EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU APLICACIÓN A LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, MÉXICO

EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU APLICACIÓN A LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, MÉXICO

Coordinador: Rigoberto Soria Romo

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1.2 La cultura como metáfora fundamental

Un segundo enfoque, que también reseña Smircich (1983), reconoce que las organizaciones producen por sí mismas la cultura, es decir, son una cultura, por lo que ésta se convierte en una perspectiva o modelo para analizar la organización. La organización se comprende y analiza en términos de sus aspectos simbólicos, de sus expresiones e ideas en lugar de términos materiales o económicos. La organización se convierte en expresión y manifestación de la conciencia humana.

Esta concepción se basa en el enfoque de sistemas y como tal su interés es la articulación de patrones de relaciones contingentes entre el conjunto de variables que impactan la sobrevivencia organizacional. La implicación es que la dimensión cultural o simbólica contribuye al balance sistémico general y como un segundo impacto, a la efectividad de una organización. En este enfoque, la cultura es usualmente definida como el pegamento que une y sostiene a la organización y expresa los valores, creencias e ideales que los miembros de la organización comparten. La cultura cumple varias funciones importantes, ya que otorga un sentido de identidad a los miembros de la organización y facilita la generación de compromisos a algo superior que a sí mismo.

Hay un punto de contacto entre estas dos formas de ver la cultura al afirmarse que las organizaciones que poseen una cultura fuerte pueden formar personalidades, miembros de la organización, con una combinación correcta de valores, creencias, símbolos, rituales, normas, filosofías, y otros factores culturales que la hagan más efectiva. Además mediante la combinación de estos enfoques, la cultura se puede observar como un puente conceptual para el análisis de niveles micro y macro, así como un puente entre el comportamiento organizacional y las estrategias de las organizaciones (Smircich, 1983). Esta conceptualización de cultura como enfoque de análisis de la organización es desarrollada por Schein (1989, 1992) y retomada por Ott (1989) en términos de Zalpa (2002) y Hoy y Miskel (1996) según refieren Dávila y Martínez (1999) y se intenta operacionalizar en este trabajo.

La cultura de una organización no está presente desde el inicio de la misma, sino que se forma de una manera gradual. Según Sánchez et al., (2006), la cultura se va configurando a lo largo de la historia de la organización junto con la ayuda de los fundadores de la empresa. Además de los miembros de la organización, quien ayuda a crear una cultura dentro de la organización, es el líder o la persona capaz de influir en los miembros de una organización, tratando de que se cumplan las expectativas de la misma. Schein (1992) señala la importancia que los líderes de la organización sean capaces de resolver los conflictos que se presenten y sugieren que los mitos pueden ser de ayuda para entender el “porque” de la situación. Existen investigadores que han hecho notar los beneficios de un estilo de liderazgo democrático, así como la necesidad de dar un nuevo entrenamiento a los administradores, para enseñarles sobre “relaciones humanas”, y mostrarles que la naturaleza humana no es estrictamente mala (Schein, 1996).

En un tema relacionado, Louis (1980) sugiere que existen tres mecanismos mediante los cuales la cultura organizacional se incorpora a la organización:

a) Sociológico. Es el grado en el cual las manifestaciones de cultura son compartidas a través de las subculturas existentes en la organización. Los cambios en la cultura organizacional provienen de arriba hacia abajo.

b) Histórico. Cuando un paradigma cultural en especial permanece estable durante un largo tiempo.

c) Artefactos. Cuando los elementos intangibles del paradigma cultural se convierten en artefactos visibles.

El autor menciona que mediante estas formas es posible entender como ha penetrado la cultura en la organización.

El paradigma cultural existente en la organización impacta distintos puntos clave en la misma, por lo cual Saffold (1988), menciona que la cultura afecta el clima laboral, el control del comportamiento, la formulación de estrategias, la eficiencia social, el aprendizaje organizacional, la integración, diferenciación y liderazgo, entre otros elementos. Denison y Mishra (1995), dicen que la cultura organizacional puede ser medida y relacionada con importantes resultados organizacionales.