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SISTEMA DE FORMACIÓN MEDIOAMBIENTAL PARA LOS TRABAJADORES DEL MINISTERIO DE COMERCIO EN CIENFUEGOS

Norberto Julián Román Molina



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Capítulo 1. CAPITULO I: La formación de los Recursos Humanos. Urgencias y perspectivas.

Referir las urgencias y perspectivas en la formación de los recursos humanos puede ser aquí muy ambicioso, pero la intención que asiste a este trabajo se considera esencial no sólo por constituir el objeto de la investigación sino porque hoy es esta una de las aristas que más necesita de la atención de especialistas y directivos si se coincide en que en ellos descansa el desarrollo de la sociedad: el recurso más valioso que tiene un país son los hombres y mujeres que con su inteligencia y capacidad pueden promover los cambios necesarios para construir un mundo mejor. En este interés se inscriben todas las iniciativas para formar y desarrollar una conciencia ambiental en los trabajadores a partir de las especificidades de su desempeño laboral que como parte de su cultura, trasciendan al comportamiento ciudadano. Sobre este tema y la especificidad con que valoramos la formación de los recursos humanos en el Ministerio de Comercio Interior trata este capítulo.

1.1 Proceso de formación de los Recursos Humanos en el desarrollo social: el caso cubano.

En la etapa actual caracterizada por profundos y vertiginosos cambios, la organización empresarial requiere una serie de herramientas que le permita afrontar con éxito los retos a los que se ve sometida. Hoy más que nunca, estos elementos de flexibilidad y adaptabilidad al entorno garantizan la necesaria evolución de las empresas constituyendo variables estratégicas cuya inversión es a todas luces, significativamente rentable.

En la medida en que los fines de la empresa se orientan tanto a la producción de bienes como a la formación del hombre parece lógico que el interés por la formación de su personal se considere como una de las mejores inversiones, no sólo por lo que supone de preparación de su fuerza laboral para tareas actuales y futuras, sino también por lo que contribuye al desarrollo de la personalidad de los mismos y a su mejor integración en la organización.

La empresa de hoy exige fundamentalmente: trabajadores calificados, técnicos especializados, supervisores competentes y directivos capaces, comprometidos para desempeñar con habilidad y eficacia sus labores e influir decisivamente en el desarrollo, evolución y futuro de la organización. En el logro de esto, juega un papel primordial el proceso de Formación de los Recursos Humanos que se inicia en la planeación estratégica de la empresa, donde se define cual es la meta y por tanto, los recursos que se requieren para llegar hasta allí. Estas estrategias se traducen en el planeamiento de Recursos

Humanos hacia definiciones más específicas de cantidad y calificación de personas que se necesitan actualmente y en el futuro.

La relevancia que han adquirido los Recursos Humanos en los últimos tiempos ha delineado una nueva concepción de su gestión. La amplia competitividad, la retracción del mercado y su dinamismo han conformado un nuevo perfil en la gestión de los recursos humanos, privilegiando la satisfacción del personal para una optimización de los servicios o productos ofrecidos y su rentabilidad.

El panorama económico internacional actual, caracterizado por la globalización de los mercados, la utilización de tecnologías de avanzada y una competencia agresiva, ha traído como consecuencia que las empresas e instituciones cifren sus esperanzas competitivas en el potencial humano con que estas cuentan, lo cual ha repercutido en un auge sin precedentes en la gestión del personal, llegando incluso a la conceptualización y modelación de las vías para lograrlo.

Dentro de los principales rasgos de la concepción moderna de la Gestión de Recursos Humanos que interesan en este trabajo, están los señalados por Ordóñez, (2 000) quien reconoce que los recursos humanos constituyen el recurso competitivo más importante por ser los que llevan el papel protagónico en la eficiencia de la producción y los servicios, pero por lo que puede verse, las políticas para el desarrollo de los mismos aún no alcanzan el fortalecimiento necesario. Al filo de esta idea aseguran que estos constituyen una inversión, no un costo porque se invierte en infraestructura y tecnología para elevar el nivel de calificación de los mismos.

En cualquier caso, esta nueva concepción fundamenta que la Gestión de los Recursos Humanos constituye un sistema cuya premisa fundamental es concebir al hombre dentro de la empresa como recurso que hay que optimizar a partir de una comprensión renovada, dinámica y competitiva en la que se oriente y afirme una verdadera interacción entre lo social y lo económico encaminada a asignarle la importancia que merece.

Sin embargo, un examen critico reflexivo sobre el desarrollo actual de la actividad de Recursos Humanos revela que se mantiene aún con un enfoque de personal que tiene como rasgo distintivo el completamiento de plantillas; y es que la Gestión de Recursos Humanos se limita en su total realización cuando no se concibe como sistema, se subestima al concebirla como una función administrativa asignándole tareas ajenas a la actividad; por tanto se considera un área no interesante y no priorizada.

La planeación tiende a cubrir plantillas, no tiene proyección estratégica y de futuro, no se hace o es insuficiente el proceso de reclutamiento haciendo poco aprovechamiento de fuentes internas por lo que es ineficiente el proceso de selección que también está determinado por el uso inadecuado de técnicas para llevar a cabo este proceso.

En este interés es posible agregar, además, que aún cuando la evaluación del desempeño permite la determinación de necesidades formativas para conformar un nuevo inventario de las mismas, sin embargo, en la mayoría de los casos se hace a cuadros y técnicos, por lo general no se aplica a toda la fuerza laboral, tiene un carácter que es formal y esquemática; no considera las competencias en el desempeño del puesto de trabajo. Por otra parte, en cuanto a la atención al hombre, las condiciones de trabajo no son adecuadas, se le atiende pobremente no sólo en lo material sino también en lo moral y en su reconocimiento social y es evidente la carencia de sistemas de estimulación que resulten efectivos.

Aún así, el interés por fundamentar, configurar y llevar a cabo el conjunto de procesos que configuran la Gestión de los Recursos Humanos se ha desarrollado diferentes formas de concretarse. En general, estos se pueden clasificar en siete grandes grupos: planeación del personal, empleo, capacitación, desarrollo, seguridad e higiene del trabajo, y prestaciones de servicio del personal, pero interesa detenernos en este trabajo en los relacionados con la capacitación, preparación y desarrollo, sobre todo porque en ellos se incluyen las acciones orientadas a la formación continua y permanente de los recursos humanos, asumiendo que como proceso y resultado, la formación conduce ineludiblemente a una etapa cualitativamente superior del desarrollo humano y que a su vez implica una formación psíquica de orden superior. En ella se articulan lo instructivo, educativo y desarrollador.

Bajo este presupuesto es preciso comprender los puntos comunes y diferenciadores de estas tres formas de gestión. Mientras la capacitación se concibe como el conjunto de acciones de preparación dirigidas a mejorar las competencias, calificaciones y recalificaciones de los trabajadores para cumplir con calidad las funciones del puesto de trabajo y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios, permite crear, mantener y elevar los conocimientos, habilidades y actitudes para asegurar su desempeño laboral la formación: está determinada por la existencia de posibles necesidades de desarrollo, por tanto las acciones formativas están encaminadas a prever las carencias y potenciar el desarrollo del sujeto, tomando como referencia los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, actitudes, aptitudes y características de los recursos humanos para el desempeño, sino también para el desarrollo de su personalidad. Por su parte cuando se alude al desarrollo se refiere al proceso continuo y sistemático dirigido a alcanzar multihabilidades, destrezas y valores en los trabajadores que les permitan desempeñar puestos de trabajo de perfil amplio, con las competencias para un desempeño satisfactorio, posibilitando la promoción a cargos de categoría superior, así como estar más preparados para asumir los cambios y transformaciones que se producen en la entidad. 2

Según estas definiciones a diferencia de la formación, la capacitación y el desarrollo se orientan en ámbitos extremos al del desempeño laboral; la primera como fase inicial y la segunda como fase proyectiva. Sin embargo la formación expresa la condición humanista del proceso de gestión de los recursos humanos al poner la atención en las necesidades del sujeto como personalidad.

A lo anterior se agrega la connotación esencial de que si bien las tendencias actuales de la gestión se orientan a las actividades de desarrollo como previsión y preparación para un futuro mejor, aún en la práctica la capacitación es más utilizada en tanto se caracteriza por dotar a la personas de los conocimientos de carácter instrumental para el desempeño de su puesto de trabajo.

No obstante, la diferencia entre formación, capacitación y desarrollo no es nítida por constituir una triada íntimamente relacionada. Lo cierto es que la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse toda la vida laboral y pueden constituirse como una etapa de la formación permanente que contribuye al desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Quizás por eso los programas que se apliquen para capacitar a los trabajadores deben ayudar al desarrollo de los mismos, aumentando su potencial y capacidad como futuros directivos.

La distinción que aquí se asume reconoce y sostiene la idea de concebir el proceso desde la concepción de formación, sobre todo, si se asume que ella tiene como propósito fundamental conferir al personal de la organización la oportunidad de adquirir y desarrollar una serie de cualidades, tanto técnicas como humanas que permite afrontar con garantía de éxito los cambios a los que ella puede verse sometida. En este sentido, lo que interesa es transformar en experiencia significativa los acontecimientos cotidianos en el horizonte de un proyecto personal y colectivo. De acuerdo con esta idea, la formación, lleva implícita la capacitación y desarrollo por lo que constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal.

Esta perspectiva teórica permite considerar que la Formación debe constituir uno de los procesos que conforman la Gestión de los Recursos Humanos teniendo como fundamento que el hombre es un ser en desarrollo, en evolución, en constante transformación. La formación es parte integrante en la promoción de los diversos tipos de aprendizaje y desarrollo humano, más hoy, que se reconoce plenamente su importante contribución a la eficacia empresarial por llevar implícito un intento de perfeccionamiento de aquellos a quien se dirige. En ella se van promoviendo como resultado una actuación independiente, activa y reflexiva, además de un proceso de interiorización y crecimiento personal. 3

Harper y Lynch (1 992) dan un enfoque sistémico a la Formación y referencian a R. Buckley y Jim Caple para definir la formación: como el esfuerzo sistemático y planificado para modificar o desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actitudes a través de la experiencia, la reflexión el estudio o la instrucción y el desarrollo como el incremento general y la intensificación de las técnicas y capacidades de un individuo, a través del aprendizaje consciente o inconsciente.

Pero aludiendo a la formación como elemento clave de la gestión de los recursos humanos, esta cubre la necesidad de crear nuevos perfiles profesionales adaptados a las exigencias del mercado y es indispensable para conseguir los objetivos y la competitividad de la empresa, en tanto que permite comunicar la visión, situación actual y hacia donde quiere marchar la organización, desarrolla potencialidades, facultades y aptitudes.

Todo ello permite incrementar las posibilidades de la fuerza de trabajo; potencia las relaciones humanas, estimula el accionar, homogeniza las pautas de comportamiento y la actuación profesional dotando a los miembros de la cultura común necesaria, fortaleciendo la propia de la organización, incidiendo en los valores convenientes a tener en cuenta. Por último, vale agregar que ver la formación como proceso dinámico debe ajustarse a objetivos concretos para lograr que sea una inversión rentable a la empresa.

Una cultura de formación bien arraigada en la organización es un elemento fundamental para dar soporte a todo programa orientado a crear o fortalecer el sentido de compromiso personal, cambiar actitudes y construir un lenguaje común que facilite la comunicación, comprensión e integración entre trabajadores y directivos. Así la importancia que una adecuada política de formación y desarrollo tiene para el cumplimiento de los objetivos de la empresa exige un área especializada en esta actividad y su funcionamiento debe basarse en que es un servicio que se presta al resto de las áreas de la empresa para que puedan desarrollar eficazmente sus funciones.

La responsabilidad de la formación se caracteriza por ser funcional y dinámica por tanto debe ser compartida con los mandos de todos los niveles y con los agentes sociales que indican necesidades de formación y evalúan resultados. Pero las funciones fundamentales del servicio de formación se materializan cuando:

• Se fijan junto a la dirección de la empresa las políticas de formación, así como los planes anuales de formación.

• Obtienen el apoyo financiero de la dirección.

• Existe la identificación de las necesidades de formación y se establecen prioridades.

• Quedan definidos los objetivos, métodos y medios adecuados a la formación, y

• Se evalúan los resultados de la formación.

Hinrichs, (1 976) considera el proceso de formación como un sistema abierto cuyos componentes son:

• Entradas (Inputs): Individuos en formación.

• Procesamiento u operación como proceso de aprendizaje individual: Los programas a aplicar.

• Salidas (Output): Personal habilitado, éxito o eficiencia organizacional.

• Retroalimentación: Evaluación de los procedimientos y resultados de la formación a través de medios informales o investigaciones sistemáticas.

La formación se relaciona con el análisis y descripción de puestos, pues conociendo el contenido de este, las funciones, tareas y operaciones, se puede concretar la formación específica para lograr la máxima adecuación persona-puesto y a su vez facilita la fijación de los objetivos formativos. No se puede obviar tampoco su relación con la evaluación del desempeño por ser este el medio para detectar carencias negativas o prácticas de trabajo incorrectas u obsoletas. Esta evaluación expresa la necesidad de establecer planes de formación con vistas a la actualización del conocimiento para mejorar el rendimiento.

El modelo de formación propuesto por Flores (1 996) y Chiavenato (1 995) contempla los mismos componentes anteriores pero agrega además la definición de objetivos formativos. Estos se orientan a dar respuesta a las necesidades reales de formación.

Por una parte, el enfoque utilizado por un grupo de especialistas del Instituto de Formación y Estudios Sociales de Madrid, proponen un modelo estructurado en tres fases: planificación, gestión y evaluación de la formación. La primera fase contempla la fijación de las estrategias formativas, la determinación de necesidades de formación, los objetivos formativos y el establecimiento de programas. La segunda fase considera la realización de acciones, así como los programas a aplicar, los recursos materiales y humanos, programación de fechas y horarios, momento de realización, modalidad de formación, selección de formadores y alumnos. En la última fase, se evalúa: el nivel de cumplimiento de los objetivos formativos, los recursos en cuanto al nivel de optimización y gestión, dada por el control de realización y por último la retroalimentación.

En los modelos de formación expuestos anteriormente se evalúan resultados de la formación y es que tradicionalmente se considera que es difícil evaluarlos en la empresa porque, en la mayoría de los casos, no se pueden expresar en términos financieros; sin embargo se desconoce la posibilidad de realizar dicha evaluación teniendo en cuenta todas las situaciones que acumulen evidencias en el sentido de que las actuaciones formativas benefician o influyen en el buen funcionamiento de la empresa.

Esta evaluación de los resultados formativos es necesaria porque se trabaja con personas, elemento cambiante y dinámico; y además porque también la formación se integra dentro de un sistema más amplio y cambiante (la empresa), de modo que la propia formación influye y es influida por las demás variables que conforman el sistema.

Se coincide con los modelos anteriores, al considerar la determinación de necesidades formativas como fase inicial de este proceso, pues al definirlas correctamente, la inversión en formación se hace sobre una base objetiva, elemento esencial para lograr resultados satisfactorios. Es importante también la evaluación del proceso porque permite comprobar si se van logrando progresivamente los objetivos formativos propuestos, propiciando la retroalimentación necesaria, reconociendo a su vez el carácter sistémico y cíclico del proceso de formación.

Por tanto, optar por la formación como vía para el desarrollo progresivo y permanente de los recursos humanos de la empresa merece un espacio en la reflexión teórica que sirve de marco a esta propuesta.


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