3.3 Importancia estratégica: El Aprendizaje Como Capacidad Organizativa

De manera sucesiva, diversos desarrollos teóricos han desplazado la frontera de la investigación en dirección estratégica desde la ventaja competitiva entendida como posicionamiento (Porter, 1980, 1985), pasando a la identificación desde los recursos y capacidades de las condiciones internas que promueven la sostenibilidad de la ventaja competitiva (Wernefelt, 1984; Barney, 1991; Peteraf, 1993; Amit y Schoemaker, 1993), hasta el más reciente y novedoso énfasis en la importancia de las capacidades organizativas, y entre ellas, la capacidad de aprendizaje organizativo (Kogut y Zander, 1992; Leonard-Barton, 1992; Hall, 1993; Teece et al., 1997; Crossan et al., 1999). Conviene anotar que la connotación dinámica del concepto de capacidad expresa la conjunción entre recursos y pautas organizativas por medio de las cuales se logra coordinar e incentivar de forma efectiva la realización de una tarea, actividad o proceso determinado.

Sobre el particular, Argyris (2001) refiere como la estrategia organizacional se concibió originalmente como una especie de planeación orientada a la formulación de políticas amplias basadas en la apreciación de la posición de una empresa en relación con sus mercados, competidores, tecnologías, materiales y capacidades. A medida que el terreno maduraba y que la idea de la estrategia penetraba los sectores gubernamentales y sin fines de lucro, los conceptos del juego estratégico se volvieron dinámicos. En la actualidad, la estrategia efectiva tiende a considerarse como si requiriera el desarrollo continuo de modelos, comprensiones y prácticas. La atención ha cambiado de la planeación y la implantación a un proceso que se describe explícitamente como aprendizaje organizacional.

En este contexto, la teoría de la empresa basada en el conocimiento surge principalmente como extensión e interpretación del conjunto de modernas corrientes de investigación basadas en la dimensión interna de la empresa y junto con otras corrientes de investigación que nutren este campo, relevantes autores destacan expresamente la importancia del aprendizaje organizativo en el terreno de la competitividad empresarial (Grant, 1996: Spender, 1996), en línea con el reconocimiento del conocimiento como principal recurso de la organización.

Tal como se ha visto, la teoría de recursos y capacidades centra su análisis en los factores internos como determinante de la posición estratégica y los resultados de la organización, destacando los activos intangibles como los de mayor poder estratégico por sus características intrínsecas, uno de los cuales, por demás destacable, es la capacidad de aprendizaje de la organización.

En la sociedad actual, el conocimiento representa un recurso clave para el éxito de la organización y, tal como se ha visto, explica en buena medida su competitividad. Sin embargo, no se trata de una simple acumulación de conocimiento, desde una perspectiva estática, sino de la capacidad empresarial para renovarlo, creando nuevo conocimiento, diseminándolo por toda la organización y aplicándolo a sus productos, servicios, procesos y modelo de negocio, todo lo cual es posible en un ambiente de aprendizaje continuo (Grant, 1991; Spender, 1996; Nonaka y Takeuchi, 1995). Por lo tanto, el aprendizaje organizativo, gracias al cual se transmite e integra el conocimiento dentro de la organización, se configura como una capacidad básica que permite el desarrollo más eficiente de las distintas capacidades organizativas y la constante adaptación y evolución de las mismas a fin de generar ventajas competitivas sostenibles.

Para Tissen et al. (2000) el conocimiento valioso se logra a través de la interacción de tres tipos de aprendizajes. El primero es el aprendizaje por retroalimentación, que está basado en la información, cada vez más abundante gracias a las nuevas tecnologías. El segundo es el aprendizaje cognitivo basado en los modelos mentales o la visión del mundo que tiene cada individuo y que se ha ido formando con las experiencias personales, visión que en el contexto organizacional ha de ser compartida por sus mimbros. El tercero es el aprendizaje social que se genera mediante la interacción, es decir, cuando se comparte, se intercambian ideas y experiencias o cuando se combinan pensamientos y conceptos. La combinación de dichos aprendizajes, finalmente, contribuye a la ventaja competitiva sostenible de la organización, tal como se observa en la siguiente figura:

Como bien señala Jerez (2001), el aprendizaje permite a las organizaciones, en el contexto actual, lograr el ajuste estratégico con el entorno, respondiendo con rapidez a los cambios y/o adelantándose a ellos, e incluso provocando dichos cambios a través de la innovación, imponiendo a los competidores el ritmo de actuación. La capacidad de aprendizaje se configura así como una fuente de heterogeneidad y de posibles ventajas competitivas sostenibles (Crossan y Nicolini, 2000), debido a las diferentes capacidades de las empresas para aprender y absorber el conocimiento.

Como las organizaciones aprenden a través de los seres humanos que la componen, puesto que en ellos radica el conocimiento, recursos humanos juega un papel decisivo, ya que el aprendizaje individual actúa como germen del organizativo (Kim, 1993), siendo necesario ante la complejidad del entorno, además, que la organización expanda sus habilidades y capacidades, esto es, integrar el aprendizaje de todos los individuos para poder mejorar y mantener su posición competitiva en el tiempo.

Por otra parte, las diferentes políticas, estrategias y prácticas de recursos humanos pueden potenciar o inhibir la capacidad de aprendizaje en la empresa, como quiera que el proceso que éste implica, normalmente se gestiona desde el área o unidad mencionada atendiendo a criterios funcionales, pero también de competencia en el campo específico de conocimiento que implica.

El siguiente esquema da cuenta del potencial estratégico del aprendizaje, al que se considera una capacidad dinámica basada en el conocimiento imbuido en el personal e integrado en la organización, y en la gestión eficiente de dicho personal mediante las diversas decisiones y acciones de recursos humanos:

Complementando lo hasta ahora expresado, el aprendizaje organizativo puede conducir al logro de una ventaja competitiva sostenible si facilita la creación, transferencia e institucionalización de conocimiento valioso, escaso, difícil de imitar y sin sustitutivos (Ver Tabla 1), atributos que precisamente caracterizan al aprendizaje, dado que éste es organizativo, entonces, se caracteriza por ser escaso, difícil de imitar e imperfectamente móvil (Ordoñez de Pablos, 2006), puesto que posee una fuerte dimensión tácita, es socialmente complejo y depende en gran medida de la trayectoria histórica, por lo que puede contribuir a la generación de valor.

CREACIÓN DE CONOCIMIENTO TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO INSTITUCIONALIZACIÓN DE CONOCIMIENTO

Valioso Crear conocimiento que genere valor para el cliente desarrollando sistemas de RRHH que toleren los errores y estimulen el aprendizaje de doble bucle Crear valor para el cliente mediante el desarrollo de competencias organizativas básicas que reflejen el aprendizaje colectivo Aprovechar los efectos derivados de la curva de experiencia para reducir costes y crear valor para el cliente

Escaso Atraer empleados excepcionales y desarrollar mercados laborales internos para crear habilidades específicas a la organización. Crear competencias organizativas básicas distintivas y específicas a la empresa. Crear ventajas de mover primero y barreras de entrada mediante la institucionali- zación del efecto experiencia.

Inimitable Utilizar equipos y otros enfoques sinérgicos que favorecen la complejidad social y la ambigüedad causal del proceso de creación de conocimiento. Emplear sistemas de aprendizaje, equipos multifuncionales y compartir información para promover la transferencia de conocimiento tácito y la coespecializa-ción. Institucionali- zar el conocimiento en una cultura y estructuras específicas a la organización, que sean coespecializadas y dependientes de la historia.

Sin Sustitutivos Estimular proyectos de demostración, periodos sabáticos y tiempo de reflexión con el fin de desarrollar nuevas ideas y paradigmas de forma continua. Promover la interrelación entre el conocimiento y la transferencia para su transformación y renovación continua. Utilizar la memoria/experiencia como palanca para ampliar la adquisición de conocimiento. Evitar las rutinas organizativas que conduzcan a las “trampas de las competencias”.

Sustentada la capacidad de aprendizaje de la organización como una fuente primordial para su posicionamiento estratégico y ventaja competitiva sostenible, se hace evidente la necesidad de evolucionar hacia la denominada empresa inteligente, tal como se la describe en este documento.