EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACI?N ORGANIZACIONAL Y SU APLICACI?N A LA PEQUE?A Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, M?XICO

Presentación

Los capítulos de la presente obra son una versión revisada de los trabajos finales del curso “Tópicos de desarrollo organizacional” que forma parte de la currícula de la Maestría en Negocios y Estudios Económicos, integrada al Padrón Nacional de Posgrados de Calidad del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología de México, que se imparte en el Centro Universitario de Ciencias Económico Administrativas (CUCEA) de la Universidad de Guadalajara. Su objetivo es que la temática desarrollada en la mencionada unidad de enseñanza aprendizaje se aplique a micro y pequeñas ubicadas en la zona metropolitana de Guadalajara, a partir de un riguroso marco teórico desarrollado como parte del curso.

Todos los trabajos tienen una serie de características en común: En primer lugar son estudios de caso, es decir, se busca la aplicación de un método global que incorpora enfoques específicos a la compilación y al análisis de información para analizar un fenómeno contemporáneo en su contexto real en el cual los límites entre el fenómeno y el contexto no son claramente evidentes (Yin, 1994: 9).

En segunda instancia, en todos los capítulos se utilizan diversas técnicas, además de la revisión de la literatura teórica, como el análisis e interpretación de documentos de las organizaciones, complementado con un conjunto de entrevistas a personajes clave de las mismas organizaciones y la observación directa.

Una técnica adicional, pero no menos importante, para varios de los estudios de caso incluidos en la presente obra, son las encuestas con reactivos tipo Likert, que se utilizan para medir percepciones, como es el caso de la cultura y el clima organizacional. En todos los casos el análisis es predominantemente cualitativo y exploratorio.

Cabe enfatizar que en algunas de las investigaciones incluidas utilizan la técnica de la entrevista, entendida como el arte de formular preguntas y de saber escuchar respuestas (Ruiz de Olabuénaga, 1996: 122). Este instrumento es un proceso de comunicación en el transcurso del cual entrevistador y entrevistado pueden influirse mutuamente de manera conciente o inconsciente. De los diversos tipos de entrevista se aplica la semiestructurada o de final abierto en al que hay un guión flexible de tópicos que el entrevistador puede modificar en función de las respuestas y pedirle al informante que reflexione de manera abierta sobre determinados temas. Con el uso de esta modalidad de encuesta se encuentra un balance entre una estructura tenue y tentativa inicial y una cierta ambigüedad e indecisión, siempre a merced de las respuestas y de las claves que va dando el entrevistado a lo largo de la conversación.

Las entrevistas se hacen con base a un muestreo intencionado o de conveniencia, siguiendo un criterio estratégico, seleccionando a quienes más conocimiento tienen del tema y de los asuntos que interesan al investigador. En términos de Korstanje (comunicado personal, Agosto de 2008) “su versatilidad radica en que permite construir tipos ideales para comprender una realidad que el investigador intuye”, pero no deduce claramente en razón de que percibe contraindicaciones. Uno de los beneficios de la utilización del muestreo intencionado es garantizar tanto la mayor cantidad de información, es decir lograr el nivel de saturación; como la mayor calidad y riqueza de la misma.

Con el desarrollo del marco teórico, las entrevistas focalizadas y semiestructuradas, el análisis de documentos, la observación directa y la aplicación de encuestas tipo Likert, en cada uno de los trabajos se trata de obtener tanto el conocimiento tácito como el social y de generar un proceso de retroalimentación entre los modelos teóricos, la información aportada por los entrevistados y la obtenida del análisis de los documentos de las organizaciones, iniciando un proceso de crecimiento de la espiral del conocimiento sobre el tema con el fin último de descubrir la naturaleza profunda de la cultura, sistema comunicativo, clima de la organización, emprendurismo y otros temas tratados en los diferentes capítulos.

Así como existen marcos comunes, también existen características diferenciadoras de cada uno de los trabajos incluidos. No se sigue un esquema preestablecido, cada autor(es) sigue(n) sus propias ideas, desarrollos, autores clave y modelos dentro de una temática específica. Esto tiene ventajas y desventajas, pues al tiempo que enriquece el trabajo, también limita su comparabilidad.

Una última advertencia es que todas las organizaciones estudiadas en los diferentes capítulos son reales, sin embargo la mayor parte de ellas han solicitado cambiar su nombre y sus principales datos de identificación por así convenir a sus intereses.

En el capítulo inicial se comienza explorando la relación teórica entre cultura, clima, comunicación organizacional y emprendurismo. La idea de este capítulo introductorio es darle marco conceptual a los estudios de caso que le siguen.

El capítulo 2, es desarrollado por Brenda Elizabeth Cota Yánez y Fernando Calvillo Morán denominado “La cultura organizacional como factor determinante de la productividad: El caso de una empresa de la industria del plástico en Jalisco”. Este trabajo parte de la relación existente en la literatura entre cultura organizacional y productividad. Dicha relación señala que en organizaciones donde se percibe un ambiente de trabajo agradable, el personal se encuentra más motivado para desempeñar sus actividades con mayor eficiencia lo cual impacta positivamente la productividad de la organización.

De acuerdo con lo anterior, este trabajo se propone evaluar el comportamiento de los trabajadores dentro de la organización, y determinar la forma en que la cultura influye en la productividad y el desempeño de sus miembros y a la vez determinar cómo los directivos de la organización impactan en su comportamiento y desempeño.

Se plantea un marco teórico acerca de la cultura organizacional, se describe la empresa, sus principales problemas, las soluciones a adoptar y complementando con la aplicación de una encuesta tipo Likert y entrevistas a actores clave se llega a una serie de conclusiones, destacando los siguientes: a) Existe una gran identificación de los trabajadores con su organización; b) esta identificación genera una mayor confianza y un mayor compromiso; c) lo anterior ha permitido a la empresa incrementar su producción, el número de productos que elaboran, e incursionar en la fabricación de productos innovadores. Finalmente se destaca el papel del líder, que en este caso es el propietario y gerente que logró rescatar la empresa de una crisis previa y guía la realización de los objetivos de la misma mediante la implantación de estrategias adecuadas.

El siguiente capítulo sigue la misma línea de investigación acerca de la cultura organizacional y se denomina “¿Se puede hacer explícita la cultura organizacional? Una propuesta aplicada a una empresa mediana mexicana”, por Aimée Pérez Esparza y Rigoberto Soria Romo.

Este trabajo trata de identificar y medir la cultura en una empresa mediana. A partir de un marco teórico, se pretende analizar e identificar la cultura existente en una Pyme mexicana mediante un estudio de caso realizado en una empresa mediana, líder en el ramo de las etiquetas autoadheribles impresas, ubicada en el occidente de México. Se aplica la conceptualización de cultura propuesta por Schein (1992) y seguida por numerosos autores.

Se concluye que los “artefactos”, manifestación más visibles de la cultura son: las “instalaciones de la empresa”, el “lenguaje” y en menor medida la “vestimenta”. Los mitos no parecen formar parte importante de este nivel de la cultura. Entre los valores más importantes destacan: la “estimulación”, el “conocimiento”, la “conformidad” y el “logro”. Los valores “participación” y “prestigio” no parecen, en principio ser relevantes. En lo relativo al nivel “supuestos básicos” los más importantes son: “Instalaciones de la empresa”, “lenguaje” por el lado de los artefactos y “estimulación”, “conocimiento”, “conformidad” y “logro” en lo que respecta a los valores compartidos.

El siguiente trabajo elaborado por Dhalia Cortés Soriano, Celina López Mateo, Neyra Gisela Ortiz Carrales y Aimée Pérez Esparza trata de la relación entre la cultura organizacional, el emprendurismo en mujeres y el cooperativismo y su aplicación a una cooperativa de productos herbolarios o naturistas.

Este caso estudia una organización integrada por nueve mujeres, quienes después de tomar un taller sobre herbolaria y farmacia natural deciden incursionar en el negocio de la medicina natural. La empresa ha sobrevivido por un periodo de 4 años, pese a los distintos problemas administrativos a los que se enfrentan las empresas en sus inicios. Parte de la revisión de la literatura en tres temas: Emprendurismo en mujeres, cooperativas y cultura organizacional, para de ahí analizar la organización mencionada.

Del anterior marco teórico desprenden la hipótesis de que “la mejor alternativa para mujeres de edad madura y escasa formación profesional con intereses emprendedores resultan ser las empresas sociales basadas en los principios del cooperativismo, lo cual determina en gran medida la cultura predominante en las organizaciones creadas”.

Las autoras aplican diversas técnicas y métodos de análisis como encuestas de tipo Likert, encuestas de opción múltiple, entrevistas y observación directa. Destaca la utilización de un grupo de control (las asistentes a un taller de herbolaria, denominado TH) para estar en posibilidad de hacer comparaciones con el grupo de integrantes de la organización.

Entre los resultados destaca que se tiene una gran diferencia en cuanto a la edad promedio, 55 y 46 años para la empresa y TH, respectivamente. De igual forma el nivel de escolaridad es diferente (50% de las integrantes de la organización cuenta con educación básica mas no con educación universitaria, en TH el 32.1% cuenta con formación profesional). En el aspecto familiar, la mitad de las socias de la organización son casadas, el resto son mujeres solteras y viudas, en TH, 53.6% solteras y 35.7% casadas, de las cuales alrededor del 60% recibe ayuda de su pareja en las tareas domésticas, mientras que dentro de la empresa este porcentaje es de 38%.

La orientación emprendedora es similar en ambos grupos, ya que los dos se ubican en un nivel bajo. Las mujeres de la organización obtuvieron 90.38 puntos, mientras que en TH se alcanzó 80.96 puntos, en una escala donde el máximo es 250. Cabe señalar que mientras en TH sólo una de las 29 encuestadas se ubica en el límite de baja y media orientación emprendedora. Dentro de la empresa, dos de sus integrantes se catalogan en el nivel medio de esta clasificación.

En lo relacionado a la cultura organizacional se destaca la unidad de los miembros de la organización y que ésta es resultado de sus creencias religiosas y su enfoque de bienestar social y personal. Las integrantes de la organización tienen valores sólidos en su vida personal, que se incorporan a la empresa, formando una cultura fuerte y un ambiente de trabajo agradable, donde pueden expresar sus ideas y tener autoridad sobre sus tareas. De esta manera los miembros de la organización conocen su pasado y el rumbo a seguir en el futuro, lo que les posibilita lograr las metas planteadas. Un hallazgo adicional es el papel del liderazgo, pues el líder moral de la organización (una religiosa) cuenta con el perfil emprendedor más consolidado y ha contribuido a consolidar la unidad entre las integrantes de esta empresa.

Como conclusión global del trabajo se establece que una alternativa de autoempleo para mujeres con escasa calificación, edades superiores al promedio de las correspondientes a proyectos de emprendedores y una sólida cultura, encuentra en el cooperativismo la forma mas adecuada de organización, ya que les permite explotar sus fortalezas así como resarcir las debilidades de su perfil emprendedor.

El siguiente capítulo se denomina “El análisis del clima organizacional, una visión integral: El caso de Cal Metropolitana”, desarrollado por David Díaz Rangel, Héctor Alberto Galván Blanco y Luis Ernesto Ocampo Figueroa. La premisa inicial del trabajo es que el clima organizacional constituye uno de los factores determinantes y facilitadores de los procesos organizativos, de gestión, de innovación y de cambio, así como en el desempeño de la organización, lo cual incide directamente en la calidad del propio sistema. El clima es un recurso intangible, no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta lo que sucede en la organización y es, a su vez, impactado por casi todo lo que sucede dentro de la misma.

La investigación empleó dos encuestas tipo Likert para recolectar información, una enfocada en la perspectiva de los trabajadores y la otra en la del personal directivo, de ahí que el trabajo tenga una visión integral. Entre los resultados del trabajo destacan:

a) El clima laboral percibido por los trabajadores de Cal Metropolitana fue evaluado en términos globales con un 65.62 en la escala del cero al cien. Esto indica que diversos aspectos requieren ser mejorados, destacadamente los procesos de planeación, evaluación de resultados, programas motivacionales y sistemas de comunicación interna.

b) También se identificaron algunas características positivas como la relación entre compañeros, el ambiente de trabajo y en general toda la estructura física de la empresa, así como un respeto hacia el personal directivo.

c) Por su parte, los resultados relacionados con la percepción de los directivos arrojan una autoevaluación general en sus habilidades de gestión de 70.4, lo cual permite inferir que existen anomalías directivas vinculadas directamente con el clima organizacional que repercuten a su vez en la calidad de las prácticas administrativas.

d) También relacionado con la percepción de los directivos de la empresa, su mayor fortaleza se encuentra en las capacidades y habilidades personales para desempeñar sus funciones. En contraste, el aspecto evaluado con una menor puntuación fue el de la realización de tareas, relativo a la gestión estratégica de la organización (planeación, realización y evaluación de las actividades), lo que da una clara idea de las necesidades de su mejora.

De los resultados anteriores, se establece que en la organización existe un tipo de clima autoritario-paternalista pues la alta dirección ostenta cierto grado de confianza en los empleados; sin embargo, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima, delegando sólo aquellas medidas de menor importancia a escalones inferiores lo cual genera una rigidez ante cambios y necesidades imprevistas.

Finalmente como conclusión general se afirma que el clima organizacional juega un papel de vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, y en particular de la calidad en su gestión, llegando a ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Si la empresa busca mantener una dirección competente frente a las condiciones del entorno debe considerar el clima laboral como un punto clave para su afirmación en el mercado ya que es un asunto fundamental para facilitar los procesos de dirección, innovación y cambio.

El siguiente capítulo es producto del esfuerzo de Julio César A. Calderón Castro y Mónica Leticia Lazcano Montes y se denomina “Gestión de la calidad y su relación con el clima laboral: El caso de una organización de servicios”. Su objeto de estudio es una organización de servicios del ramo automotriz que se encuentra en un proceso de certificación en la calidad de sus procesos. La premisa del trabajo es que la motivación laboral, es un elemento fundamental para implementar y gestionar la calidad, por lo que se requiere comenzar con un análisis del clima organizacional.

Una segunda premisa es que una organización que cuenta con clima favorable, tiene una ventaja en relación a otras que no lo tienen, puesto que está en posibilidad de proporcionar una mayor calidad en sus productos o servicios. Adicionalmente, un modelo de gestión de calidad conlleva cambios en la cultura y su implementación exitosa es producto de un clima laboral positivo debido a que los empleados perciben que son valorados, empoderados e involucrados en el desempeño de la empresa.

Entre los principales resultados del trabajo destacan:

1) La organización en general obtuvo una calificación de 82.54 en una escala del 0 al 100, en su clima laboral, lo cual representa una calificación buena lo que implica que las políticas de calidad le han permitido a la empresa gozar de estabilidad dentro del sector.

2) Entre las cinco áreas más destacadas del clima laboral se encuentran:

a) La relación empresa-familia-amigos, que fue el área mejor evaluada con un 89.48, lo cual indica que la satisfacción laboral trasciende los límites físicos de la empresa llevando así a establecer un mayor compromiso e identificación por parte de los trabajadores; el rubro de herramientas de trabajo, logró una calificación de 87.78, indicando que los empleados consideran adecuadas las herramientas dentro de la empresa y que éstas se encuentran en condiciones aceptables;

b) La mejora continua obtuvo un 86.80, lo que se considera razonable dado que la organización se encuentra consolidada y comprometida con la calidad lo cual la lleva a revisar de manera recurrente sus procesos de calidad;

c) La estructura organizacional obtuvo 86.48, lo cuál indica que es bien vista y aceptada por parte de sus miembros.

d) En dirección y liderazgo, la calificación es de 86.09, indicando que la relación jefe-empleado propicia que los trabajadores se sientan motivados ante la jerarquización y las relaciones existentes entre los eslabones que integran la cadena de mando.

3) Del lado contrario, las cuatro áreas críticas de la organización, que demandan reorientar sus políticas y procesos de mejora continua, son:

a) Compensaciones, es un área de insatisfacción de los miembros de la organización, ya que sus percepciones no se consideran comparables con organizaciones similares.

b) Comunicación. Este aspecto se ve afectado principalmente por los rumores o la comunicación no oficial dentro de la empresa, situación que pone en evidencia la falta de mecanismos que posibiliten el fluir de la información oficial.

c) Seguridad y equipo de protección. Área de insatisfacción producto de la inexistencia de un programa de capacitación para evitar accidentes.

d) Relaciones interdepartamentales. Se perciben deficiencias en este sentido.

Finalmente, a modo de síntesis, se concluye que el clima de trabajo en las organizaciones, es uno de los elementos fundamentales para responder a los retos que se enfrentan en la instrumentación de programas de calidad. Un clima organizacional estable, es una inversión a largo plazo y quienes lideran las organizaciones deben considerarlo un activo y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención.

El capítulo que cierra la obra se titula “Comunicación en las organizaciones: Su aplicación a una pequeña empresa” y es de la autoría de Teresita de Jesús Rojas Mena. Éste es un tema relativamente nuevo en los estudios de la organización y uno en los cuales se presta menor atención, como lo muestran los estudios acerca de clima organizacional incluidos en este libro.

La premisa del trabajo es que un buen sistema comunicativo basado en un plan estratégico es necesario para todo tipo de organización, incluyendo las micro y pequeñas empresas. Dicho plan de comunicación se debe diseñar acorde a las necesidades de los diferentes públicos con los que interactúa la organización (internos, externos y especiales).

Este proceso es más necesario en las micro empresas, que son el segmento de la sociedad más vulnerable, donde se cuenta con mayores problemas para insertar procesos de cambio en la forma de administrar dichas organizaciones. De acuerdo con este punto de partida se propone analizar el sistema de comunicaciones en una micro empresa dedicada a la provisión de instrumental médico en el occidente de México. La información base del trabajo se obtuvo mediante entrevistas con los actores clave de la organización y con la aplicación de una encuesta y la observación directa.

En base a la revisión teórica, se concluye que el mejor modelo para aplicar en estas organizaciones es el desarrollado por Abraham Nosnik (1994,1996) denominado “comunicación productiva”, que sostiene que la comunicación es efectiva y productiva cuando todas las partes (emisores, receptores y públicos de la organización) pueden cumplir con sus objetivos, necesidades y expectativas y así contribuir al avance equilibrado tanto del sistema como de sus partes, de manera que todos ganan: emisores, receptores y sistema.

De acuerdo con los resultados obtenidos, se puede señalar que esta organización cuenta con diversas fortalezas, por ejemplo, los directivos inducen la expresión de ideas de sus empleados, las críticas van acompañadas de sugerencias para mejorar, existe un buen ambiente de trabajo, están conscientes de las ventajas que conlleva tener buenas relaciones con sus diversos públicos (clientes, proveedores, etc.) e interactúan con todos sus miembros.

Como conclusión general se establece que toda empresa esta inmersa en un ambiente de competencia, apertura y complejidad, por lo que la modernidad comunicacional es un imperativo de sobrevivencia. La comunicación es uno de los factores importantes para que una organización logre sus metas, ya que mejora la coordinación en el trabajo, logra que los trabajadores se comprometan con sus objetivos, incrementa las relaciones con sus diversos públicos, lo que implica que utilizar la comunicación de manera inteligente, es un gran reto al que todo tipo de organizaciones, independientemente de su tamaño, deben afrontar.

Cabe remarcar algunas implicaciones de la realización de este proyecto. En primer lugar tiene un gran impacto en la formación académica de los autores, ya que profundiza en temas en clase, lo que contribuye a la formación de recursos humanos, que es uno de los propósitos del posgrado y de los mecanismos del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (Conacyt) de México para apoyarlos, como es el caso del Programa Nacional de Posgrados de Calidad del mismo Conacyt.

Por otra parte esta publicación se inserta en la línea de generación y aplicación del conocimiento denominada Gestión y desarrollo de las organizaciones privadas, del cuerpo académico en formación denominado Gestión y Desarrollo de las Organizaciones del Departamento de Administración de la División de Gestión Empresarial del CUCEA. También se espera que los trabajos contenidos en la presente obra sean utilizados como estudios de caso en los diferentes programas de licenciatura y maestría en administración y de las instituciones de educación superior iberoamericanas.

Dr. Rigoberto Soria Romo

Zapopan, Jalisco, México, Septiembre de 2008

Bibliografía

Nosnik, Abraham, (1990) "Las tres 'íes' de la comunicación organizacional", en Alta Dirección, 2 (5) 46, Septiembre-Octubre.

Nosnik, Abraham, (1995), “Curso de Comunicación Organizacional: La planeación y gestión efectiva de sus procesos”. Mimeo, México D.F.

Nosnik, Abraham, (1996), Comunicación y gestión organizacional, Universidad Autónoma de Bucaramanga.

Ruiz de Olabuénaga, José Ignacio (1996), Metodología de la investigación cualitativa, Bilbao: Universidad de Deusto.

Yin, R. (1994): Case study research: Design and Methods. London: Sage.