1.2 Algunos aspectos que fundamentan la formación como una vía para el desarrollo de los Recursos Humanos.

En principio coincidimos que para lograr cambios significativos en la empresa y en el conjunto de la sociedad es necesario disponer en el momento preciso de las personas con las capacidades requeridas, por tanto es necesario incidir en la formación de todo profesional con el trabajo sistemático en torno a hechos, ideas, habilidades, técnicas y valores , que permiten a la persona ir configurando una visión del mundo y de su propio lugar en él, identificando el conjunto de conocimientos, capacidades y valores a formar.

Lograr este propósito exige un enfoque formativo integrador en el cual se debe conciliar lo afectivo y cognitivo, donde el aprendizaje es más que una cuestión intelectiva, es un fenómeno que implica a la persona entera, incluyendo los valores, afectos y emociones que dan sentido a los conocimientos; por eso la educación no es meramente información, sino formación.

En este sentido y desde una perspectiva didáctico/pedagógica se asume que el desarrollo de una acción formativa exitosa requiere tener en cuenta las concepciones, conocimientos, valores y comportamientos previos de las personas. Por su orientación al desarrollo de actitudes, valores debe dirigirse a la clarificación e integración de los mismos, de tal modo que se alcance una comprensión adecuada de las consecuencias de las opciones personales y de las pautas culturales en las que se vive. También es fundamental el análisis y la valoración de realidades, posibilidades, alternativas, para superar conflictos que enfrenta en la vida diaria.

Desde un proceso formativo hay que profundizar en el desarrollo de los métodos didácticos que fomenten las capacidades de pensamiento y análisis critico, de observación y experimentación, de investigación, de discusión de alternativas y de participación democrática. Es necesario poner en práctica -tanto en el aula como en el resto de contextos socioeducativos- estrategias de aprendizaje activo, basadas tanto en modelos -simulaciones, juegos de rol- y en el estudio de casos, como en la aplicación práctica del aprendizaje y en la investigación acción.

Si bien la organización formal del proceso formativo – sobre todo institucionalizado- ofrece oportunidades para un aprendizaje progresivo, es posible garantizar que éste tenga lugar en otros contextos. La formación no sólo es crucial por su estructura, o por lo que significa de mejora en la persona, sino también por la influencia que ejerce para la transformación y el comportamiento en los diferentes escenarios sociales; por eso estos pueden ser útiles al fin formativo.

Claro está, que el sistema educativo formal es el ámbito en el que probablemente se han invertido más esfuerzos y durante más tiempo, pero es necesario continuar mejorando utilizando el ámbito de la educación no formal y en ello queda aún mucho trabajo por hacer sobre todo cuando de los sistemas de formación para el empleo y de formación continuada se trata, pues, importantes grupos de población, que, además constituye el grueso de los trabajadores manuales, o técnicos del país, necesitan completar su formación cultural ajustando sus aprendizajes a las diferencias de edades, el nivel de escolaridad, el medio en que se desenvuelven y los conocimientos que poseen sobre determinada materia cultural, esencial para su vida socioprofesional.

Así la formación como elemento cultural de la empresa y proceso efectivo, continuo y sistemático debe concebirse por todos los miembros de la organización como un apoyo

indispensable para lograr un mejoramiento constante de los resultados, como facilitador del cambio y del crecimiento individual y del desarrollo sólido de la empresa. Sin embargo, para crear en ella una verdadera cultura de formación, debe visualizarse esta función como filosofía de trabajo basada en necesidades reales en la que está involucrada toda la fuerza de trabajo, y por tanto debe ser un proceso permanente y continuo apoyado además en una tecnología avanzada.

La mayor parte de los errores que se han cometido, en la formación empresarial, se derivan del hecho de confundir la misma con las enseñanzas impartidas en escuelas, institutos y universidades. Conviene, por consiguiente, analizar los elementos diferenciales de la formación en la empresa, por lo que estas diferencias condicionarán tanto los contenidos como los métodos y los controles de la acción formativa.

En cualquier caso es preciso atender a los componentes del proceso de enseñanza-aprendizaje (Libro Blanco de la Educación Ambiental, 1 999):

Los formandos: El sujeto de la formación empresarial son personas cuyas dos diferencias más visibles con los estudiantes convencionales son: la diferencia de edad y el hecho de poseer una experiencia, por lo que es necesario que el material que ha de ser aprendido tenga sentido para él en cuanto a realizar mejor su trabajo y concretar aspiraciones de desarrollo profesional, ocupar un puesto mejor, incrementar sus ingresos. La información debe organizarse en un orden lógico, prescindiendo de lo superfluo, debido a que el formando no cuenta con mucho tiempo para estudiar fuera de la relación formador – formando y no es muy probable que quiera hacer deberes extraclases basados en el trabajo en grupo.

Los formadores: Son personas que deben tener un perfil psicoprofesional que contemple una buena comunicación y escucha para relacionarse con el grupo, poseer los conocimientos teóricos y prácticos de lo que enseña, dominar técnicas de formación de adultos, discernir contenidos, elaborar objetivos, medios de enseñanza que apoyen el proceso de formación, aplicar métodos activos que propicien a los formandos convertirse en sujetos de su propio aprendizaje ayudado a su vez por técnicas encaminadas a motivar la participación de los mismos, controlar el aprendizaje en la medida que selecciona un sistema de evaluación diferenciado en correspondencia con las características heterogéneas que posee el grupo y la diversidad que lo conforma para potenciarlos. Dado que el proceso de

enseñanza-aprendizaje tiene lugar también en otros escenarios fuera del marco escolar como la familia, la comunidad, la clase es el momento para aprovechar las experiencias vivenciales que se dan en estos espacios y que están relacionados con el acontecer social evidenciando la relación de la escuela con la sociedad.

Los objetivos manifiestan las exigencias que la sociedad plantea, orientan el proceso docente con vista a la transformación de los formandos hasta lograr la imagen del hombre que se aspira. La determinación y realización de los objetivos de forma planificada es una condición esencial para que la enseñanza tenga éxito, junto con el resto de los componentes del proceso, que a su vez todos se interrelacionan mutuamente.

Estos se proyectan de acuerdo con el grado de trascendencia de la transformación que se espera alcanzar en los formandos en tres dimensiones: instructiva, se refiere a la asignación de un contenido y al dominio de una habilidad, la desarrolladora a las transformaciones que en el modo de actuación queremos alcanzar en los formandos, y la educativa, en las transformaciones a lograr en los sentimientos, las convicciones y otros rasgos de la personalidad.

En fin, la metodología es la respuesta psicopedagógica y didáctica al perfil del adulto en formación.

El contenido no debe solamente enseñar sistemas de conocimientos precisos acorde con la formación que se está dando, pues resulta pragmático, sino que debe encerrar la cultura de la humanidad que lleva implícito el conjunto de valores materiales y espirituales; el sistema de hábitos y habilidades y la formación de valores como expresión de la significación de las cosas para el hombre. Estas tres dimensiones del contenido son la expresión, en este componente, de las funciones del proceso: educativo, desarrollador e instructivo.

El lugar: Conviene que sea el propio lugar de trabajo cuando la formación se dirija a operarios y supervisores. Sin embargo, para la formación de directores, ejecutivos, personal de venta, es preferible irse fuera de la empresa para romper psicológicamente con la rutina de trabajo diario y centrarse en las acciones de formación.

El momento: se elegirá atendiendo a la conveniencia de la empresa, a los formandos y a los formadores, de manera que se afecte en lo mínimo posible a los intereses de cada cual.

Grupo de formación: Debe cumplir como requisitos: no estar integrado, preferentemente por personas con distinto nivel jerárquico: en presencia de un jefe los otros formandos se cohíben o tratan de sobresalir ante el superior. De ser imposible lo anterior es necesario que la diferencia de cargo no sea muy grande en el nivel del organigrama y que no exista una relación de dependencia directa entre los superiores y el resto del grupo.

Pueden mezclarse personas de distintos departamentos para combatir el sociocentrismo departamental, al promover el conocimiento y la comprensión mutua. Estas concepciones coinciden con los componentes personales y no personales planteados por Carlos Álvarez, (1 999).

Es por esto, que existen múltiples criterios para clasificar los diferentes tipos de formación: por el nivel de asistentes, el número de formandos, el momento de la vida laboral, momento en que se encuentra la empresa, la materia y el lugar en que se imparte, y la procedencia de los participantes, estos constituyen otro elemento para definir la formación que debe recibir el trabajador en condición de alumno.

Ahora bien, dado que cualquier actividad tiene consecuencias ambientales directas o indirectas, se propone la formación del individuo en materia medioambiental como parte de su formación integral y por eso las vías que se seleccionen deben adaptarse a las posibilidades de un público no especialista; a la vez que sea rigurosa y relevante, debe contribuir a desarrollar un sentido de responsabilidad individual y colectiva hacia el entorno y un comportamiento social orientado hacia el uso sostenible de los recursos con las aportaciones y el comportamiento personal en el desempeño desde los respectivos puestos de trabajo.

En este mismo orden debe ser concebida como una formación continua, adaptable a las exigencias que se deriven de los problemas socioambientales actuales y de los retos a afrontar en el futuro, se trata de un saber hacer que requiere motivación, concienciación y la adquisición de conocimientos, habilidades y técnicas útiles para actuar. En fin, se debe formar para:

a) Hacer lo que ya es posible: reducir el consumo de agua, energía y recursos no renovables, reutilización y reciclaje de materia prima, reorganización del transporte, etc.

b) Promover cambios y buscar alternativas que aún no están definidas claramente,

c) Elaborar planes y estrategias que mitiguen los impactos ambientales,

d) La acción individual y colectiva, y

e) Participar en los procesos de toma de decisiones.

Por tanto, mejorar la formación ambiental de los sectores profesionales directamente vinculados a la cuestión ambiental (gestión, planificación, legislación, educación, servicio), es un objetivo de suma importancia, que requiere una formación direccionada, dado el papel sociolaboral que estos grupos desempeñan. En cualquier caso interesa ampliar este aspecto asumiendo no sólo las implicaciones epistemológicas que sirven de base sino también su relevancia formativa. Este es el propósito del siguiente apartado.