésta es de vital importancia al constituir el punto de partida para el trabajo en el resto. Una buena parte del éxito de cualquier estudio o investigación en este campo estará asegurada si se logra una correcta identificación de las competencias en estudio.

2. Normalización de competencias:

Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores, y entidades educativas. Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización ligado a una figura institucional, de forma tal que la competencia identificada y descrita como un procedimiento común, se convierta en una norma, un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país).

3. Formación basada en competencias:

Debe producirse con posterioridad a la descripción de las competencias y su normalización. La elaboración de currículos de formación para el trabajo será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma. Esto significa que la formación orientada a generar competencias con referentes claros en normas existentes tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial. Es necesario, no solamente que los programas de formación se orienten a generar competencias sobre la base de las normas, sino también, que las estrategias pedagógicas sean mucho más flexibles a las tradicionalmente utilizadas. De la misma manera es necesario que dicha formación favorezca el protagonismo de los participantes en el proceso y que sean ellos los que decidan aquello que consideran necesitan para su formación, el ritmo y los materiales didácticos que utilizarán, así como los contenidos que requieren. La formación basada en competencias debe estar dirigida al desarrollo de las personas a partir de su individualidad. Cada sujeto va a aportar con su formación al desarrollo del grupo en el que está inserto.

4. Evaluación de competencia:

Se trata de una evaluación de competencias en el puesto de trabajo, que a diferencia de la tradicional, que implica un conjunto de exámenes que se aplican al trabajador, aquí dicha evaluación constituye la base para la certificación de competencias. De tal manera, se desarrolla un proceso de acopio de evidencias de desempeño, conocimientos, habilidades, etc., de un individuo en relación con una norma de competencia laboral. Esto le confiere un papel de instrumento de diagnóstico importante para el trabajador y para la organización laboral. La evaluación de las competencias se define como un proceso que transcurre en varios y grandes pasos; a saber: definición de los objetivos, recolección de evidencias, comparación de evidencias con los objetivos y la formación de un juicio.

5. Certificación de competencias:

Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. Para emitir un certificado previamente se realiza un proceso de evaluación de competencias. El certificado, en un sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados, es una constancia de una competencia demostrada; se basa obviamente en el estándar definido. Esto otorga mucha más transparencia a los sistemas normalizados de certificación ya que permite a los trabajadores saber lo que se espera de ellos, mientras que a los empresarios les permite saber qué competencias están requiriendo en su organización, y a las entidades educativas correspondientes les permite saber qué orientación deben dar a su currículum. El certificado es una garantía de calidad sobre lo que el trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para ello.

6. Investigación de competencias:

Como en cualquier campo del conocimiento, en el caso de la Gestión de Competencias se impone la investigación constante como herramienta fundamental para el estudio de las teorías que ella involucra y el abordaje, modificación, actualización y renovación de los enfoques y técnicas metodológicas que se asumen para el desarrollo de estudios en esta esfera.

En este caso particular, como se ha planteado anteriormente, la investigación juega un papel determinante en la adecuación constante de esta teoría al contexto histórico-social concreto en que se desarrolla la sociedad socialista, en función de perfilar mejor el desarrollo del hombre sobre la base de sus valores y aptitudes.

En el mundo, el estudio de este campo se ha centrado, en lo fundamental, en la identificación de competencias, por tanto es necesario continuar el estudio del resto de las dimensiones (normalización de competencias, evaluación y certificación), sobre todo a la luz de la necesaria interdisciplinariedad que presupone investigar en estos momentos sobre esta temática.