EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU APLICACIÓN A LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, MÉXICO

EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU APLICACIÓN A LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, MÉXICO

Coordinador: Rigoberto Soria Romo

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3. Operacionalización y metodología

Como se vio anteriormente la cultura de una organización es esencialmente un conjunto de supuestos básicos no observables, por lo que aquí se tratará de hacer explícitos dichos supuestos. Este es un reto metodológico importante y va a contracorriente con las tradiciones en el estudio de la cultura organizacional. El mismo Schein (1992) señala que el mejor método para estudiar la cultura es el clínico y quienes estudian la cultura como metáfora, es decir quienes conciben a la organización como cultura aplican métodos etnográficos y cualitativos. Sin embargo, en este trabajo se pretende, conocer el conjunto de supuestos básicos de una organización mediante una encuesta tipo Likert, lo que parece ir contra la tradición.

Aquí se apuesta a convertir el conocimiento tácito (Polanyi, 1983; Nonaka y Takeuchi, 1999) que constituyen los supuestos básicos de la cultura de una organización en conocimiento explícito. En otras palabras, se asume que un cuestionario tipo Likert, ligado con la observación in situ y una serie de entrevistas con los principales actores organizacionales son, en su conjunto, un mecanismo lo suficientemente poderoso para traer a la superficie la cultura de la organización.

3.1 Cuestionario tipo Likert

La mencionada encuesta parte de identificar como variables a los niveles de la cultura definidos por Schein. A dichas variables se les asignan dimensiones y a éstas se les asocia con indicadores que son las preguntas del cuestionario Likert. Esta encuesta es tomada sobre la base de la investigación realizada por Garmendia (1994) y consiste en un conjunto de ítems bajo la forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se solicita la reacción favorable o desfavorable de los individuos. Las respuestas de la encuesta están divididas en dos partes, una es donde se pregunta ¿Qué tan acuerdo esta con ... ?, aquí se espera que el miembro de la organización de su opinión sobre los temas de cada una de las preguntas y la segunda es ¿Que tan importante es para ti?, con la que se trata de inferir la relevancia del indicador o tema para los miembros de la organización. Con esto se podrá hacer explícito el pensamiento inconsciente sobre la forma en que perciben a la organización.

Las alternativas o puntos en la escala de Likert para esta encuesta, referente a la primera columna es la siguiente:

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Ni de acuerdo, ni en desacuerdo

En desacuerdo

Totalmente en desacuerdo

La escala establecida en la segunda columna es:

Muy importante

Importante

Más o menos importante

Poco importante

Nada importante

Para obtener las puntuaciones de la escala Likert, se suman los valores obtenidos respecto de cada frase. Se otorgan 5 puntos, (totalmente de acuerdo) a 1 punto (totalmente en desacuerdo) a cada una de las afirmaciones del cuestionario. Por otro lado, en la segunda columna la respuesta “muy importante” implica 5 puntos, mientras que “nada importante” es sólo 1 punto. Una vez contabilizados los puntos, se determina el promedio para cada uno de los apartados, también es posible obtener la media y la desviación estándar. De esta manera se elabora una escala de los valores más importantes para la organización en las diferentes variables, dimensiones e indicadores investigados.

Una última consideración es que para la elaboración de este trabajo se utilizan los valores corporativos de la empresa, y no los valores personales de los directivos o de sus miembros. Los valores hacen referencia a conceptos acerca de estados o comportamientos deseados (Arciniega y González, 2002).