3.2 Enfoques. Niveles y Concepto

A partir del aporte de la psicología, con relación al aprendizaje existen tres enfoques dominantes, que son:

• Conductual o del Comportamiento en el que la empresa es un sistema racional que aprende a través de la experiencia, desarrollando nuevas respuestas y acciones en base a la interpretación de estímulos internos y… o… externos y considerando el papel limitante de las rutinas organizativas (Nelson y Winter, 1982), tanto en número de respuestas posibles como por las respuestas estandarizadas. Autores como Hedberg (1981) discrepan que sea un verdadero aprendizaje y llaman a esto adaptación, pues el aprendizaje supondría desarrollar asociaciones entre las acciones pasadas, su efectividad y las acciones futuras, implicando comprensión, esto es, un componente cognitivo.

• Cognitivo que señala como punto de partida del aprendizaje en la organización, la transformación de una estructura cognitiva dada como consecuencia de nueva información. El aprendizaje se ve como un proceso a través del cual se desarrolla conocimiento sobre las relaciones acción-resultado y sobre la influencia del entorno en dichas relaciones.

Posteriormente, dicho conocimiento es distribuido a lo largo de la organización, comunicado entre los diferentes miembros, consensuado e integrado dentro de los procedimientos de trabajo y la estructura.

• Conductual-Cognitivo que representa la integración de las dos perspectivas anteriores, tal como un grupo de reconocidos científicos sociales ha venido planteando (Argyris y Schon, 1978; Fiol y Lyles, 1985; Miller, 1991; Easterby-Smith, 2000) y que representa la línea dominante en el abordaje actual del fenómeno. Bajo este enfoque, el aprendizaje es un proceso que requiere la adquisición de conocimientos y el desarrollo de esquemas conceptuales compartidos entre los miembros de la organización que permitan su diseminación y utilización, produciendo como resultado tanto nuevos marcos de referencia cognitivos dentro de los cuales tomar decisiones, como nuevos comportamientos, lo que permite mantener o mejorar la actuación de la empresa.

Como consecuencia de lo anterior, el aprendizaje organizacional está delimitado por tres etapas superpuestas:

La cognitiva, en la que los miembros de la organización están expuestos a nuevas ideas, expanden su conocimiento y empiezan a pensar de forma diferente; la conductual, en la que los empleados internalizan las nuevas percepciones y alteran sus comportamientos; y la mejora del rendimiento o la actuación, lo que implica que los cambios en el comportamiento llevan a mejoras cuantificables en los resultados, tal como el escenario de la sociedad del conocimiento lo demanda.

Además de los enfoques en torno al aprendizaje organizativo, conviene analizar los diversos niveles que este puede presentar, debido a que su impacto en términos estratégicos y de competitividad difiere. Tal como se dijo previamente, el símil aquí con el aprendizaje individual se repite, dado que éste va progresando desde un aprendizaje biológico o adaptativo, hasta uno superior de tipo constructivo o generativo. En este orden de ideas, las organizaciones pueden moverse más allá del aprendizaje natural que lleva consigo la mera adaptación y cuestionar las normas vigentes buscando adelantarse a los cambios.

Dependiendo del autor elegido, las denominaciones de los niveles cambian, pero en esencia su contenido es el mismo, razón por la que se contemplan como similares o equivalentes, caracterizando brevemente cada nivel:

Si, como se ha sustentado, la ventaja competitiva sostenible pasa por el mejoramiento y la innovación de manera que exista diferenciación en el mercado a partir del uso adecuado de los recursos y capacidades que la organización posee o desarrolla, es evidente que el aprendizaje de bajo nivel o adaptativo tiene un potencial muy reducido de conseguirla o conservarla, mientras que el de alto nivel o generativo representa una fuente importante para lograrla. Además, el deutero-learning se configura como una oportunidad para fortalecer la capacidad misma de aprendizaje de la organización. Por lo tanto, el foco de atención de la organización debe estar en el nivel de aprendizaje necesario para hacer cambios en los supuestos básicos, adaptarse al entorno fluctuante y evolucionar, es decir, en el nivel de bucle doble (Senge, 1990; McGill et al., 1992; Nevis el al., 1995)

Una vez efectuadas las consideraciones preliminares sobre el tema y abordados los enfoques y niveles del aprendizaje en un entorno de trabajo, es pertinente definir lo que se entiende por aprendizaje organizacional, bajo el entendido que aprendizaje, sin adicionarle el calificativo organizacional, es el proceso mediante el cual se integran conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras de conducta.

En general, tanto los elementos referidos a adquirir, absorber o asimilar conocimiento, como su aplicación o uso productivo para alcanzar los fines y resultados de la organización, están presentes en los diferentes autores que tratan este campo de estudio. Por ejemplo, para para Guns (1996) significa adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, creencias, valores y actitudes que incrementan la conservación el crecimiento y el progreso de la organización.

Por considerarlo congruente con la perspectiva de este trabajo, nos adherimos al concepto formulado por Jerez (2001), según el cual el aprendizaje organizacional es la capacidad de una organización para procesar el conocimiento, es decir, para crear, adquirir, transferir e integrar conocimientos y para modificar su comportamiento de manera que se refleje la nueva situación cognitiva, con el objeto de mantener o mejorar su actuación o sus resultados. Se trata, entonces, de un proceso complejo y dinámico de gran valor para la organización, como se examina en el numeral siguiente.