EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACI?N ORGANIZACIONAL Y SU APLICACI?N A LA PEQUE?A Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, M?XICO

2 La cultura según Schein

Schein planteó su definición de cultura en Organizational Culture and Leadership, que tuvo dos ediciones: 1986 y 1992. En este trabajo se toma la del último año.

Para Schein el estudio de la cultura requiere una perspectiva evolutiva (Schein 1992: 1) y la define como:

“Un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende en la medida que resuelve sus problemas de adaptación externa e integración interna, que los ha trabajado lo suficiente para ser considerados como válidos y, por lo tanto, dignos de ser enseñados a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas” (Schein, 1992: 12).

Cabe señalar que “el grupo” para Schein es una organización entera o partes distinguibles y/o delimitadas de ésta. Sobre la base del concepto anterior, este autor propone tres niveles para su análisis, donde nivel se refiere al grado en que el fenómeno cultural es visible al observador (Schein 1992: 16): Artefactos, valores adoptados y declarados y supuestos básicos (Schein, 1992: 16-27).

Artefactos. Son las estructuras y procesos organizacionales visibles. Incluye el ambiente físico de la organización. Estos fenómenos aunque son fáciles de observar, son más difíciles de descifrar. Son observables y tangibles y permiten estudiar la cultura existente en la empresa.

Valores adoptados y declarados. Incluyen las estrategias, objetivos, filosofías (justificaciones adoptadas), que son validados por un proceso social compartido en la organización. Los valores adoptados y declarados predicen buena parte del comportamiento de sus miembros. Sin embargo, algunas veces pueden ser contradictorios entre sí, o del comportamiento observado. Esta es la razón de que en las organizaciones existan grandes áreas del comportamiento que, aparentemente, permanecen sin explicar. Los valores adoptados y declarados incluyen reglas y normas de comportamiento que pueden reflejar racionalizaciones y aspiraciones.

Supuestos básicos. Son aquellas medidas que han solucionado problemas de adaptación externa o de integración interna y que a fuerza de repetirse con éxito llegan a asumirse por los miembros de la organización en forma automática hasta convertirse en creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos que de manera inconsciente son asumidas y tomadas como verdaderas por los miembros de la organización. Son la fuente última de los valores adoptados y declarados y los artefactos.

Cuando los valores no permiten explicar algunos patrones de comportamiento de grupos o áreas de la organización, se tienen que descubrir los supuestos básicos que integran la cultura organizacional para entenderlos y explicarlos. Si los integrantes de una organización comparten un supuesto básico de manera firme, cualquier comportamiento que se aleje del mismo, es considerado como no aceptable.

Los supuestos básicos de una organización no están sujetos, generalmente, al debate o la controversia, de manera que son muy difíciles de cambiar, lo que introduce un grado básico de estabilidad y permanencia en la organización, aunque ésta debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse a los cambios del entorno. Mas aún, el conjunto de supuestos básicos tanto en el plano individual como en el grupal son mecanismos de defensa psicológica y cognoscitiva que permiten a la organización continuar funcionando.

Los supuestos básicos se relacionan con aspectos fundamentales de la vida organizacional como: la naturaleza del tiempo y del espacio, la naturaleza humana y las actividades humanas, la naturaleza de la verdad y cómo es descubierta, la forma correcta en que los miembros de la organización deben relacionarse entre sí, la importancia relativa del trabajo, la familia y el desarrollo personal, el papel del hombre y la mujer y la naturaleza de la familia, entre otros aspectos fundamentales (Schein, 1992: 26).

Schein resume señalando:

“La cultura de un grupo (organización) puede ser estudiada en estos tres niveles – el nivel de sus artefactos, el nivel de sus valores, y el nivel de sus supuestos básicos. Si uno no descifra el patrón de supuestos básicos que puedan estar operando, no se sabrá como interpretar los artefactos correctamente o cuanta credibilidad dar a los valores adoptados y declarados. En otras palabras, la esencia de la cultura radica en el patrón de supuestos básicos subyacentes, y una vez que se comprende éste, se puede comprender fácilmente los otros niveles que son más superficiales y tratar apropiadamente con ellos” (Schein, 1992: 26).

En suma, para Schein la cultura organizacional se constituye por su patrón de supuestos básicos subyacentes, mientras que los artefactos y los valores son sus manifestaciones, aunque no constituyen propiamente la cultura de la organización. De esta manera para Schein, el tratamiento de la cultura como variable se queda en el ámbito de los artefactos y los valores, es decir en las manifestaciones superficiales y observables de la cultura, pero no se llega al elemento que genera dichas manifestaciones: los supuestos básicos, que no son observables.

La conceptualización de Schein se consolidó al ser seguida y desarrollada por diferentes autores. De esta manera, Ott (1989), citado por Zalpa (2002: 17-19) retoma el concepto de Schein propuesto en 1986 y lo desarrolla. De igual manera Hoy y Miksel (1996) en términos de Dávila y Martínez (1999: 22) retoman la conceptualización de Schein (1992) estableciendo los tres niveles de este autor, pero llamando “normas compartidas” a los artefactos; “valores compartidos” a los valores adoptados y declarados y al tercer nivel “cultura como supuestos tácitos”.

De esta manera, con el apoyo de otros autores a la conceptualización de Schein, se puede establecer un acuerdo básico acerca del punto de partida que permita realizar mediciones, pruebas empíricas, estudios de caso y relacionar el concepto de cultura con otras categorías de los estudios sobre la organización. Finalmente es importante recordar los aportes del SOFTWARE MENTAL de Hofstede y Hofstede (2004) en relación a los componentes de la cultura y su interacción: valores, mitos, héroes, y rituales (comunicación personal de Maximiliano Korstanje, Agosto de 2008).

Una aplicación del enfoque cultural es realizado por Brenda Elizabeth Cota Yánez y Fernando Calvillo Morán autores del capítulo “La cultura organizacional como factor determinante de la productividad: El caso de una empresa de la industria del plástico en Jalisco”.