COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES DEL NORTE DEL PERÚ

COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES DEL NORTE DEL PERÚ

Eduardo Amorós

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MARCO TEÓRICO

LIDERAZGO.

Según Amorós (2006) el liderazgo incluye un proceso de influencia, por lo tanto, se puede definir como la capacidad de influir en un grupo para que logren sus metas trazadas.

También se puede definir el liderazgo como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes.

• En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.

• En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.

• El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.

• El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que para por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.

Líder diferente de gerente.

De acuerdo a Certo (2001) no se debe confundir, líder y gerente no son lo mismo, los líderes por lo general realizan su trabajo en posiciones riesgosas que con frecuencia ellos mismos buscan, los gerentes en cambio ven el trabajo como un proceso, que contiene combinaciones de gente e ideas que interactuar para definir las estrategia y tomar decisiones.

Los gerentes han sido designados como tales, su capacidad para influir se basa en la autoridad formal del puesto que ocupa, en cambio los líderes pueden haber sido designados, o bien, surgir espontáneamente de entre los miembros de un grupo. Los líderes pueden influir en otras personas e inducirlas a que se esfuercen más allá de las actividades ordenadas por la autoridad formal.

Se debe saber también que no todos los gerentes deben ser líderes y que no todos los líderes deben de ser gerentes. En el caso ideal, todos los gerentes deberían de ser lideres, sin embargo, no todos los lideres cuentan con las capacidades o habilidades que se requieren para otras funciones administrativas, por lo cual, no todos ellos deben asumir posiciones administrativas. El hecho de que un individuo pueda influir en otros no demuestra que también sea capaz de planificar, organizar y controlar.

Características de los líderes.

De acuerdo a Villegas (1990) un buen líder debe contar con las siguientes características:

a. Motivación. Los líderes eficaces activan, dirigen y sostienen los esfuerzos de sus subordinados, es decir, son capaces de motivar a las personas para que estas den lo mejor de si.

b. Comunicación. Un buen líder debe tener la capacidad de expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda. También debe saber escuchar y considerar lo que el grupo al que dirige le expresa.

Es importante sentir que la persona que se tiene enfrente está interesada en escuchar, comprender y conocer todas las sugerencias, que percibe que la labor que se realiza es importante, que está realmente comprometido en el logro de las metas propuestas, y que cuenta con todos.

c. Toma de decisiones. Un buen líder debe tomar decisiones y ser capaz de plantear objetivos realistas y viables.

d. Otras cualidades de un buen líder son: la cordialidad, la amabilidad, el optimismo, y sobretodo, saber reforzar positivamente. El reconocer un trabajo bien hecho, y en general, una conducta afable y cordial, son técnicas que reconfortan a las personas y que promueven interés y entusiasmo por el trabajo.

Por último un buen líder no es aquel que impone miedo, sino que es el que se mueve entre sus compañeros manteniendo un contacto apacible, transmitiendo buen humor y dando ejemplo con su conducta, de los niveles de esfuerzo exigido a los demás.

MOTIVACIÓN.

Según Amorós, la motivación, es la fuerza que actúa sobre un individuo o en su interior, y que originan que se comporte de una manera determinada, dirigida hacia las metas, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

Gómez y Balkin (2003) explican que el rendimiento depende de las aptitudes personales y de las oportunidades proporcionadas por la organización para que los empleados apliquen sus talentos. Es probable que un empleado altamente motivado en un trabajo aburrido y repetitivo se frustre y deje la empresa o bien se convierta en un descontento. Pero un alto nivel de motivación incrementa la perseverancia para usar los talentos al máximo, y esta aptitud hace del empleado algo más valioso para la empresa. En muchos casos, una alta motivación compensa unas bajas aptitudes.

Chiavenato (1998) clasifica las motivaciones en:

Motivación intrínseca. Se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla, sin que nadie de manera obvia le de ningún incentivo.

Motivación extrínseca. Una motivación es extrínseca cuando lo que atrae no es la acción que se realiza, sino lo que se recibe a cambio del trabajo realizado (por ejemplo, una situación social, dinero, etc.).

Otros autores consideran una tercera motivación, la cual es la:

Motivación trascendental. Se caracteriza por ser mas humana pues vinculan conceptos de servicio o ayuda a los demás.

COMUNICACIÓN.

De acuerdo a Amorós, por comunicación, se entiende la trasmisión y el entendimiento del significado. Solo a través de la transferencia de significados, se puede difundir la información, los pensamientos, las ideas, las opiniones y al mismo tiempo se puede esperar que este sea comprendido. Una idea o pensamiento por más importante que sea, no vale para nada sino es entendido por las demás personas.

Dirección de la comunicación.

La comunicación puede correr vertical u horizontalmente.

a. Dimensión vertical de la comunicación.

Se puede dividir en:

• Descendente. Se refiere a la comunicación que fluye de un nivel del grupo u organización a uno que se encuentre mas bajo. Por ejemplo se da en el caso de un supervisor de planta que se comunica con un obrero que se encuentra a su cargo.

• Ascendente. Fluye dirigido hacia un nivel superior de la organización o grupo. En la organización es empleado para brindar retroalimentación a los niveles superiores, dar a conocer los problemas que se están presentando, etc.

b. Dimensión horizontal de la comunicación.

• Lateral. Se da cuando la comunicación se realiza entre los miembros de grupos o equipos que se encuentran en el mismo nivel.

Las comunicaciones horizontales a menudo se requieren para ahorrar tiempo y para facilitar la coordinación.

TOMA DE DECISIONES.

Según Certo (2004) la toma de decisiones consiste en la elección de alternativa entre dos o mas opciones, teniendo en cuenta las consecuencias que puede traer consigo la elección de dicha alternativa.

Un buen líder debe ser capaz de tomar las mejores decisiones, para asegurar el éxito de la organización. Una forma de tomar las mejores decisiones es a través del proceso racional de toma de decisiones, el cual sigue los siguientes pasos:

• Identificación del problema. Este es el primer paso en la toma de decisiones, el líder, debe identificar el origen exacto del problema.

• Desarrollo de alternativas. Es importante que los líderes hagan uso de su creatividad para así poder desarrollar varias alternativas de solución.

• Evaluación de las alternativas. Es necesario que los líderes evalúen cuidadosamente cada una de las alternativas propuestas, para así poder elegir a la que mejores resultados pueda dar.

• Implantación de la alternativa. Después de elegir la alternativa, se debe ejecutar y realizar un control, para así poder corregir a tiempo cualquier desviación que se presente.

ORGANIZACIÓN.

El tipo de organización en donde se desenvuelven los líderes, influye en el estilo de liderazgo que estos utilizan para influenciar a sus subordinados.

La organización puede ser:

• Centralizada. En una organización centralizada, la autoridad se concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma de decisiones, que se delega en los niveles inferiores

• Descentralizada. En una organización descentralizada, la autoridad de toma de decisiones se delega en la cadena de mando hasta donde sea posible.

ESTILOS DE LIDERAZGO.

Estilo coercitivo.

Es un tipo de liderazgo que resulta destructivo y desmoralizante, por cuanto se basa en el control y usa el temor como instrumento para ganar la colaboración de los seguidores.

Da muchas instrucciones directas, no escucha ni permite opiniones. Espera obediencia inmediata.

Se usa bajo la creencia de que es eficiente, y permite a quien lo emplea, reducir el esfuerzo, la cantidad de energía o el tiempo necesario para obtener la respuesta deseada. Lo lamentable es que este método del “látigo” genera rechazo, resistencia, rebeldía, deseos de venganza y sólo es útil mientras el castigador está cerca. La lealtad que genera es débil y generalmente breve.

Estilo coercitivo benévolo.

El líder que utiliza el estilo coercitivo benévolo, es aquella persona que le dice a otras lo que tienen que hacer, esperando que estas obedezcan, pero que a su vez presta atención a las necesidades de la gente que tiene a su cargo. Esta atención a las necesidades de la gente conduce a una amistosa y agradable atmósfera de organización y ritmo de trabajo.

Estilo participativo.

Aquí el responsable le da responsabilidad al grupo para tomar decisiones. Utiliza un estilo participativo y deja que el grupo tome la decisión. Pero antes de eso han puesto de por hecho las opciones muy claramente.

Este estilo de liderazgo es muy apropiado cuando el grupo está muy experimentado; cuando el grupo está muy comprometido y cuando el grupo se entusiasma, porque todo esto hará que el grupo tome una buena decisión.

Es una manera muy apropiada para mantenerlos motivados y una manera de darles autoridad. Cuando sucede este estilo Participativo de liderazgo, el líder se convierte en un miembro más del equipo, como uno cualquiera otra persona.

El responsable debe estar dispuesto a aceptar la decisión, incluso si no está de acuerdo con ella. El responsable está dando poder al grupo para tomar la decisión y dejando parte de su autoridad, de su capacidad para tomar la decisión final. Es una manera de ayudar a un grupo a ser creativo. Y es una manera de ayudar a un grupo a ser responsable. Y es una manera de ayudar a otra gente a crecer.

Estilo consultivo.

Poseer este título de liderazgo consultivo supone que, el responsable, consulta con el grupo antes de tomar una decisión. El responsable, pues, ante todo tiene en cuenta los sentimientos de las personas y la opinión de ellas. Así que, el líder consultivo consultará la idea, la situación y trata de que haya una acción común en el grupo y que se hagan todas las preguntas oportunas. Y a la luz de lo que se haya dicho o compartido, el responsable tomará la decisión. Aun, en esta circunstancia, el líder es el que toma la decisión, pero se ha consultado al grupo. Y sus puntos de vista son tenidos en cuenta.