EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU APLICACIÓN A LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, MÉXICO

EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU APLICACIÓN A LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, MÉXICO

Coordinador: Rigoberto Soria Romo

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4 Cultura organizacional

La cultura organizacional que se observa en una empresa se encuentra formada por un conjunto de valores y creencias; basadas en la fe y en la cooperación de sus miembros, en donde el líder representante de la organización es el encargado de establecer el paradigma cultural que envuelve a la empresa.

Las investigaciones realizadas dentro de las organizaciones relacionadas con el tema de cultura han tenido una larga trayectoria. De acuerdo con la antropología, la cultura es una manifestación y expresión de la parte inconsciente de nuestra mente (Rossi y O´Higgins, 1980). “La cultura muestra la forma en la que nuestro subconsciente trabaja, así como su infraestructura, revela la forma del subconsciente” (Smircich, 1983).

El estudio de la cultura organizacional, tiene raíces antropológicas, sociales y psicológicas. La primera investigación realizada para tratar de entender el comportamiento dentro de las organizaciones en términos culturales ocurrió a principios de los años 30`s durante la ultima fase del conocido estudio Hawthorne, el cual fue un experimento de la Western Electric Company, en Chicago, Illinois (Tricer & Beber, 1993). Dichos estudios nos muestran la importancia del comportamiento humano para lograr una organización exitosa.

Otro experimento realizado, fue el de W. Richardson (1955,1961) quien demostró que el estrés y los conflictos generados en la organización afectan las relaciones de trabajo, la interacción entre sus miembros, los sentimientos de los empleados y el impacto que estos factores ocasionan a la organización (Tricer & Beber 1993). De esta forma podemos entender la importancia de mantener una cultura organizacional fuerte, que evite conflictos que ocasionen serios problemas para el desempeño de ésta.

El “boom” de las investigaciones sobre cultura organizacional se dio en los años 80’s, como una variable administrable que explica el comportamiento social de la organización en la cual se busca un mecanismo de control asociado con aspectos relativos a la realidad, compromiso y cohesión tanto individual como grupal (Wilkins y Ouchi, 1983). Cuando la cultura organizacional es utilizada como un mecanismo regulador o de integración de una estructura social determinada, está compuesta de ciertos elementos tales como patrones de creencias, valores y normas. En conjunto, estos elementos son un buen medio para que los miembros se identifiquen con la filosofía de la organización, legitimen sus actividades y socialicen a los nuevos miembros (Smircich, 1983).

Otro aspecto importante sobre la cultura es la forma en que ésta se manifiesta. Existen distintas teorías que hablan sobre este tema, dentro de las que se pueden mencionar a aquellas que afirman que la cultura organizacional puede ser observada directamente por las personas que están inmersas en ella; y aquellos que mencionan que ésta es percibida en términos de la experiencia subjetiva de los individuos (Hatch, 1993).

La cultura se ha vinculado al crecimiento y desarrollo, por mencionar algunos aspectos de la organización, dada su importancia y los resultados que se pueden llegar a tener si se mantiene una cultura fuerte dentro de ésta. Wilkins y Ouchi (1983), establecieron que la cultura es un factor fundamental para la correcta dirección de las organizaciones y además ésta permite actuar de forma racional. Deal y Kennedy (1982) coinciden al señalar que una cultura fuerte es un recurso para alcanzar el éxito en las empresas. Cuando se menciona la existencia de una cultura fuerte se refiere a que los valores y normas de conducta están profundamente arraigados y son difíciles de eliminar (Thompson y Strickland, 2004).

En diferentes investigaciones se menciona que la existencia de una cultura fuerte dentro de las organizaciones está destinada al éxito. Se observa a ésta como un elemento que mantiene a la organización unida.

La cultura puede ser vista como un recurso de ventaja competitiva (Barney, 1986). Este autor menciona que una organización que tiene una cultura invaluable, rara e imperfectamente imitable disfruta de una ventaja competitiva sobre las demás. Dicha diferenciación cultural la obtienen mediante la identidad que cada ser humano tiene, los individuos y los grupos no tienen una sola identificación, sino que forman parte de un sistema de identidades con distintos niveles de preferencia, entre los que se pueden señalar como principales: la identidad nacional, individual, personal, colectiva, religiosa, profesional, de género, etc.

La cultura se encuentra en los cimientos de todo sistema de identidad, pero no constituye en sí misma un fenómeno identitario que se construye con la interacción entre los individuos dentro de un sistema de oportunidades y restricciones.

La identidad de cada ser humano es resultado de una serie de procesos sociales e individuales que determinan su desempeño dentro de una organización; es un elemento constitutivo de la personalidad de los individuos y parte fundamental en los procesos de interacción humana. La competición del individuo y de la identidad del grupo se considera un subproducto de los esfuerzos de las personas de satisfacer necesidades humanas básicas, incluyendo varias necesidades psicológicas.

Las religiones responden a menudo a estas necesidades psicológicas, más comprensiva y potentemente que otros aspectos del significado cultural que contribuyan a la construcción y al mantenimiento de las identidades del individuo y del grupo. Las religiones proveen con frecuencia los estudios, los armazones de las sociedades, las instituciones, los rituales, las tradiciones, y el otro contenido de identidad -soporte que contesta a las necesidades de los individuos de la estabilidad psicológica bajo la forma de mundo fiable, de un sentido de pertenecer, de la autoestima, e incluso de la uno mismo-. La capacidad peculiar de la religión de servir como impulso humano de la identidad puede explicar la cultura que se desarrolla dentro de las organizaciones.

Ningún otro aspecto de la cultura, ha ofrecido una respuesta a la necesidad humana de desarrollar o asegurar la identidad. Por lo tanto, la religión está a menudo en la base del individuo y de la organización. Se ha demostrado que la dimensión religiosa presente en el ambiente de trabajo ha facilitado el compromiso que los miembros de la organización tienen hacia ella, actuando como agente integrador de las subculturas (Dávila, 1997).

Por lo tanto la presencia de personal religioso, es valorada para mantener la identidad espiritual de la organización. El cargo de director religioso emana un simbolismo que provee un marco de referencia para que los miembros de la organización compartan creencias, valores e ideologías, y un sentido de dirección para el futuro (Dávila, 1997).

La influencia de la religión en los negocios fue reconocida por Weber cuando descubrió la teoría de la motivación económica en países capitalistas (Senger, 1970). Un estudio realizado por Senger en 1970 demostró que un directivo religioso es más que nada humanista y con orientación al bien social, con poco interés en lo económico. La religión interiorizada por los miembros de la organización, puede crear sustento a los valores de la misma (Martinson y Wilkening, 1983).

Con la religión se establecen patrones de conducta en todos los miembros de la organización, que establecen los lineamientos de la cultura organizacional a través de los valores y creencias que estipulan los reglamentos espirituales. Es de esta forma que investigadores han observado y demostrado la importancia de la cultura dentro de las organizaciones así como la influencia que el comportamiento de cada uno de sus empleados afecta las relaciones laborales.

De esta forma, a través de la revisión de la literatura existente en torno a emprendurismo en mujeres, cooperativismo y cultura organizacional se plantea la siguiente hipótesis:

La mejor alternativa para mujeres de edad madura y escasa formación profesional con intereses emprendedores resultan ser las empresas sociales basadas en los principios del cooperativismo, lo cual determina en gran medida la cultura predominante en las organizaciones creadas.