DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO DE LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO DE LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Ma. Teresa Uscanga Guevara y Arturo García Santillán

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2.6 Enfoque Teórico Particular

Vroom, (1964) afirmó que las personas estarán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta, sólo si creen en el valor de esa meta y si pueden darse cuenta de que lo que harán contribuirá a lograrla.

Su teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor”. Lo que significa entonces, que las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer qué buscan las personas en la organización y cómo creen poder obtenerlo.

Es hasta ese momento que la organización podría redirigir su técnica para alinear las necesidades del trabajador con los objetivos de la empresa, logrando desarrollar un modelo en el cual se presenten como un proceso totalmente relacionado.

Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito, esto es tan cierto, como la propia necesidad que se tiene de alimentarse, ya que por instinto propio, el hombre está en búsqueda de su realización individual.

El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia ¿Qué consiguiere si? ¿Merece la pena?.

La valencia se refiere a la intensidad de la preferencia de un individuo por determinado resultado. El individuo puede tener una preferencia positiva o negativa por un resultado; supuestamente los resultados ganan valencia como una función del grado en que se les ve relacionados con las necesidades del individuo. Sin embargo, este último punto no ha sido tratado concretamente en la formulación de Vroom.

Como ejemplo de estos dos conceptos se puede considerar un aumento de sueldo como el posible resultado de sueldo para un individuo y de su expectativa de que determinados comportamientos irán seguidos de aumentos de sueldos. Nuevamente la valencia se refiere al valor percibido o esperado de un resultado, no a su valor real o final.

Según Vroom, los resultados toman el valor de una valencia por su instrumentalidad para lograr estos resultados. En esta forma realmente está postulando dos clases de resultados. En la organización la primera clase de resultados podría incluir dinero, ascensos, reconocimientos, etc.

Supuestamente estos resultados están directamente conectados con el comportamiento. Sin embargo, como Vroom sugiere implícitamente, los aumentos de salarios o los ascensos pueden no tener ningún valor por sí mismos. Son valiosos en términos de su papel instrumental para obtener resultados de segundo nivel como comida, ropa, alojamiento, diversiones, estatus, los cuales no se obtienen como resultado directo de determinada acción.

Por lo que la instrumentalidad, varía entre +1.0 y –1.0. Así se puede considerar que un resultado de primer nivel siempre conduce a un resultado de segundo nivel deseado (+1.0), o que nunca conduce a un resultado de segundo nivel (-1.0). En la teoría de Vroom la definición formal de valencia para un resultado de primer nivel es la suma de los productos de entre sus instrumentalidades para todos los posibles resultados de segundo nivel y sus respectivas valencias.

La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto; cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea; las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.

La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro, manifestándose de la siguiente forma:

Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro

En mayor detalle, la teoría de Vroom señala que la motivación de las personas para hacer algo estará determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo), multiplicado por la confianza que tienen de que sus esfuerzos contribuirán materialmente a la consecución de la meta. En otras palabras, Vroom precisa que la motivación es un producto del valor anticipado que un individuo asigna a una meta y las posibilidades que ve de alcanzarla.

Fuerza = Valor x Expectativa

En donde fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona, valor es la fortaleza de la preferencia de un individuo por un resultado y expectativa es la probabilidad de que una acción particular produzca un resultado deseado. Cuando una persona es indiferente a la consecución de una meta, se presenta un valor de cero y existe un valor negativo cuando preferiría no alcanzar la meta.

Se puede considerar entonces, que uno de los atractivos de la teoría de Vroom es, que reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Por lo tanto evita algunas de las características simplistas de los sistemas de Maslow y Herzberg. Además, la teoría de Vroom es completamente consistente con el sistema de administración por objetivos.

Su suposición de que la idea de valor varía entre los individuos en diferentes momentos y lugares parece ajustarse a la vida real con mayor precisión, ya que no siempre se tienen las mismas necesidades, las cuales van cambiado a media que se va desarrollando el individuo. Concuerda también con la idea de que el trabajo de un gerente es diseñar un medio para el desempeño, teniendo necesariamente en consideración las diferencias de las situaciones.

Por otra parte, la teoría de Vroom es difícil de aplicar en la práctica, sin embargo puede considerarse, ya que su precisión nos conlleva a asumir que la motivación es mucho más compleja de lo que los enfoques de Maslow y Herzberg parecen indicar.

Ahora bien a medida que el hombre se desarrolla es necesario la interacción con la sociedad, la cual está vinculada con la comunicación, los avances tecnológicos, la necesidad de contar con una economía estable, que nos permita vivir de una manera adecuada, así como el afán de cubrir un mercado laboral que coadyuvará al mejoramiento de un mundo tan revolucionado, por lo que todo individuo que desarrolle una actividad en cualquier organización, debe tener un sentido de pertenencia tal, que lo impulse a ejecutar un trabajo con intensidad y esmero, iniciándose un proceso productivo-afectivo que le permita percibir un nivel de satisfacción cubriendo sus expectativas del logro de la tarea, en el sentido de que estará dispuesto a dar su mayor esfuerzo y será el vínculo que permitirá el establecimiento de su desarrollo laboral.

La motivación en el trabajo tiene una relación estrecha con el comportamiento del ser humano, a través de la representación de su conducta ante diferentes situaciones y ha estado presente en la historia a través de técnicas y medios usados con grado variable de éxito.

Partiendo de la existencia de diferencias significativas entre las personas, se puede concebir la complejidad que existe para poder obtener la voluntad de los individuos, por lo que la integración de los individuos dentro de sus actividades y la comunicación con el entorno hacen que las personas respondan de una manera efectiva ante la organización, jugando un papel muy importante. Reiterando que la fuerza del individuo para realizar su trabajo, reside en el valor que el mismo le asigna a su meta y las posibilidades que tiene de lograrlas, reafirmando que:

Fuerza = Valor x Expectativa

Algunas de las consecuencias de la aplicación de esta teoría, pueden ser:

 La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.

 Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.

 Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganará las mismas recompensas que ellos.

Ahora bien, una vez analizado el contenido de la Teoría de Vroom, se presentan algunas citas importantes a considerar:

a) Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas y varían con el tiempo y la situación en una misma persona.

b) Con el esfuerzo conjunto de las personas, la organización alcanza resultados, ya que nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario.

c) El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien.

d) Se deben crear condiciones para que un empleado medio haga esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios.

e) Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su habilidad para generar y despertar entusiasmo. (Liderazgo)

f) La motivación no es un rasgo personal sino de la interacción del individuo y la situación.