3. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

3.1 Consideraciones Preliminares

El aprendizaje organizativo ha sido descrito de manera diversa (Miller, 1996), al ser un concepto abordado por múltiples disciplinas y aplicado a diferentes campos (Dodgson, 1993; Romme y Dillen,1997) como la psicología, la sociología, la economía industrial, la teoría de la organización, la pedagogía y la dirección estratégica. Ubicados en el plano organizacional se encuentran las perpectivas del enfoque contingente (Meyer, 1982), de la teoría de la información (Huber, 1991), la teoría de sistemas (Stata, 1989; Senge 1990; Kofman y Senge, 1993) o la teoría institucional (Blacker y McDonald, 2000; Coopey y Borgoyne, 2000).

En el escenario estratégico puede mencionarse la reciente literatura sobre competencia basada en capacidades (Hamel y Prahalad, 1994; Nonaka y Takeuchi, 1995; Sanchez y Heene, 1997) y capacidades dinámicas (Grant, 1996; Lei et al, 1996; Teece, Pisano y Shuen, 1997) que destacan la importancia de la gestión del conocimiento y el aprendizaje organizacional para competir en entornos dinámicos, modelos que constituyen la base central del presente análisis, si bien en momentos puntuales se hace refeencia a las demás propuestas.

Integrando a las consideraciones de la multidisciplinariedad y enfoques del aprendizaje organizativo el referente conceptual ya citado de la teoría de recursos y capacidades, también denominada teoría de la empresa basada en recursos (Wernerfelt, 1984; Barney, 1991; Grant, 1991), pude afirmarse que el aprendizaje organizacional es una capacidad dinámica que se apoya en dos recursos fundamentales: conocimiento y recursos humanos, y que contribuye al desarrollo y mejora de las capacidades organizativas y a la generación de ventajas competitivas sostenibles.

Aunque la naturaleza y extensión del presente trabajo impiden abordar a profundidad cada enfoque de aprendizaje, posteriormente se presenta una breve sinopsis de los mismos, siendo importante anotar que en general la literatura sobre aprendizaje organizacional constantemente evoca el concepto psicológico de aprendizaje individual, buscando la similitud, diferencias y complementos entre ellos (Kim, 1993), al punto que se afirma que su nexo común es la adquisición de nuevos conocimientos que llevan a una modificación o alteración del comportamiento individual o colectivo, según el caso (Stata, 1989).

Sin embargo, existen dos diferencias fundamentales entre ambos tipos de aprendizaje, en el sentido que el de carácter individual depende exclusivamente de la capacidad de cada persona, mientras que el organizacional, al implicar conocimientos, percepciones y creencias compartidas (Senge, 1990), vendrá limitado por la existencia de una acción conjunta de todos los individuos involucrados en el proceso, bajo una concepción sistémica. Por otra parte, el de tipo individual utiliza la mente de los individuos como soporte del conocimiento adquirido, en tanto que en el organizativo esto supone un riesgo de pérdida de conocimiento ligado a la rotación del personal, por lo que se busca estructurarlo en función de la memoria de la empresa, materializada en su cultura, rutinas de trabajo, o su estructura (Walsh y Ungson, 1991).