LA GESTIÓN DE LAS RELACIONES Y LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

LA GESTIÓN DE LAS RELACIONES Y LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Emeterio Guevara Ramos

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5. Los movimientos del Humanismo Industrial

El movimiento de las Relaciones humanas y sus integrantes no poseían lo que legítimamente podría denominarse "una teoría de la organización". Su enfoque del diseño de organización puede describirse más exactamente como una modificación de la teoría clásica. De cualquier manera, su uso de las ciencias del comportamiento en el estudio de las organizaciones los convirtió en los precursores de muchos de los investigadores contemporáneos. Pero más que esto, su obra reveló que las ciencias del comportamiento eran esenciales para la comprensión de las organizaciones (Likert, 1961).

A pesar de que los años de las década de 1950 fueron fructíferos existiendo un gran número de estudios experimentales con base en la orientación de las ciencias de la conducta aplicada; la fortaleza del movimiento de las Relaciones Humanas desapareció alrededor de 1960, su espíritu de investigación científica no se extinguió (Gross, 1964). Más bien se trasformó en un nuevo movimiento, al que se denomina humanismo industrial. El humanismo industrial asume muchas formas reflejándose en autores como Chris Argyris, Warren Bennis y Rensis Likert quienes ya habían expuesto los problemas que traían consigo la simplificación extrema en la gente. Ellos señalaron que cuando los trabajos se vuelven especializados o fragmentados, para los empleados sus tareas se tornan monótonas e insatisfactorias.

Así pues pierden el sentido de autonomía y reto, convirtiéndose en seres dependientes. Ellos no llegan a asegurar que todas las formas de especialización son inadecuadas, pero si han llegado a decir que en ciertas áreas donde se ha abusado de su uso, lejos de encontrar beneficios en la producción, son contraproducentes debido alas desventajas que causan a los seres humanos.

Algunas ocasiones la insatisfacción es tal y el trabajo se considera tan carente de sentido que se generaliza el ausentismo, la ejecución descuidada, y hasta el sabotaje. Provocando que el trabajador al encontrar cierta insatisfacción, busque medios compensatorios, como puede ser una retribución mayor, que lejos de obtener beneficios reales en la productividad de la empresa, logrará altos costos salariales.

Además, desde el punto de vista de la organización, nada se ganaría ofreciendo un aliciente al empleado a menos que su comportamiento pudiera ser “introducido en el sistema de comportamiento de la organización a través de su aceptación de la autoridad de esta. En segundo lugar, desde el punto de vista del empleado, las actividades concretas que ocupen su tiempo de empleo pueden ser, dentro de ciertos límites, relativamente indiferentes para él” (Simon, 1978, p110).

Mientras que los defensores de las Relaciones humanas sólo querían modificar la teoría clásica de la organización, los humanistas industriales se inclinan a cambiarla drásticamente. Por ejemplo, Bennis y anuncia la muerte de la burocracia. Arguye que la libertad de la democracia es infinitamente más deseable y provechosa que la represión de la burocracia, y en unión de quienes comparten sus ideas propone cambios fundamentales en la estructura y el diseño de la organización.

El humanismo industrial surgió pues como una rama del árbol evolutivo del pensamiento administrativo cuando a los gurús del movimiento se les ocurrió que el liderazgo y la participación democráticos eran algo más que recursos motivacionales que podían usar los directivos para poner en movimiento a sus subordinados. Comenzaron a considerarlos, junto con técnicas modernas, como el entrenamiento en sensibilización, un modo de lograr redistribuir el poder organizacional de acuerdo a los ideales del liberalismo democrático. Este cambio de actitud en los líderes espirituales del movimiento creó un ambiente notablemente distinto para el significado de democracia en el humanismo industrial, en comparación con las relaciones humanas.

El humanismo industrial está compuesto por una serie de suposiciones acerca de la naturaleza del hombre y la perspectiva de la "condición humana". Los especialistas en humanismo industrial aceptan:

1. La dignidad del hombre y la necesidad de proteger y cultivar la personalidad en una base igualitaria antes que jerárquica.

2. Que en la "condición humana" existe la tendencia estable a buscar la perfectibilidad del hombre.

3. Que las ganancias organizacionales son básicamente ganancias de las personas que están en la organización y que los beneficios (o satisfacciones) surgidos de esas ganancias deben ser distribuidos lo más rápidamente posible entre quienes los crearon.

4. Que quienes están en las organizaciones deberán ser, en último análisis, fuentes de consenso para quienes elaboran las políticas y establecen controles.

5. Que todo cambio en la organización debe ser resultado de que los participantes conozcan a fondo las alternativas y el consenso.

Dada la posición que los administradores toman respecto a las organizaciones, esto significa que la democracia debe reemplazar a la autocracia, que debe darse flexibilidad a la organización, que debe buscarse poder igual entre las soberanías y que el clima de la organización debe satisfacer una amplia gama de necesidades humanas.

Estos son los imperativos humanistas, que concuerdan con el correspondiente punto de vista de que el hombre es por naturaleza antiautocritico, antijerárquico y antitotalitario. Si el hombre "no es bueno" se debe a que lo corrompieron las instituciones dañinas, lo oprimió el poder y se le mantuvo en un estado de insatisfacción.

Para que las organizaciones sean compatibles con las fuerzas del cambio y la reforma existentes en esa época, tal como las ven los especialistas del humanismo industrial, han de ser proyectadas de modo que ayuden, a quienes en ellas participan, a realizar sus deseos de autodeterminación y autorrealización. Se supone que quienes reciben tal ayuda se encuentran en la soberanía popular y también en el núcleo administrativo. En cualquier caso, la libertad y la autorrealización, principales razones de la modificación organizacional, son en sí mismas consecuencias de otras dinámicas, como la educación, la tecnología en progreso y el rápido cambio social.

Los planes de cambio organizacional preparados por el humanismo industrial tienen como base suposiciones sobre la naturaleza del hombre, la dirección que toma el movimiento de las fuerzas sociales y los ideales de liberalismo. Es necesario rehacer hombres y organizaciones para que se amolden a esas suposiciones. Desde el punto de vista de las organizaciones el imperativo subyacente es que la burocracia debe ceder su puesto a la democracia como forma prevaleciente de gobierno; este es el punto donde aparecen los modelos funcionales del humanismo industrial.

Esos modelos llevan como nombre los de Teoria X-Teoria Y, Sistemas 1, 2, 3, 4, Desarrollo organizacional, Malla administrativa y Cambio planeado. Inclusive puede haber más; pero aparte de todo, esos modelos son componentes del síndrome humanista industrial, y dan apoyo a un agrupamiento de valores similar a los descritos anteriormente como peculiares del humanismo industrial; sin embargo, los modelos usan técnicas diferentes. Todos éstos programas, técnicas o modelos tienen en común que se aplican las ciencias del comportamiento para reconstruir al hombre y a la organización de acuerdo a los valores del humanismo industrial.

Aunque la doctrina humanista es a veces confusa e internamente contradictoria, sus fundamentos teóricos en las ciencias aplicadas del comportamiento son claros. En este sentido, los defensores de las Relaciones Humanas y los humanistas industriales se unifican. Para ellos, la ciencia del comportamiento constituye una extensión lógica del estudio del hombre en las organizaciones, a fin de obtener un medio más racional para la utilización de los recursos humanos (Likert, 1967).

Inevitablemente, en el procesos de asegurar que una persona observe la conducta de otra, para que se satisfagan los requerimientos de la organización, es fuente de elevados costos; por lo mismo, se hacen esfuerzos considerables por reducir estos al mínimo” (Katz y Khan, 1977, p246)

Los humanistas industriales aparecieron con una revolución en el ámbito de los valores de la organización, pero, lo que es más importante, trajeron consigo un nuevo conjunto de técnicas de comportamiento que, según creen, representan medios perfeccionados de realización del cambio.

Lo anterior lleva a la crítica basada en que el grupo que ejerce el poder para determinar los criterios básicos de valor, intentará asegurar sus propios valores personales por medio de la organización. Pero “su poder de control no supone, en ningún sentido, que el grupo ejerza una opción ilimitada para dirigir la organización en cualquier dirección que desee, ya que el poder seguirá existiendo únicamente mientras el grupo de control pueda ofrecer suficientes incentivos para mantener las contribuciones de los demás participantes en la organización” (Simon, 1978, p113).

Además, consideraban que la cultura había sufrido cambios importantes en los treinta años transcurrido desde los estudios de Hawthorne y los valores de las familias y trabajadores ya no eran los mismos. El principal crédito para la convergencia de personalidades y requisitos de organización debe atribuirse a la familia moderna y al moderno sistema de educación, los cuales producen el tipo de persona que será un buen hombre organización (Etzioni, 1965, p.197).

Para la gerencia de muchas organizaciones las técnicas del humanismo industrial resultan sumamente funcionales, si se acepta como prueba de ello la creciente popularidad de sus programas; claro, la pregunta es: ¿funcionales para qué y para quiénes? Obviamente esos programas resultan funcionales porque proporcionan a la gerencia una tecnología humana por completo adecuada a los valores de la technique; representan una búsqueda basada en la ciencia conductual para mejorar las relaciones interpersonales entre los técnicos que componen la élite gobernante de las organizaciones.

Es de suma importancia ese intento de mejorar las relaciones entre los pertenecientes a esa élite. La lógica de la técnica no suele tolerar ninguna conducta que obstaculice la ejecución racional de procesos organizacionales realizada por la élite. El humanismo industrial proporciona mecanismos para "manejar" toda conducta no racional, de modo que se formen y mantengan equipos gerenciales efectivos. Esto no significa que las técnicas humanistas eliminen la conducta no racional y el conflicto; lejos de ello, más bien se anticipan sentimientos y actitudes humanas, así como conflictos interpersonales y los intergrupales, "se explican" y se dirigen hacia canales beneficiosos para la organización; por consiguiente, las técnicas humanistas son métodos racionales y técnicos para administrar conflictos que surgen dentro de la élite.

Esas técnicas proporcionan a la élite misma modos de observar el interior, el núcleo de relaciones entre quienes están en el poder. La élite está orientada al yo, al grupo y a la tarea y toma a los métodos humanistas como recursos para lograr las metas y las satisfacciones que surgen de esas orientaciones. Los programas del humanismo industrial abren los caminos del entendimiento y la comunicación necesarios para poder manejar las organizaciones de acuerdo con los diseños más amplios de la technique.

Por ello, el punto focal del humanismo industrial está en resolver el conflicto que hay dentro de la soberanía de la élite gerencial. Ni la administración científica ni las relaciones humanas resuelven conflictos surgidos entre miembros de esa élite. Como ya se dijo, esas escuelas estaban orientadas al conflicto entre soberanías. La confluencia de ciencia administrativa y humanismo industrial proporciona a la élite técnica programas para resolver conflictos intrasoberania.

Esta amalgama es esencial e inevitable. El poder de la élite técnica descansa en la experiencia funcional, que es fuente de su legitimidad, en tanto que líder del gobierno organizacional; su principal obligación está en satisfacer las expectativas mínimas de participantes y clientes de la organización moderna. Se trata de una racionalidad inobstaculizada. Y los programas del humanismo industrial hacen posible esto.