DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO DE LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO DE LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Ma. Teresa Uscanga Guevara y Arturo García Santillán

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CAPÍTULO I. Introducción

En las últimas décadas, en las sociedades industrializadas han ocurrido una serie de cambios sociales, económicos y culturales que han impactado con fuerza a las distintas esferas del desarrollo humano, afectando no sólo los modos de vida de las personas, sino también las relaciones sociales y el vínculo que establece el individuo con las organizaciones a las que pertenece.

En este escenario, la sociedad globalizada de nuestro siglo requiere de organizaciones dinámicas que se adapten con velocidad a dichos cambios y que desarrollen en sus trabajadores comportamientos más flexibles y creativos, para que sean capaces de satisfacer las necesidades específicas de un exigente mercado que opera en un medio ambiente dinámico y altamente competitivo. Este desafío no sólo se presenta para las instituciones, sino también para las personas que en ellas trabajan, en el entendido, que el núcleo básico de cualquier sistema organizacional lo constituye la relación existente entre la persona y la organización.

Son las personas las que realizan cotidianamente una serie de actuaciones, que se convierten en actuaciones coordinadas de la organización, de modo que ésta logra alcanzar sus objetivos y, en definitiva, realizar su misión. En este sentido, es gracias a la cooperación y contribución de las personas, en el desempeño de sus roles, que se hace posible el desarrollo de la organización.

Persona y organización se encuentran en una constante interacción, que se fundamenta en una expectativa recíproca entre el individuo y la organización respecto del desempeño esperado y la retribución que se recibirá a cambio.

Dicha articulación se refiere al conjunto de expectativas y de procesos psicológicos que intervienen en el comportamiento de las personas y que influyen, en menor o mayor medida, en su desempeño laboral. Dentro de estos procesos psicológicos, uno de las más relevantes, debido a su gran influencia en el desempeño, es la motivación. Así, es posible preguntarse ¿Si las diferencias entre un desempeño sobresaliente y un desempeño promedio o deficiente, tiene su base en las diferencias motivacionales?

En este marco, es relevante reflexionar y comprender la relación entre el comportamiento de los trabajadores y la aplicación de los conceptos de motivación, como antecedentes del fomento de desempeños laborales alineados con las metas organizacionales y la satisfacción de los mismos. Al respecto, cobra vital importancia estudiar el desarrollo de diversas posturas teóricas acerca de la motivación para luego relacionarlas con el comportamiento y satisfacción de los individuos en la organización.

La motivación ha tomado muchas formas, se manifiesta en el folklore, en las tradiciones y costumbres, en los grandes sistemas filosóficos y en la más reciente ciencia de la conducta. A veces está explícito, y podemos examinarlo, pero más frecuentemente está implícito, sin que se le analice ni sea problema para nadie. Se ha calificado el concepto de motivación de hecho incuestionable de la experiencia humana.

Los diversos conceptos se asemejan y unifican en que la motivación es un factor o una fuerza que ayuda a explicar la conducta. La motivación es una causa hipotética de la conducta. Al observar a un grupo de personas que realizan la misma actividad (trabajo), notamos que algunas lo hacen mejor que otras, más aún, si se cuenta con una medida cuantitativa de su contribución a la organización, con seguridad encontraremos que la mejor persona de cada grupo está contribuyendo dos, cinco o tal vez diez veces más de lo que aporta la de más baja productividad, luego entonces surge la siguiente interrogante: ¿Cuál es el origen de estas diferencias en el desempeño?

Podría ser el reflejo de las diversas habilidades o destrezas por parte de los trabajadores, motivado por las diferentes cantidades y clases de experiencias, las cuales varían según el grado en que poseen las dotes intelectuales y de otro tipo que son necesarias para aprender por medio de la experiencia. Esta suposición ha originado que las organizaciones desarrollen un número de estrategias diferentes con el fin de mejorar el desempeño de los trabajadores.

La motivación en el trabajo, nos permite una suposición respecto al origen de las diferencias de capacidad entre la gente que hace el mismo tipo de trabajo; tal suposición conduce a implantar ciertas estrategias de organización para mejorar el desempeño en el trabajo. Dicha suposición es que las diferencias en el desempeño entre la gente que efectúa el mismo tipo de trabajo reflejan las diferencias en la motivación. En cualquier momento, la gente varía en el grado en que está dispuesta a dirigir sus energías hacia la obtención de los objetivos de la organización.

De ahí que, “El hombre está motivado por su propia naturaleza. Es un sistema “orgánico”, no mecánico. Las energías que recibe (por la luz solar, por los alimentos, por el agua, etcétera) son transformadas por él en rendimientos de conducta (como las actividades intelectuales y las reacciones emocionales además de las acciones observables)” (McGregor, 1974:178). Es decir, que nuestro sistema orgánico y el medio en el que nos desenvolvemos, es quién influye en nuestra conducta.

La motivación establece un puente entre el esfuerzo humano y el logro efectivo. De ahí que el desempeño del trabajo de una persona se considera que está en función de dos aspectos, una de éstas es la habilidad o destreza del individuo para efectuar el trabajo, llamado en la actualidad que la persona se encuentra competente para el trabajo, y la otra, a su motivación para emplear su capacidad e inteligencia en el desempeño real del trabajo.

Aumentar la motivación de las personas con gran habilidad, dará como resultado un gran incremento en su eficiencia, sin embargo al aumentar el factor de motivación en las personas que tienen menos habilidad, ello representará un resultado mayor, es decir, que los resultados estarán en función de la actitud de la persona hacia el trabajo y no tanto hacia su habilidad, ya que una persona que no sabe y tiene la actitud para aprender, lo hará, no así para la persona que sabe hacer las cosas, pero no quiere, por lo que al ponderar la motivación de las personas, se estará mejorando visiblemente su actitud y por ende los resultados en su ámbito laboral, situación que impacta en el individuo como en la propia organización.

En la llamada Gestión Empresarial, para la mejor comprensión de los recursos humanos, es importante conocer las causas que originan la conducta humana, ya que el comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos.

En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, se pueden operar estos elementos a fin de que las organizaciones funcionen más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la producción.

La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. En ese mismo contexto, las organizaciones enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación, más allá de este contexto de trabajo encontraremos el reto personal hacia cada uno de los integrantes del equipo de trabajo, el que disfruten realmente su labor, realizando el trabajo por convencimiento y naturalidad propia. Es así como la motivación se convierte en un elemento importante, ya que ello permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del individuo, hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona.

Por lo anterior expuesto, ahora es necesario conocer ¿Qué induce a las personas a comportarse, pensar o sentir de una determinada manera?; ¿Cómo identificar los factores que motivan a los trabajadores para producir más y mejor? Werther, Davis (2000) menciona que uno de los métodos que más se utilizan para crear un mejor entorno laboral es la participación de los empleados, y se logra a través de la utilización de métodos sistemáticos que permiten a los empleados desempeñar un papel activo en las decisiones que los afectan, así como en su relación con la organización.

Mediante estos métodos los empleados, adquieren un sentido de responsabilidad, de “pertenencia”, incluso, sobre las decisiones en que participan. Para obtener éxito, sin embargo, las oportunidades aisladas de participar en algunas decisiones no son suficientes; es necesario que la práctica participativa se vuelva parte integral de la filosofía de la empresa, estableciendo de igual forma un liderazgo participativo y situacional, en el que todos los miembros del equipo participan en diferentes momentos para tomar decisiones que los afecten a todos. Por ello, podemos deducir entonces, que las personas que conocen realmente como impacta su labor dentro de la organización y en que medida contribuyen al logro de los objetivos, son aquéllas que disfrutan y realizan su labor con gran ahínco y tesón, no así, las que se sienten dispersas en un mundo lejano a su voluntad personal, no encontrando sentido real en su actividad.