BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales


UN APORTE A LA GESTIÓN PUBLICA

Eduardo Jorge Arnoletto y Ana Carolina Díaz



Esta página muestra parte del texto pero sin formato.

Puede bajarse el libro completo en PDF comprimido ZIP (147 páginas, 597 kb) pulsando aquí

 

 

f) Algunas sugerencias para pensar y aplicar

En síntesis, para mejorar la calidad de la prestación de servicios públicos de todo tipo y de calidad de vida laboral de los integrantes de la administración pública hay que trabajar en pos del mejoramiento del clima laboral hacia adentro de nuestras instituciones. A esos fines, resumimos aquí algunas sugerencias que si bien son el resultado de la investigación de Edel (Edel et. al.: op. cit.), entendemos que puede tener múltiples aplicaciones más allá del caso particular de que se trate. En ese sentido, listamos a continuación las principales observaciones:

• Diseñar un programa de formación profesional en donde se mantenga al personal en constante capacitación para el desarrollo y el mejoramiento de sus competencias.

• Crear un sistema de reconocimiento e incentivos al desempeño laboral.

• Actualizar un manual de organización acorde a las nuevas necesidades que pudieran ir surgiendo. En dicho manual se deben especificar las líneas de comunicación y las nuevas funciones en las cuales participará el personal.

• Definir los procesos de selección y el perfil de cada puesto dentro de la organización, evitando que las designaciones recaigan en personal inexperto, o bien se efectúe por condiciones fortuitas. Esta normativa tendrá como base la calidad en el cumplimiento de las funciones. Además un segundo criterio tiene que ver con el clima organizacional; sobre todo cuando se trate de personal jerárquico, este deberá promover un buen ambiente de trabajo para que el recurso humano desempeñe al máximo sus competencias y habilidades.

• Diseñar un programa de habilidades directivas para el personal jerárquico, que abarque trabajo en equipo, llenado de formatos oficiales, procedimientos técnicos de control y manejo de conflictos. Independientemente del perfil que tenga cada uno de los puestos a ocupar, todo el personal con recursos humanos a su cargo deberá procurar desarrollar habilidades que les permitan identificar al personal con el que trabajan para detectar qué tipo de motivación requiere su personal, la forma en que debe manejar la comunicación y los conflictos, convirtiendo los centros educativos en instituciones que aprenden.

• Elaboración de un sistema computarizado de control administrativo con la finalidad de simplificar los trámites de control en la supervisión y los centros de decisión.

• Elaborar una página electrónica, o algún otro medio de comunicación interna, que sirva de enlace entre el personal jerárquico y los docentes, de esta forma estarán enterados de las actividades próximas a realizarse. Dicho medio servirá para establecer comunicación inmediata y periódica entre la supervisión y el resto del personal de la organización. Esto es sobre todo recomendable en instituciones que por su estructura y funciones tengan algún tipo de dispersión y/o descentralización de sus diversas unidades académicas y/o centros educativos.

• Crear nuevas áreas de intervención desde la supervisión en donde se promueva el trabajo colaborativo, de comunicación y participación, incluyendo el área de recursos humanos, para distribuir el trabajo de tal forma que el responsable de la supervisión invierta menos tiempo en actividades administrativas dedicándose más a labores de gestión del mejoramiento permanente del clima organizacional.

• Diseño de un curso-taller de inteligencia emocional que permita mejorar las relaciones laborales. Dicho programa deberá tener etapas de evaluación constante para indicar el grado de efectividad en dichas relaciones.

• Finalmente se recomienda que se implemente un sistema permanente de evaluación del clima organizacional para ofrecer retroalimentación del estado que guardan los factores (comunicación, confianza, participación y motivación) en relación con la percepción que tienen los directivos y supervisores. Esta evaluación se recomienda que sea de forma presencial y semipresencial; en la primera se recomienda utilizar técnicas cualitativas para recoger datos significativos y en la semipresencial, se hace pertinente el uso de Internet con un software especializado en el cual se garantice el anonimato de los participantes.

Toda vez que los miembros de una organización puedan, conjuntamente, tener la posibilidad de debatir acerca de lo que hacen, cómo lo hacen, cuánto hacen y qué valor le atribuyen a lo hecho, la organización sin lugar a dudas se fortalece. La participación, en el marco de una gestión directiva que pueda conducirla y darle el marco de actuación, es siempre un aporte no sólo a la productividad de la institución sino también es un incentivo a la pertenencia, una invitación a trabajar y convivir en un ambiente laboral sano y apto para el mayor despliegue de nuestro potencial personal y de trabajo en equipo.


Grupo EUMEDNET de la Universidad de Málaga Mensajes cristianos

Venta, Reparación y Liberación de Teléfonos Móviles
Enciclopedia Virtual
Biblioteca Virtual
Servicios
 
Todo en eumed.net:

Congresos Internacionales


¿Qué son?
 ¿Cómo funcionan?

 

15 al 29 de
julio
X Congreso EUMEDNET sobre
Turismo y Desarrollo




Aún está a tiempo de inscribirse en el congreso como participante-espectador.


Próximos congresos

 

06 al 20 de
octubre
I Congreso EUMEDNET sobre
Políticas públicas ante la crisis de las commodities

10 al 25 de
noviembre
I Congreso EUMEDNET sobre
Migración y Desarrollo

12 al 30 de
diciembre
I Congreso EUMEDNET sobre
Economía y Cambio Climático

 

 

 

 

Encuentros de economia internacionales a traves de internet


Este sitio web está mantenido por el grupo de investigación eumednet con el apoyo de Servicios Académicos Internacionales S.C.

Volver a la página principal de eumednet