EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU APLICACIÓN A LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, MÉXICO

EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU APLICACIÓN A LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, MÉXICO

Coordinador: Rigoberto Soria Romo

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1.1 La cultura como variable organizacional

Sin duda ésta es la vertiente que más desarrollo ha tenido. Este concepto de cultura esta detrás de aquellos trabajos que asocian la cultura con el éxito de las organizaciones, con su crecimiento, desarrollo, efectividad y productividad. Se dice, en general, que las empresas exitosas cuentan con una cultura fuerte y aquellas que no lo son tienen una cultura débil. Por una cultura fuerte se entiende a la que identifica a sus miembros con la serie de valores que diferencian y hacen única a la organización (Jiménez, 2005).

Una cultura fuerte, tiene diversos efectos en la organización, entre los que destacan: incrementar la coherencia entre sus elementos y otorgar poder a los símbolos. Una cultura que posee una simbología fuerte puede movilizar emociones y crear lealtad entre los miembros de la organización, más fácilmente que aquellas que no la poseen.

Dentro de este enfoque general encontramos diversos autores, entre los que cabe señalar: a Alvesson (1993) quien indica que la cultura puede ser conceptuada en dos vertientes: a) como herramienta para obtener efectividad y b) como lente para observar las diferentes formas de vida organizacional y del trabajo. Deal y Kennedy (1982) y Peters y Waterman (1982) dieron a la cultura una orientación hacia la competitividad, ya que se estudiaba a la cultura como una variable más en la dirección de las organizaciones. Esto permitió que los gerentes y consultores igualaran la cultura, a conceptos tales como efectividad, productividad, calidad e internacionalización (Sánchez et al., 2006). Wilkins y Ouchi (1993) establecen que la cultura es un factor fundamental para la correcta dirección en las organizaciones, y además les permite actuar de forma racional.

La cultura también puede ser vista como una ventaja competitiva. En un estudio realizado por Barney (1986) menciona que aquellas empresas con un desempeño financiero superior, se caracterizan por una cultura fuerte, en la cual se observan una serie de valores que definen la forma como se dirige la empresa. Este mismo autor, señala que una organización que tiene una cultura invaluable, rara y difícil de imitar disfruta de una ventaja competitiva sobre las demás, lo que le permite disfrutar de mayores beneficios. Wilkins y Dyer (1988) mencionan que existen varias teorías que sugieren que algunas empresas pueden imitar a otras pero de forma imperfecta a causa de la cultura existente en particular y a su naturaleza implícita en las organizaciones. Detrás de este enfoque se encuentra el argumento de que la cultura, dado que es una variable, también es una herramienta manipulable a la orden de los administradores para la implementación de estrategias de negocios para el desarrollo de las organizaciones.

Es importante mencionar que la cultura de una organización, fuerte o débil, se encuentra siempre en transformación, debido a los cambios del medio ambiente que rodea a la empresa. Es importante contar con una organización flexible capaz de aprender y mantenerse innovando. Un problema al que se enfrenta una cultura fuerte, es que los objetivos de los empleados y de los directivos deben ir en la misma dirección y esto es difícil de lograr, ya que normalmente los empleados se ven en la necesidad de seguir al director o líder independientemente de lo que éste crea.

Es común observar dentro de las empresas diversos grupos de personas que mantienen afinidades compartidas, lo cual les permite tener un mayor entendimiento entre ellos y seguir un patrón de comportamiento parecido, estos grupos dentro de la organización son conocidos como subculturas, ya que se derivan de la cultura que comparte la empresa como conjunto.