EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU APLICACIÓN A LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, MÉXICO

EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU APLICACIÓN A LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, MÉXICO

Coordinador: Rigoberto Soria Romo

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2.2 Cultura organizacional

Lleva muchos años entender que un sistema de calidad precisa de una cultura especial en la organización para poder trabajar de forma sostenida en la mejora continua. Siempre que se habla de filosofía de trabajo, también se habla de la cultura organizacional o de la forma de desempeño laboral que las empresas implantan y prefieren dentro de sus áreas operativas y de desarrollo. La cultura abarca tantos aspectos que no existe acción humana que no esté contemplada dentro de ella.

La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, compartidas en mayor o menor medida por los miembros de una organización. La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas implementados a lo largo de los años de funcionamiento de la misma. La cultura puede ser tomada en cuenta de dos formas: Como cultura objetiva haciendo referencia al historial de la empresa, sus fundadores y héroes, monumentos y hazañas, lo que se conoce en la literatura como artefactos y como cultura subjetiva que está dada por supuestos, valores significados, entendidos e imagen corporativa compartida.

Los individuos construyen su propia personalidad y su propio lenguaje a partir de las raíces, la estructura, los objetivos y creencias de la organización para la cual trabajan, aprendiendo a interpretar correctamente las exigencias y comprender la interacción de los distintos individuos y de la organización. La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen las raíces del sistema gerencial, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios básicos. Según los valores, los empleados perciben la realidad que los rodea.

El término cultura se reserva para el nivel más profundo de presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una empresa, las cuales esperan inconscientemente y definen en tanto que interpretación básica la visión de la empresa tiene de sí misma y de su entorno. Estas presunciones y creencias son respuestas que ha aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio externo, y ante sus problemas de integración interna (Schein, 2002).

Mientras que su forma de manifestación se da en los comportamientos observados de forma regular en la relación entre individuos, como por ejemplo el lenguaje empleado, y los rituales, en las normas que se desarrollan en los grupos de trabajo, como esa norma especial que predica: una jornada justa para una paga justa, en los valores dominantes aceptados, por una empresa, como, la calidad del producto, o el precio del liderazgo, la filosofía que orienta la política de una empresa con respecto a sus empleados y/o clientes, las reglas del juego para progresar en la empresa, los hilos que un recién incorporado debe aprender a manejar para ser aceptados como miembro y el ambiente o clima que se establece en unas empresas por la distribución física de sus miembros y la forma en que estos se relacionan con los clientes u otros terceros.

La cultura es un concepto que inicialmente es estudiado por la antropología; bajo este contexto cultura, para Munich (1998) es el “conjunto de conocimientos, creencias, leyes y moral, costumbres, capacidades y hábitos adquiridos por el hombre, como miembro de la sociedad”. (Munich, 1998: 49). La cultura de una sociedad influye directamente en la cultura de las organizaciones y consecuentemente en su productividad.

De hecho, se debe diferenciar cultura organizacional desde el punto de vista antropológico del administrativo, García (1999) establece la misma:

“La dimensión antropológica de análisis del comportamiento de los hombres de una corporación, de sus causas y manifestaciones, es decir, de la cultura como el conjunto de valores, creencias y formas de pensar que comparten los miembros de la corporación, genera un comportamiento particular en los miembros de la misma, y su cultura se manifestará en forma diferente a la de las demás corporaciones. En esta dimensión, la cultura, como ocurren las cosas y por que. Por su parte, la dimensión de la administración, que corresponde a la forma de diseñar el proceso de dirección y organización de la empresa, tanto con su entorno como con su propia organización interna, es decir, de acuerdo con la cultura que hayan desarrollado y compartido, la forma de dirigirse de organizarse en la empresa tanto interna como externamente, será particular y diferente a la de otra empresa” (García, 1999: 15).

García (1999) analiza el desarrollo de la cultura organizacional desde cinco enfoques diferentes:

 Un primer enfoque se caracteriza por destacar que la cultura organizacional es lo que los integrantes del grupo comparten; sus puntos comunes, como los valores y creencias a partir de los cuales se genera una particular forma de trabajo colectivo.

 Un segundo enfoque expone que la cultura genera reglas y normas de acción.

 Un tercer enfoque posee como punto en común señalar a los fundadores y directivos como generadores y guías de la cultura, ya que la comunican y comparten, y de esta forma cultivan con el tiempo sus creencias, valores y formas de pensar hacia los integrantes de la organización.

 El cuarto enfoque se caracteriza por destacar que la cultura influye de un modo inconsciente en la forma de comportase del grupo ante la sociedad.

 El ultimo enfoque es a que en el que la cultura ha sido referida como el “Software” de la empresa o como el “lógical” que sirve como patrón mental que constituye y legitima las actividades de la organización (García, 1999: 15-16).