BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales


SISTEMAS DISCIPLINARIOS, EXPERIENCIAS DE LOS MIGRANTES MEXICANOS EN ESTADOS UNIDOS

Ricardo Conteras Soto



Esta página muestra parte del texto pero sin formato.

Puede bajarse el libro completo en PDF comprimido ZIP (255 páginas, 359 kb) pulsando aquí

 

 

Relación de poder: dispositivos de subordinación

Las relaciones sociales de producción: categoría histórica que se aplica para el análisis social de las relaciones entre los agentes y sus posiciones en las formas de participación en la organización y su relación con un sistema social – mundial determinado. Permite estudiar y tipificar dichas relaciones para hacerlas inteligibles, apoyadas por las diversas dimensiones de estudio dentro de campos disciplinares tradicionales constituidos por: la economía, política, los aspectos jurídicos, culturales, pero también están imbricadas de diversos factores sociales, es decir no se dan de forma pura. Pero para el análisis de especificidad social y sus implicaciones tienen ejes de atención, como son: las relaciones sociales en cuanto a la forma de propiedad y el usufructo de la obtención de las “formas de riqueza” y de apropiación del producto de trabajo, las formas de trabajo y organización, las formas de explotación, el tipo de relaciones laborales, su articulación con las llamadas fuerzas productivas (tecnología y tecnología organizativa), la división técnica de trabajo, su articulación con la división social de trabajo o en su momento con la división internacional de trabajo, principalmente. Estas relaciones de producción en cuanto a sus formas de trabajo, su estructura y su campo, establecen relaciones de poder que articulan en el campo organizacional recursos materiales simbólicos, como relación política entre los agentes. Thompson (1998) plantea sobre las relaciones de poder en el campo de una manera más amplia, como:

“La posición que ocupan un individuo dentro de un campo o institución esta íntimamente relacionada con el poder que él o ella poseen. De manera genérica, el poder es la capacidad para actuar de acuerdo a la consecución de los propósitos e intereses de cada uno, la capacidad de intervenir en el curso de los acontecimientos y de afectar los resultados. Al ejercer el poder, los individuos emplean los recursos que tienen a su alrededor; los recursos son los medios que les permiten alcanzar sus objetivos e intereses de manera efectiva. De ahí que, mediante la acumulación de los recursos de varios tipos, los individuos pueden aumentar su poder, … Ya que los recursos pueden acumularse personalmente, con frecuencia también se acumulan dentro de la estructura institucional, que constituyen una importante plataforma para el ejercicio del poder, Los individuos que ocupan posiciones dominantes en grandes instituciones pueden contar con inmensos recursos a su disposición, lo que les permite tomar decisiones y perseguir objetivos que tienen implicaciones de largo alcance.” (Pág. 29).

De esta manera, la coherencia se da dentro del sistema, al contextualizar los entramados de esas relaciones y no reduciendo al problema entre los agentes al interno de la organización, como problemas de “relación humana”, “problemas de comunicación”, “problemas de interacción” “problemas transaccionales”, etcétera. Las relaciones de poder nos permiten en una microfísica, desmontar las líneas de tensión en las relaciones de fuerza de la organización, principalmente demarcar las relaciones de poder dominante (hegemónica) frente a otras formas de tensión y resistencia.

Humillante de cómo me trataron. (Entrevista 418). (Agricultora). ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

Los tratos. (Entrevista 425) (Maquiladora). ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

La forma en que lo trataban. (Entrevista 352). (Campo). ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

Que me mandaran. (Entrevista 21) (Construcción y jardinería) (Hombre, 15 años, primaria, ciudad pequeña, 1992). ¿Qué es lo que no le gustaba…?

Que la mayordoma era muy enojona. (Entrevista 877) (Agroindustria) (Mujer, comunidad rural, primaria incompleta, soltera, 15 años, 1995). ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

Las líneas de tensión en las relaciones de poder se hacen comprensibles en la estructura, no en las personalidades, sino en el campo de las relaciones sociales que se incorporan de acuerdo a sus posiciones en el campo organizacional.

Que el patrón decía que no hacíamos mucho y no me gustaba porque nosotros le echábamos todas las ganas al trabajo y el quería más y no nos pagaba más. (Entrevista 67). (Restaurante lavando platos).(hombre, 18 años, 1993, casado, secundaria, comunidad rural) ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

Que no me gustaba de ella es que había pocas posibilidades de progresar. (Entrevista 228) (Construcción).(hombre, casado, primaria, comunidad rural) ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

Las facultades de la autoridad y las obligaciones del trabajo se desarrollan en un entramado en la organización, desde la composición histórica del campo en la organización, en las posiciones en donde se ubican los agentes como relaciones, en el marco de competencias, los márgenes de acción y las estrategias que cada uno emplea en sus competencias, los limites de su hacer y quehacer. El marco de competencias es una adscripción geográfica, temporal y social, en la organización. Donde está dada por un quehacer técnico y una adscripción jurídica “facultad” del poder. Los márgenes de acción y decisión son los “roles” de la estructura de acuerdo a las “facultades”que tienen los agentes en el campo. Y las estrategias son las posibilidades de acciones que tiene el agente de acuerdo a sus “facultades” y las “propiedades”de sus habitus en el campo.

La explotación y el bajo pago por hacer el trabajo. (Entrevista 403). (Obrero del campo en la distribución de uvas) (Hombre, secundaria, ciudad pequeña). ¿Qué es lo que menos le gustaba de la empresa?.

Casi siempre bien, pero no deja uno de sentirse esclavizado. (Entrevista 394). (Restaurante).(hombre, 19 años, estudios medios superiores, ciudad media). ¿Cómo se sentía al realizar su trabajo?

No me gusto de mi trabajo fue la presión con la que estuvimos trabajando,… y este la relación que se estableció con ciertas personas llámese gerentes y alguno que otro supervisor fue muy, muy desagradable. (Entrevista 38) .(Fabrica de jabón y cremas dentales) (Hombre, separado, profesional, ciudad media) ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

La relación de poder en la organización mantiene los polos de las posiciones en las estructuras, la asimetría de las participaciones difícilmente se confunden: facultados y no facultados, autorizados y no autorizados, personal que piensa y organiza con el personal que labora, los que tienen capacidad de decisión y los que no, los exigentes y a los que exigen, mandos altos e intermedios y operativos, gobernantes y gobernados, etcétera.

Los jefes eran de verdad pesados, pero bien pesados. (Entrevista 53). (Trabajador de limpieza de fábrica y jardinero). (Hombre, 17 años 1990, estudios medios incompletos, comunidad rural) ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

Pues me sentía el chalán ahí pues ahora si que para una empresa de ese nivel para sentirse parte de una empresa como esa pues tienes que tener que un nivel jerárquico más alto. (Entrevista 636). (Empaquetando comida para aviones y en una granja).¿Cómo se sentía en la empresa?

Casi con los dueños muy poco andaban con nosotros, pero el superior era el mayordomo. (Entrevista 754). (Campo). ¿Cómo se llevaba con los superiores y con los dueños?

Las posiciones del campo se da en esa relación social formalizada en la estructura de la organización como relaciones de poder, donde el manejo de recursos y de capitales de la organización, el manejo del “aparato organizativo” y la obtención de los beneficios que se dan para quien lo detenta o lo posee directamente o a distancia.

Pues si una vez que estábamos trabando en un restaurante y ps (pues) andábamos jugando y ps un cuate ps aventó a otro y se le calló un gabinete lleno de puros platos, se le rompieron y ps nos corrieron a todos. (Entrevista 342) (Campo, restaurantes y ayudante de mecánico) (1999, 22 años, soltero, secundaria incompleta). ¿Nos podría explicar una experiencia que usted considera importante y porque dentro del trabajo?

El margen de acción y de participación de los trabajadores en la organización, tiene fronteras, límites bien demarcados por la gobernabilidad y el poder de la organización. La gobernabilidad de la orientación del hacer general y de las formas del hacer particular en los procedimientos regulados, el poder que faculta y demarca las posibilidades e imposibilidades de participación de los agentes, el poder de las empresas es una hibridación entre lo arbitrario y lo técnico. La organización tiene mecanismos para garantizar el orden, por ejemplo la expulsión es un mecanismo de sanción definitiva que excluye a los agentes.

Horario y lanbisconear (mostrarse sumiso y complaciente) a los patrones. (Entrevista 658). (Carnicero en supermercado). ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

Yo me llevaba súper bien por lo mismo que era muy barberillo con ellos, pero barbero en cuestión de superación, pero mi manager y los dueños siempre me tuvieron mucha confianza y me brindaron mucho apoyo también no me puedo quejar de ello. (Entrevista 31). (Cadena de restaurantes) (Hombre, secundaria, soltero, ciudad media). ¿Cómo te llevabas con los superiores?

Dentro de las dependencias laborales dadas por la subordinación en la organización, coacciona bajo condiciones forzadas por la doble situación de ser trabajador y migrante, como desventaja competitiva en el mercado laboral, a generar estrategias en el plano “personal” para mantener el trabajo, por ejemplo: al tratar de ser incondicional al jefe, ser agradable, obediente, sumiso al patrón. Reproduciendo en estas actitudes el juego del poder, también en exaltar las “virtudes de la autoridad” y otras cosas, para evitar perder el trabajo. Representándose a su vez como un sujeto dependiente que requiere de la dirección de su patrón o jefe y que por si mismo, poco pude hacer.

Muy bien, había que no me quería me yo les seguía la corriente, cuando me insultaban yo hacía que no entendía, y les salía por otro lado, y en ese momento como que se les quitaban las ganas de molestarme, y en poco tiempo se volvieron mis amigos. (Entrevista 697). (Instalaciones eléctricas en casa habitación). ¿Cómo se llevaba con sus compañeros?.

Que una vez tuvimos un conflicto todos los del grupo con el chino (compañero de trabajo, oriental) porque el muy imbécil se creía más que nosotros y todos le demostramos que no. (Entrevista 749).(Construcción).¿Nos podría explicar una experiencia que usted considera importante y porque dentro del trabajo?

El dueño casi no estaba ahí por que tenía otra planta en Arizona, este el encargado, era el boss (jefe) de ahí de la fabrica y no pues bien hasta eso, te digo con el boss discutíamos a veces, llegabas a alguna palabra altisonante verdad, o me la decía el o se la decía, o sea porque era mi cosa de decir, bueno vengo aquí a trabajar, no tengo porque dejar que me griten sin razón o que me humillen, no tengo porque dejarme, le contestaba yo, si, pero de ahí no pasaba, y siempre no agredir uno con..., injustamente verdad, si me agredía , igualmente pues yo le contestaba, si, pero yo, si el no hacía nada yo no tenía porque decirle nada, lógicamente. (Entrevista 660). (Maquinas para limpiar piezas de metal). ¿Cómo se llevaba con los superiores o dueños?

Un día estaba trabajando con mis compañeros y llega nuestro jefe y de repente se puso hacer nuestro trabajo y él decía que él empezó como nosotros y en eso por estar platicando con nosotros el acrílico que le ponemos a la madera se le callo en la cabeza y todos se empezaron a reír. (Entrevista 504). (Jardinería y carpintería). (Hombre, soltero,1995).¿Nos podría explicar una experiencia que usted considera importante…?

Existen otras relaciones sociales de grupos informales de poder, que ejercen un tipo de fuerza en el personal de la organización. También existen respuestas del agente trabajador como reacciones espontáneas de resistencia al poder en la organización, pareciera ser que se presentan más de manera eventual o con un posible impacto más controlado o incipiente, debido a que históricamente se han preocupado la dirección por incidir más en ellas.

Si era supervisado, era vigilado también, pues para hacer el trabajo bien hecho, pues bien hecho, como uno acababa de entrar pues a trabajar, tenía uno que agarrar experiencia para el trabajo. (Entrevista 221). (Servicio de limpieza, campo, jardinería, construcción). (Casado, 20 años, primaria, recurrente). ¿Cómo se portaba el que los supervisaba?

El interés del trabajador de entrar a la organización y mantenerse dentro de ella, se debe a la importancia de resolver sus “necesidades”. El entrar y mantenerse en la organización depende de su comportamiento: en la productividad de las tareas y en la docilidad del comportamiento. Una de las fases críticas después de conseguir trabajo, para el trabajador, es ser aceptado, después de el tiempo de prueba, en la fase inicial debe mostrar interés, dedicación y buen desempeño. En esa relación, dentro de esa adscripción.

Lo que no me gustaba es que ellos este utilizaban a mis compatriotas como tu trabajas para mi, yo te voy a pagar y ya, no tienes que decir nada, si te gusto bien, si no búscale por otro lado, eso era lo que no me gustaba. (Entrevista 391). (Restaurante, obrera, vendedora de apartamentos). ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o…?

El interés de los trabajadores de entrar a la organización y mantenerse dentro de ella, implica un conocimiento o vivencia de la relación contextual, donde demandan el trabajo por necesidad, en una competencia laboral reñida, hay otros trabajadores esperando las oportunidades de trabajar, estando como ejercito de reserva, el trabajador se “presta” en esa estructura, ante esa situación, en esa condición a obedecer a quién dicta la orden.

Los malos tratos que había de vez en cuando. (Entrevista 152). (Restaurante y construcción) (hombre, 15 años, secundaria, ciudad pequeña, 15 miembros de familia). ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

Entraba gente con muy mal humor y se ponía a gritarle. (Entrevista 786). (Organización, no especifica) (Mujer, 15 años, soltera, comunidad rural) ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

Nos enseñaron, a grito pero nos enseñaron. (Fabrica de verduras).(mujer, 24 años, 1990, secundaria incompleta, ciudad pequeña) ¿Sabia del oficio que había que realizar, lo capacitaron o aprendió en la marcha?

Los estilos de mando en la autoridad, varían de acuerdo a la configuración de los campos históricamente y del perfil de las posiciones que la integran. Puedo suponer, que en las organizaciones más burocráticas donde participan los mandos intermedios “ilustrados” (es decir con mayor capital cultural escolar), el estilo de orden “apela a la razón”, a la “misión de la organización” o a su “filosofía” y sus recursos estratégicos de orden: de coacción - coerción son más sutiles o velados: actas administrativas, extrañamientos, aplicación de reglamentos y normas, etcétera. Mientras que en las organizaciones o departamentos donde la estructura donde impera en las posiciones por ejemplo: la mano de obra descualificada (con poco capital cultural escolarizado) los estilos se vuelven más violentos simbólicamente y físicamente.

Pues lo regañones que era nada más. (Entrevista 516). (Jardinería). (Hombre, 23 años, 1993, casado, secundaria, urbano) ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

Cuando lo regañan a uno. (Entrevista 22). (Tapicero, construcción y obrero).(hombre, soltero, secundaria, 7 miembros de familia, ciudad pequeña) ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o … y porque?

Pues todo me ha gusta menos que ha veces me han tenido que regañar porque no quedan bien las cosas. (Entrevista 246) (Jardinería) (Hombre, 20 años, primaria) ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo…y porque?

Lo miraban si lo hacia bien, nunca tuvo problemas y a puras regañadas aprendió. (Entrevista 201). (Construcción). (Edad cuando migro 16 años, secundaria terminada, ciudad pequeña). ¿Era supervisado, vigilado o como daba cuentas de su trabajo, a quien y como se portaba con usted?

Que los americanos o los supervisores trataban siempre de humillar a la gente. (Entrevista 353). (Campo). ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

La violencia simbólica se da dentro de un sistema de reconocimiento – desconocimiento - sanción en las aprobaciones y reprobaciones de las acciones dentro de la organización. La aprobación y rechazo es un mecanismo simbólico de la estructura de poder vinculado a las acciones de comportamiento y rendimiento deseados. Sus formas comunes son expresiones de reconocimiento públicas en el campo, sobre un determinado comportamiento (de la aprobación o rechazo a los miembros de la organización), generando un acto de vergüenza pública por medio de un: regaño, reprender, exhibición, etcétera. El regaño, es una forma de violencia simbólica por lo general es por medio de “gritos” para hacerse pública la sanción del comportamiento, aunado al descrédito de la competencia laboral y al estigma peyorativo del ejercicio en el calificativo ofensivo. El trabajador experimenta vergüenza ante la humillación

Pues bien se siente uno bien, a gusto, siente uno que si cumple con el trabajo. (Entrevista 358). (Panadero y carpintero). ¿Cómo se sentía al realizar su trabajo?

Este, pues, yo bien, como cuando uno dice: ya acabe de hacer esta tarea, ya la hice, y ya complacido. (Entrevista 813) (Construcción y empacadora de frutas) ¿Cómo se sentía al realizar su trabajo?

Si me gustaba, siempre me ha gustado el trabajo. Allá lo que recomienda que no este flojeándole, cualquier quehacer que me pusieran hacer lo trataba de hacer bien, para no tener problemas. (Entrevista 810) (Construcción) ¿Cómo se sentía al realizar su trabajo?

Los mecanismos se desdobla en el juego de poder con la condescendencia: el patrón reconoce que lo hizo bien, y lo acepta como buen trabajador, el trabajador se siente apreciado por su patrón, eso lo hace sentir bien (entrevista 765).

Me sentía a gusto porque sentía que las cosas se daban bien, mi patrón me decía oye hiciste un buen trabajo y claro yo me sentía muy bien. (Entrevista 765). (Jardinería).¿Cómo se sentía al realizar su trabajo?

Por el contrario a los mecanismos de sanción, está los mecanismos de aprobación y reconocimiento que generan efectos en los trabajadores migrantes. El no cumplimiento del trabajo encomendado tiene amenazas subyacentes: volver a exigir más al trabajador, exhibir su pereza, castigarlo suspenderlo o correrlo, reducirle ingresos (entrevista 144), ser objeto de presión constante, etcétera.

No le gustaba tener problemas con los jefes o que le descontarán su sueldo. (Entrevista 144). (Contratista casas de madera). (Hombre, 19 años, soltero, 11 miembros de familia, comunidad rural) ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

Mientras que hacerlo genera en la organización: premios, reconocimientos o simplemente dejar de molestar, evitar problemas. En el agente trabajador, opera el habitus como mecanismo social de responsabilidad y del valor incorporado de la autoestima.

Cuando el arbitrio es una “facultad unipersonal” de la autoridad (ejemplo: entrevista 851)

No, cuando el patrón se enoja con uno y que uno no tiene la culpa por que no les entiende y no les hace el trabajo como el quiere y se enoja. (Entrevista 851) (Agricultura y empaque de productos agrícolas) ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

Lo que no me gustó, es que los dueños casi no se interesan mucho en tratarnos, solo les interesaba que cumpliéramos con el trabajo. (Entrevista 446). (Mujer campesina). ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

O cuando es una “facultad relativa” (ejemplo: entrevista 69) en la estructura de poder, dentro de un marco de competencias, márgenes de acciones y decisiones del poder al interno de las organizaciones, impera como criterio en la relación asimétrica de orden y obligación.

Lo que no me gustaba de la empresa, era que llegaba un supervisor que lo cambiaban por un día por él que descansaba en ese día por semana, y me quería poner a limpiar el estacionamiento cuando hacia mucho frío o calor en climas inadecuados para salir, pues y, uno acá teniendo su trabajo nada mas por ideas de él. (Entrevista 69). (Puestos de comida y restaurantes) (Hombre 37 años, casado, secundaria, ciudad pequeña). ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

La orden arbitraria está delimitada: dentro del marco de competencias y márgenes de acción – decisión se establece finita, aún cuando parece infinita y caprichosa. El margen de acción está entre aceptarla o rechazarla, con sus tramas de implicaciones.

Que maltrataran a los que lavaban los trastes. (Entrevista 606). (Restaurante). ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo…y porque?

Las posibilidades de respuesta están demarcadas, pero, puede haber respuestas en reacciones y resistencias inmediatas o mediatas. El margen de acción también puede ser más encubierta, como posibles respuestas que van desde aguantarse resignarse, renegar o sabotear clandestinamente, o comportarse rebelde, etcétera. Al respecto dice Gaudemar (1991):

“Formas de lucha, formas de resistencia que no todas responden a los cánones de las formas contemporáneas. Ni forzosamente organizadas, ni forzosamente colectivas, ni forzosamente en la fábrica, ni forzosamente cuantificables, escapan a menudo a una memoria colectiva burocrática. Con frecuencia y durante mucho tiempo, se trata de absentismo, borracheras, pereza de trabajo; más de movilidad voluntaria que de huelgas disciplinadas.” (Pág. 62).

Los testimonios nos plantean:

Que el patrón era a veces, era cargadito (pesado, abusivo) conmigo y luego como traía otros trabajadores que eran sus parientes se juntaban y me echaban carrilla (se burlaban). (Entrevista 529). (Campo). ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

Que a veces había gente prepotente que nos trataba como si fuéramos sirvientes particulares, como esclavos. (Entrevista 394). (Restaurante). (Hombre, 19 años, estudios medios superiores, ciudad media) ¿Qué no le gustaba de la empresa…?.

La subordinación laboral de los trabajadores como objeto de violencia simbólica, las posiciones deben de estar bien diferenciadas, ninguna ocupa el espacio de la otra. Las distancias se demarcan con violencia, la estrategia de dejar claro: por que cada uno ocupa un lugar distinto en la estructura, la violencia simbólica acompañada por las posibilidades de violencia física. Algunas de las formas son: vituperación, la burla, la ridiculización.

Lo que no me gustó, es que los dueños casi no se interesan mucho en tratarnos, solo les interesaba que cumpliéramos con el trabajo. (Entrevista 446). (Mujer campesina). ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

La relación social prioritaria de las empresas con los trabajadores está centrada en las actividades “tareas” que deben de ejercer. Los trabajadores son medios, fuerzas de trabajo, esa es su expresión.

Pues que los superiores nos trataban un poco mal mucho racismo. (Entrevista 342) (Campo, restaurantes y ayudante de mecánico) ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

Pues del rancho a veces los patrones nos trataban como extraños nos humillaban e ignoraban y a veces no nos ayudaban nos decían que ya nos habían pagado. (Entrevista 548). (Alimentando caballos y jardinero). ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque? Pues la discriminación que a veces discriminaban a la gente por el color de su piel, independientemente aunque fueran norteamericanos por el hecho de ser. negros eran discriminados en cuanto a posiciones dentro de la empresa (Entrevista 730).(Agencia de empleos que lo enviaban a distintas fábricas, como de galletas y de jugos). ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

En las relaciones de poder en la organización están atravesadas las diferencias culturales que juegan un papel importante, en cuanto a la lucha por la dominación, por la legitimidad y la superioridad de grupos.

Sí, era vigilado y supervisado también. Al principio trabajaba vigilado, luego con el tiempo aprendí y ya me dejaron como vigilante a un grupo de trabajadores como un total de 30 personas, que yo vigilaba y yo mismo en un papel anotaba lo que hacíamos, en que fila y cuantas horas trabajaba cada trabajador. (Entrevista 249). (Agrícola). (Migrante recurrente desde 1987, casado, edad actual 42 años). ¿Era supervisado, vigilado o como…como se portaba con usted?

En la reproducción de las condiciones de explotación, se recurre en ciertos casos, de manera paradójica, a hacer una conversión social de posiciones en el mismo agente: del trabajador (vigilado) a sujeto vigilante. El sujeto vigilado tiene un estatus diferente al sujeto vigilante, el primero es objeto de atención, el segundo es extensión de la mirada patronal, es medio de instrucción, que da orden, en el rango de su competencia, es un instrumento operativo de control. El primero cumple las indicaciones, el segundo las trasmite, y retoma información para retroalimentar el orden del sistema. El primero es un trabajador el segundo también, el segundo es un trabajador de “confianza” del jefe, el primero de desconfianza, por eso es vigilado. ¿Qué puede motivar al trabajador a sufrir esta metamorfosis con buenos ojos? Aún cuando ha sufrido el trato y el maltrato de algunos supervisores. Un puesto mayor, un salario mayor, dejar de ser un objeto de tensiones, para ser un instrumento de exigencias, tener un poder (relativo), garantizar un poco más el trabajo, sin estar en continua amenaza de ser despedido por no cumplir lo requerido, disfrutar en complicidad del sistema, ser una especie de esquirol, solamente trabaja, sin saber lo que hace o dice un dicho popular: que el peor verdugo fue alguna vez esclavo. Quizás sea por la síntesis de estas múltiples determinaciones las que sostengan esta paradoja. Por otra parte ¿Por qué el patrón “utiliza” y selecciona al trabajador como medio para la supervisión? bajo riesgo de dar poder al subordinado, podemos pensar: el trabajador sabe de la tarea, de los códigos, grupos, dinámicas y esfuerzos que la constituyen, me supongo que el elegido, mostró fidelidad, una serie de virtudes y disciplinas para desempeñar el trabajo. El migrante trabajador pertenece a una identidad social o colectiva, es un informante cultural, que puede mediar en su grupo, de manera efectiva, la oferta debe ser tratada al agente como “trabajador” en un marco de prestigios en interpósita persona.

Bueno hacer eso, y lo que no me gustaba era cuando me dieron el puesto de mayordoma, porque yo también fui obrera, y a mi no me gustaba exigirles, mi esposo me decía que yo solo tenía que supervisar y checar el trabajo, cuando la gente no trabajaba, yo mejor me ponía a empacar y a la vez checaba el trabajo, porque yo era la responsable del trabajo, no me gustaba exigirles porque algunas gentes no trabajan rápido y siempre trataba de explicarles que yo era la responsable de que el trabajo saliera bien. (Entrevista 258). (Empacadora de mariscos). (Mujer, 44 años, 1979). ¿Qué es lo que no le gustaba del trabajo o de la empresa y porque?

En la siguiente situación de conversión de posiciones del agente trabajadora a supervisora, la agencia dio respuesta variada, en vez de utilizar mecanismos represivos u otro tipo de recursos y “facultades” que le da la posición, por el contrario, optó por otra estrategia más en las “propiedades” de sus habitus como mujer obrera migrante, esposa, responsable con el personal y con la tarea asignada (con los dueños o el mando superior inmediato), siendo solidaria con sus compañeros, no quería exigirles, (buscaba otras posibilidades de persuadir- hacer la tarea), etcétera. Fue comprensiva: hubo más empatía (al haber sido trabajadora, entendió…), tuvo más preocupación por sus compañeros trabajadores y se involucraba participando y cooperando a que sacarán el trabajo sus compañeros.


Grupo EUMEDNET de la Universidad de Málaga Mensajes cristianos

Venta, Reparación y Liberación de Teléfonos Móviles
Enciclopedia Virtual
Biblioteca Virtual
Servicios
 
Todo en eumed.net:

Congresos Internacionales


¿Qué son?
 ¿Cómo funcionan?

 

15 al 29 de
julio
X Congreso EUMEDNET sobre
Turismo y Desarrollo




Aún está a tiempo de inscribirse en el congreso como participante-espectador.


Próximos congresos

 

06 al 20 de
octubre
I Congreso EUMEDNET sobre
Políticas públicas ante la crisis de las commodities

10 al 25 de
noviembre
I Congreso EUMEDNET sobre
Migración y Desarrollo

12 al 30 de
diciembre
I Congreso EUMEDNET sobre
Economía y Cambio Climático

 

 

 

 

Encuentros de economia internacionales a traves de internet


Este sitio web está mantenido por el grupo de investigación eumednet con el apoyo de Servicios Académicos Internacionales S.C.

Volver a la página principal de eumednet