EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU APLICACIÓN A LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, MÉXICO

EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU APLICACIÓN A LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, MÉXICO

Coordinador: Rigoberto Soria Romo

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7 CONCLUSIONES

Toda organización es creada y diseñada para que cumpla un propósito y logre una serie de objetivos. Ésta se fundamenta en un conjunto de personas, actividades y roles que interactúan entre si. Una organización solo existe cuando dos o mas personas se juntan para cooperar entre si y alcanzar los objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual.

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, éstas dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización. De ahí que el clima organizacional viene a formar parte importante en la determinación de la cultura organizacional de una empresa, entendiendo como cultura organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.

Desde que este tema despertara el interés de los estudios del campo del comportamiento organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, atmósfera o clima organizacional. Sin embargo, solo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las opiniones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral.

Un buen o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo o negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, se pueden mencionar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, entre otros.

El clima organizacional puede ser o un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de una empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran, pero, como se comprobó a lo largo de la presente investigación, existen circunstancias que pueden alterar, de manera positiva o negativa, el clima de la empresa. En particular, se estudió la diferencia que se presenta en el clima entre una organización que cuenta con sistemas de calidad y otra que no.

Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrá logros a corto plazo. Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo trabajado, van a conformar el clima organizacional.

Un modelo de gestión de calidad conlleva cambios en la cultura. La implementación exitosa de esta transición resulta en un clima laboral positivo debido a que los empleados perciben que son valorados, facultados e involucrados en el desempeño de la empresa. Los resultados generales del presente análisis del clima laboral reafirman esta idea, pues la “asociación” obtuvo un promedio de 82.54 en una escala del 0 al 100, en su clima laboral, lo cual representa una calificación buena considerando que las políticas de calidad le han permitido a la empresa gozar de estabilidad dentro del sector.

Las cinco áreas más notables, de acuerdo a las dimensiones establecidas para medir el clima laboral, se relacionan en orden de importancia de la siguiente forma:

Relación Empresa-Familia-Amigos, esta fue la área mejor evaluada dentro de la empresa con un 89.48, lo cual indica que la satisfacción laboral trasciende los límites físicos de la empresa llevando así a establecer un mayor compromiso e identificación por parte de los trabajadores.

El rubro de herramientas de trabajo, logró una calificación de 87.78, indicando que los empleados consideran adecuadas las herramientas dentro de la empresa y que éstas se encuentran en las condiciones adecuadas.

Mejora continua, que fue evaluada de forma positiva con 86.80, lo que puede considerarse razonable dado que la “asociación” es una empresa consolidada y comprometida con la calidad lo cual la lleva a revisar de manera recurrente sus procesos de calidad.

Estructura, esta área obtuvo 86.48, lo cuál indica que dentro de la “asociación” las condiciones referentes a la estructura organizacional dentro de ésta es bien vista y aceptada por parte de los miembros de la empresa.

En dirección y liderazgo, la calificación es de 86.09, lo cual indica como la relación jefe-empleado propicia que los trabajadores se sientan motivados ante la jerarquización y las relaciones existentes entre los eslabones que integran la cadena de mando; esto se evidenció desde el análisis de dicho punto en la sección de resultados.

Así, resulta claro que las políticas de calidad al interior de una organización afectan de manera positiva su clima laboral, lográndose climas de tipo participativo por grupos. Lo que no exime de problemas a la organización, por lo que se presentaron algunas sugerencias o vías de acción durante la presentación de los resultados.

Las cuatro áreas críticas de la “asociación”, en las cuales ésta necesita poner especial énfasis al momento de reorientar sus políticas y procesos de mejora continua, son:

Compensaciones. Se puede asumir que los aspectos principales se deben a que la empresa no da seguimiento a los planes iniciales que comunica a sus empleados.

Comunicación. La comunicación se ve afectada principalmente por los rumores o la comunicación no oficial dentro de la empresa, situación que pone en evidencia la falta de mecanismos que permitan una mejor comunicación oficial o en su defecto hacer uso de la comunicación oficial de manera positiva.

Seguridad y equipo de protección. Existe una inquietud muy fuerte por parte de los empleados acerca de la seguridad y equipo de protección, ya que no existe un programa continuo acerca de los programas y la capacitación para evitar accidentes.

Ambiente de trabajo. En lo que tiene que ver con este aspecto, se percibe en términos generales que la empresa tiene deficiencias en lo que se refiere a la relación existente entre los distintos departamentos de la empresa.

Finalmente, a modo de síntesis, podemos concluir que el clima de trabajo en las organizaciones, desde una perspectiva multidimensional, puede ser considerado como uno de los elementos fundamentales para responder a retos que requieren soluciones globales de altas miras de calidad. Un clima organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención.