EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACI?N ORGANIZACIONAL Y SU APLICACI?N A LA PEQUE?A Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, M?XICO

1.2 La cultura como metáfora fundamental

Un segundo enfoque, que también reseña Smircich (1983), reconoce que las organizaciones producen por sí mismas la cultura, es decir, son una cultura, por lo que ésta se convierte en una perspectiva o modelo para analizar la organización. La organización se comprende y analiza en términos de sus aspectos simbólicos, de sus expresiones e ideas en lugar de términos materiales o económicos. La organización se convierte en expresión y manifestación de la conciencia humana.

Esta concepción se basa en el enfoque de sistemas y como tal su interés es la articulación de patrones de relaciones contingentes entre el conjunto de variables que impactan la sobrevivencia organizacional. La implicación es que la dimensión cultural o simbólica contribuye al balance sistémico general y como un segundo impacto, a la efectividad de una organización. La cultura es usualmente definida como el pegamento que une y sostiene a la organización. Expresa los valores, creencias e ideales que los miembros de la organización comparten. La cultura cumple varias funciones importantes, ya que otorga un sentido de identidad a los miembros de la organización y facilita la generación de compromisos a algo superior que a sí mismo.

Hay un punto de contacto entre estas dos formas de ver la cultura dentro de la organización al afirmarse que las organizaciones que poseen una cultura fuerte pueden formar personalidades y miembros de la organización con una combinación correcta de valores, creencias, símbolos, rituales, normas, filosofías, y otros factores culturales que la hagan más efectiva. Además mediante la combinación de estos enfoques, la cultura se puede observar como un puente conceptual para el análisis de los niveles micro y macro organizacionales, así como un puente entre el comportamiento organizacional y la estrategia de las organización (Smircich, 1983).

La cultura de una organización no está presente desde el inicio de la misma, sino que se forma de una manera gradual. Según Sánchez et al., (2006), la cultura se va configurando a lo largo de la historia de la organización junto con la ayuda de los fundadores de la empresa.

En el mismo tema, Louis (1980) sugiere que existen tres mecanismos mediante los cuales la cultura organizacional se incorpora a la organización:

 Sociológico. Es el grado en el cual las manifestaciones de cultura son compartidas a través de las subculturas existentes en la organización. Los cambios en la cultura organizacional provienen de arriba hacia abajo.

 Histórico. Cuando un paradigma cultural en especial permanece estable durante un largo tiempo.

 Artefactos. Cuando los elementos intangibles del paradigma cultural se convierten en artefactos visibles.

El autor menciona que mediante estas formas es posible entender como ha penetrado la cultura en la organización.

El paradigma cultural existente en la organización impacta distintos puntos clave en la empresa, por lo cual Saffold (1988), menciona que la cultura afecta el clima laboral, el control del comportamiento, la formulación de estrategias, la eficiencia social, el aprendizaje organizacional, la integración, diferenciación y liderazgo, entre otros elementos.