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PROCEDIMIENTO PARA EL DESARROLLO DEL PROCESO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN LA DIRECCIÓN PROVINCIAL ALIMENTICIA DE LAS TUNAS

Guillermo Miguel Ramírez Alonso


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I.2.2. Aspectos que profundizan el estudio del aprendizaje organizacional

Fiol y Lyles (1985) establecen la existencia de tres áreas de consenso (o más bien de debate) en torno al aprendizaje organizacional:

 la importancia de la concordancia ambiental

 la distinción entre el aprendizaje individual y el organizacional

 la existencia de cuatro factores contextuales importantes en el proceso de aprendizaje: la cultura, la estrategia, la estructura y el ambiente

En la primera área, correspondiente a la concordancia ambiental, los autores se concentran (quizás desde una visión evolucionista) en la sobrevivencia y el crecimiento de la organización y al respecto dicen que la organización, para lograr sus objetivos, debe establecer cierta concordancia con su medio ambiente, pues esto le permitirá la obtención de nuevas capacidades que se traducirán en un incremento en el manejo y comprensión de los procesos de competencia e innovación y de esta manera lograr su sobrevivencia ante los cambios que le enfrenta el exterior.

La segunda área de consenso de Fiol y Lyles (1985) está definida por la distinción entre el aprendizaje individual y el organizacional, la que ha sido estudiada desde diversos ámbitos disciplinarios, desde la psicología hasta la teoría de la organización, pasando por el ámbito educativo y gerencial.

Dogson (1993) opina que "los individuos constituyen la entidad primaria de aprendizaje de las organizaciones y estos individuos son los que crean las formas organizacionales que posibilitan el aprendizaje y facilitan la transformación organizacional" (14).

De acuerdo con Simon (1991), todo el conocimiento es inicialmente creado o adquirido por individuos, el aprendizaje individual es prerrequisito para el aprendizaje organizacional. Tras el aprendizaje individual, el conocimiento se transmite a otros individuos muy cercanos quienes comparten esquemas similares de interpretación o como señalan Brow y Duguid (1991), está dado como una comunidad de prácticas. El contexto social de la transferencia de conocimientos entre individuos es una parte del proceso de aprendizaje organizacional.

Las organizaciones tienen la facultad de aprender a través de los individuos que la conforman, por lo tanto, la formación y el desarrollo de las personas son un elemento fundamental en el andamiaje del aprendizaje organizacional.

Según Argyris y Schön (1978), los individuos constituyen un elemento indispensable, aunque no suficiente, para que el aprendizaje organizacional se realice. Así, pues, el aprendizaje organizacional no es puramente la suma de los aprendizajes individuales, sino que es un fenómeno de nivel diferente; de hecho, puede producirse un aprendizaje individual sin necesariamente integrarse a nivel organizacional.

Aún cuando las organizaciones solo aprenden a través de individuos que aprenden, el aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional. Adicionalmente, el aprendizaje en las organizaciones no es la sumatoria de los aprendizajes de sus miembros, las organizaciones desarrollan visiones, valores, conceptos y desarrollos propios que tienden a permanecer independientemente del ingreso y retiro del talento humano (Hedberg, 1981).

La última área establecida por Fiol y Lyles (1985) comprende cuatro factores que son creadores e impulsores (desde su punto de vista) del aprendizaje organizacional:

 la cultura organizacional

 la estrategia

 la estructura

 el ambiente

Desde el ámbito de la cultura, algunos autores como Daft y Weick (1984), hablan de una "orientación cognitiva", y otros, desde una visión más amplia se refieren a las ideologías internas y patrones de comportamiento que integran a la cultura organizacional, entre ellos Schein (1993), el cual propone al diálogo como eje articulador del aprendizaje organizacional y del cambio, ya que desde su perspectiva los problemas organizacionales radican en fallas de comunicación y malos entendidos que imposibilitan el tratamiento de un problema y en consecuencia, plantear una solución común al mismo.

Otras visiones desde la cultura involucran el empleo de metáforas para explicar el cambio cultural dentro de la organización. Esta última es vista como un teatro donde se involucran flujos, procesos, transformaciones, prácticas comunes, estrategias (deliberadas y contingentes), mitos, valores humanos, enseñanza y autoreflexión, estructuras, ciclos de aprendizaje, apoyos culturales y desarrollo y capacitación para el aprendizaje (Dixon, 1994).

Los seguidores de esta perspectiva intentan responder a dos preguntas: cómo las metas estratégicas afectan a la organización en su proceso de adaptación general y cómo este proceso de adaptación genera una serie de resistencias al interior de la organización; y arriban a la siguiente conclusión: la superación de estas resistencias impulsan el desarrollo del proceso de aprendizaje organizacional y, de igual manera, los procesos de formulación e implantación de estrategias propulsan la adquisición de conocimiento.

El tercer elemento corresponde a la estructura (Medina, 1994) y desde la óptica de los autores aquí analizados, la estructura es un producto del aprendizaje organizacional y, generalmente, es una condición para su desarrollo dentro de la organización. Para Fiol y Lyles (1985) la estructura, ya sea centralizada o descentralizada, ejerce cierto grado de influencia sobre la capacidad organizacional en función de aprender.

La estructura de naturaleza centralizada tiende a reforzar el pasado (una especie de aprendizaje lento) mientras que las estructuras descentralizadas facilitan la asimilación de nuevos patrones y asociaciones (aprendizaje rápido). La estructura adecuada para una organización depende del grado de flexibilidad que ella requiera. Es necesario destacar que una estructura inadecuada no puede eliminar el aprendizaje organizacional, pero sí puede impedir u obstaculizar la producción ocasional de consecuencias vitales o positivas para la organización.

La última área analizada por Fiol y Lyles (1985) es el papel que desempeña el ambiente. La necesidad de comprender las características internas y externas al analizar la postura de diferentes autores, sugiere que un nivel medio de percepción en la complejidad contextual es el más adecuado para el desarrollo del aprendizaje organizacional, porque un nivel mayor de complejidad (turbulento o hiperturbulento) obstaculizaría la capacidad de aprendizaje y generaría una sobrecarga en el sistema de aprendizaje de la organización (Hedberg, 1981); sin embargo, un nivel demasiado bajo de complejidad es perjudicial al provocar la somnolencia organizacional.

Otro criterio en torno al aprendizaje organizacional es el referido por McGill y col. (1992), quienes abordan el aprendizaje adaptativo y generativo. El aprendizaje adaptativo hace referencia a cambios para facilitar el ajuste de la organización al entorno, tomando como base las premisas existentes que permitan continuar con el normal funcionamiento de la entidad; por otro lado, el aprendizaje generativo tiene relación con la transformación del entorno mediante cambios radicales de estructuras, estrategias y sistemas organizacionales. Mientras que el aprendizaje adaptativo busca la acomodación al entorno, el generativo busca transformar el entorno; en uno u otro caso, la organización aprende en su interacción con el entorno, la diferencia radicará principalmente en que el aprendizaje adaptativo tiene relación con el cambio organizacional y el aprendizaje generativo tiene relación con las iniciativas de desarrollo organizacional.

Desde la óptica de algunos autores, es importante que la organización cuente con nuevas ideas o estructuras cognitivas que le permitan generar nuevos conocimientos (Cohen y Levinthal, 1990) tales como el desaprendizaje organizacional, sin embargo, es sumamente problemático porque algunos individuos, ya sean directivos o trabajadores en general, permanecen prisioneros en sus estructuras cognitivas perdiendo en consecuencia sus herramientas conceptuales de cambio.

Las dificultades enfrentadas en el desaprendizaje son consistentes con el carácter de la autoconfirmación y la autoreproducción de las estructuras cognitivas, la renuencia a dejar las viejas formas de pensamiento y adoptar las nuevas puede ser explicada por una defensa del ego frente a la ansiedad producida por la llegada del cambio (Harung, H. S. y Harung, L. M., 1995).

Desde la visión de Hedberg (1981), existen dos explicaciones para el desaprendizaje organizacional:

 El aprendizaje y el desaprendizaje se producen abruptamente en forma simultánea.

 El aprendizaje y el desaprendizaje son fases sucesivas.

En la primera explicación, las nuevas estrategias de adaptación reemplazan a las viejas, las cuales no son desaprendidas u olvidadas sino que son almacenadas de tal forma que su recuperación se hace incrementalmente más difícil.

En la segunda aproximación, un mecanismo complejo de desaprendizaje interviene provocando la desintegración y descalificación de las conexiones causales establecidas en las reglas de comportamiento o en las teorías de la acción (Argyris y Schön, 1978).

En lo que ambas perspectivas coinciden es en la existencia de resistencias al cambio que interfieren con las diferentes etapas en el procedimiento de desaprendizaje (Nystrom y Starbuck, 1984). Las estructuras fragmentadas, la comunicación ineficiente, la baja estima, la persistencia de los mitos, las limitantes al desempeño y la ambigüedad o complejidad, son en conjunto los factores que impiden el desaprendizaje y por lo tanto, obstaculizan el aprendizaje organizacional y la renovación paulatina de la organización.

En resumen, el proceso de desaprendizaje es un elemento inherente y necesario para el aprendizaje organizacional ya sea en forma simultánea o en fases sucesivas. Esto se debe, fundamentalmente, a que los mecanismos de aprendizaje organizacional, al igual que los del hombre, para poder funcionar necesitan de ciertas estructuras cognitivas ya establecidas, de su reformulación y fusión con algunas nuevas (desaprendizaje) con el fin de reconstituir un conocimiento nuevo. En alguna medida el proceso de desaprendizaje es similar al desarrollo de estudios superiores en donde el estudiante tiene que abandonar sus viejas estructuras y atavismos para crear o descubrir nuevos conocimientos.


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