COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES DEL NORTE DEL PER?

MARCO TEÓRICO.

Actitudes de los empleados.

A. Actitudes.

Son los sentimientos y las creencias que determinan en gran parte la forma en que los empleados perciben su ambiente.

Según Eduardo Amorós. Las actitudes son un tipo de diferencias individuales que afectan el comportamiento de los individuos. Se puede definir como las tendencias relativamente durables de emociones, creencias y comportamientos orientados hacia las personas, agrupaciones, ideas, temas o elementos determinados.

B. Satisfacción el en trabajo.

Son un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo, una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado referente hacia algo. Un empleado satisfecho comentaría “disfruto tener diversas tareas que hacer”

• Enfoque individual. La frase “”satisfacción en el trabajo” mayormente se refiere a actitudes de un solo empleado, por ejemplo cuando un administrativo llega a la conclusión de que un empleado perece estar muy complacido con la reciente promoción.

• Global o multidimensional. La satisfacción en el trabajo puede verse como una actitud global o aplicarse a las diversas partes del trabajo, sin embargo, en caso de considerarla como una actividad global, los administradores podrían pasar por alto algunas excepciones clave ocultas cuando la evalúan la satisfacción del empleado. Así pues, los estudios de la satisfacción el trabajo frecuentemente se concentran en las partes que se consideran importantes, ya que las actitudes relacionadas con el trabajo predisponen a que los empleados de comporten de cierta manera, los aspectos importantes incluyen, la remuneración, el superior inmediato, la naturaleza de las tareas realizadas, los compañeros o equipos de trabajo y las condiciones de trabajo inmediatas.

• Estabilidad de la satisfacción en el trabajo. La satisfacción o insatisfacción en el trabajo surge a medida que el empleado obtiene más información acerca de su centro de trabajo, la satisfacción en el trabajo es dinámica, ya que puede disminuir con mayor rapidez en comparación con la de su surgimiento. Es necesario que los administradores presten atención a las actitudes de los empleados, semana tras semana, mes tras mes, año tras año.

• Impacto ambiental. La satisfacción laboral es parte de la satisfacción en la vida, la naturaleza del ambiente del empleado fuera de su centro de trabajo influye de manera indirecta en sus sentimientos en el trabajo, el trabajo es parte importante de la vida de muchas personas, de modo que la satisfacción en él influye en su satisfacción general con la vida, el resultado es un efecto de cascada que ocurre en ambas direcciones, así pues se requiere que los gerentes no solo observen el trabajo y el ambiente laboral inmediato, si no también las actitudes de sus empleados hacía otros sectores de la vida, como se muestra a continuación.

Fuente: Davis keith

• Nivel de satisfacción en el trabajo.

El nivel de de satisfacción en el trabajo es inestable de un grupo a otro y se relaciona con diversas variables. El análisis de esas relaciones permite que los administradores predigan en cuales grupos son más probables los comportamientos asociados con la insatisfacción, estas variables giran alrededor de la edad, el nivel ocupacional y el tamaño de la empresa. A medida que los empleados envejecen tienden a estar más insatisfechos con su trabajo, al parecer reducen sus expectativas a niveles más realistas y se ajustan mejor a su situación laboral. Al poco tiempo, su satisfacción disminuye pues son menos frecuentes las promociones. También es predecible que las personas con alto nivel de ocupación más alto tienden a estar más satisfecho con su trabajo, pues estos tendrán un mejor sueldo, tengan mejores condiciones de trabajo y su puesto le va a permitir aprovechar plenamente sus capacidades.

C. Dedicación al trabajo. Es el grado en que los trabajadores se sumergen en su trabajo, invierten tiempo y energía en él, y lo consideran parte de su vida, los empleados dedicados a su trabajo creen en la ética laboral, tienen necesidades de crecimiento altas y disfrutan de la participación de toma de decisiones, en consecuencia pocas veces llegan tarde o faltan, están dispuestos a trabajar jornadas e intentan lograr un rendimiento alto.

• Compromiso organizacional. O llamado también la lealtad de los empleados, es el grado en que un empleado se identifica con la empresa y desea continuar participando activamente en ella. Es una medida de la dispocisiòn del empleado para permanecer en la compañía a futuro, es frecuente que refleje su creencia en la misión y los objetivos de la empresa, su dispocisiòn a dedicar esfuerzos a lograrlo y su intención a seguir trabajando en la misma.

• Estado de ánimo en el trabajo. Son los cambios dinámicos que tienen los sentimientos de los empleados ya que pueden cambiar en un mismo día, hora o minuto. Se puede escribir en un intervalo que va de negativas (“odio esta tarea”) a positivas (“estoy emocionado con este nuevo reto”) y de débiles a fuertes e intensas. Cuando un empleado tiene un estado de ánimo muy positivo hacia su trabajo es frecuente que muestre energía, actividad y entusiasmo.

D. Motivación.

Según Amorós, Eduardo: Se refiere a las fuerzas que actúan sobre un individuo o en su interior, y originan que se comporte de una manera determinada, dirigida hacia las metas, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Debido a que los motivos de desarrollar un trabajo por parte de los empleados influyen en la productividad, se constituye en una de las tareas de los gerentes encaminar efectivamente la motivación del empleado, hacia el logro de las metas de la organización.

Chiavenato, Idalberto dice: Es el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea, las personas difieren en cuanto a su motivación, y el mismo individuo puede tener diferentes niveles de motivación que varían con el tiempo, es decir, puede estar muy motivado en un momento y menos en otra ocasión. De aquí se concluye que el nivel de motivación varía entre las personas y en una misma persona.

La motivación es el deseo de dedicar altos niveles de esfuerzo a dedicados, a objetivos organizacionales, condicionados por la capacidad de satisfacer las necesidades individuales.

La motivación se relaciona con tres aspectos.

 Dirección del comportamiento (objetivo)

 Fuerza e intensidad del comportamiento (esfuerzo)

 Duración y persistencia del comportamiento (necesidad)

Los tres elementos fundamentales de motivación son: esfuerzo, objetivos organizacionales y necesidades individuales. Cuando una persona esta motivada, intenta trabajar más, sin embargo, los niveles de esfuerzo elevados no siempre conducen a un desempeño o resultado favorable, a menos que el esfuerzo se canalice para beneficiar a la organización, por lo tanto de debe considerar la dirección del esfuerzo y su intensidad. Por ultimo la motivación es un proceso continuo de satisfacción de necesidades individuales.

Incentivo, estímulo externo que induce a una persona a intentar hacer algo o esforzarse por conseguirlo. Generalmente se denomina recompensa.

Necesidad. Carencia interna de la persona, es decir un estímulo que dirige el comportamiento hacia su satisfacción. También se denomina motivo.

Meta. Finalidad hacia la que se dirige el comportamiento motivado. También se le denomina objetivo individual, o personal.

Deseo. Meta u objetivo individual concientemente buscado por la persona.

Motivación. Proceso que genera un comportamiento en la persona, dirigido a conseguir, tanto los objetivos organizacionales como sus propios objetivos individuales.

Impulsos motivacionales, Keith Davis, dice. Las personas tienden a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como resultado del ambiente cultural en el que vive, impulsos que afectan la manera en que consideran su trabajo y enfrentan la vida.

 Motivación hacía el logro. Es el impulso que sienten algunas personas para buscar y lograr objetivos, un sujeto con este impulso desea lograr objetivos y ascender en la escalera del éxito, un sujeto con este impulso desea lograr objetivos y ascender en la escalera del éxito. Las personas que sienten impulso intenso para alcanzar logros se responsabilizan por sus acciones y resultados, controlan su destino, buscan retroalimentación con regularidad y disfrutan ser parte de los logros obtenidos individual o colectivamente.

 Motivación hacia la afiliación. Es el impulso que sienten las personas de relacionarse socialmente. Las comparaciones de los empleados motivados hacia el logro y hacia la afiliación indican la manera en que ambos modelos influyen en el comportamiento. Los individuos motivados hacia la afiliación trabajan mejor, si se les felicita por sus actitudes favorables y su cooperación. Cuando los individuos orientados hacia logros ocupan puestos gerenciales, eligen asistentes técnicamente capaces, con escasa consideración de sus sentimientos personales, mientras que las personas motivadas hacia la afiliación tienden a rodearse de amigos.

 Motivación hacia el poder. Es el impulso para tratar de cambiar a personas y situaciones. Quienes actúan con este tipo de motivación desean influir en la organización y están dispuestas a asumir riesgos apara ello. Las personas motivadas hacia el poder son gerentes excelentes si su impulso es de poder institucional, no de poder personal. El poder institucional es la necesidad de influir en el comportamiento de otro para bien de la empresa.

 Motivación intrínseca (MI). Es intrínseca, cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo, demostrando siempre superación y personalidad en la consecución de sus fines, sus aspiraciones y sus metas. Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción que uno experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo.

 Motivación extrínseca. (ME). Recompensas tangibles tales como pagos, promociones (o castigos). usted está realizando solamente la tarea para lo que usted ganará de la terminación.

 Remuneraciones. Se entiende por remuneraciones las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies evaluables en dinero que percibe el trabajador o empleador por causa del contrato de trabajo.

E. Incentivos y participación en las utilidades.

Tomado de: B, WILLIAN. Incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los sistemas de incentivos establecen estímulos con base en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que haya laborado.

* Los incentivos pueden concederse a un grupo, pero con más frecuencia, se otorgan sobre bases individuales, por ejemplo, a muchos trabajadores agrícolas se les recompensa de acuerdo con el peso total de su cosecha, y a muchos vendedores según el total de sus ventas.

* La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y la distribución de beneficios de ese mejor desempeño de los trabajadores.

* Los incentivos y los sistemas de participación se consideran técnicas no tradicionales de compensación, dada la circunstancia de que la mayoría de los empleados recibe una recompensa basada en sueldos y salarios.

 Los incentivos a ejecutivos.

La mayor parte de las organizaciones actuales han suministrado han suministrado incentivos especiales a los ejecutivos y a los gerentes que desempeñan una labor vital en la institución, vinculan estos incentivos con las utilidades anuales que obtenga la organización, en el caso de los incentivos a corto plazo.

Los incentivos que se les dedican a los ejecutivos necesitan lograr un balance entre los resultados de corto plazo y los objetivos a largo plazo. Al mismo tiempo, el incentivo debe corresponder a las necesidades de los ejecutivos.

* Algunos casos, la ley de ciertos países reduce las cargas tributarias de las personas de más edad, por lo que algunos ejecutivos prefieren esperar hasta llegar hasta determinados grupos de edad para recibir los frutos de un plan de compensación especial.

* En algunos casos se da a los ejecutivos la opción de inquirir acciones de la organización, que equivale al derecho a comprar acciones a un precio predeterminado.

F. El dinero como medio para recompensar a los empleados.

El dinero es importante para los empleados por diversas razones, sin duda alguna, es valioso por los bienes y servicios que permite comprar. Este aspecto su valor económico como medio de intercambio para la distribución de recursos económicos; pero el dinero también es un medio social de intercambio, todo el mundo ha observado su importancia como símbolo de status de quienes lo tienen y, de tal manera, pueden ahorrarlo, gastarlo indiscriminadamente o regalarlo con generosidad.

Finalidad del salario base en el sistema general de compensaciones o retribuciones.

La retribución total o compensación es el conjunto de recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo consta de cuatro partes.

 Salario base. Es la cantidad de remuneración que se otorga a un empleado por el “desempeño” del puesto de trabajo en función de complejidad de éste, y del tiempo que ocupa a lo largo de la jornada.

 Incrementos por mérito. Es el aumento reiterado de la asignación básica según los niveles de rendimiento.

 Incentivos salariales. Son los programas destinados a recompensar de manera variable (es decir seguir la productividad del periodo) a aquellos empleados con alto nivel de rendimiento; tales incentivos pueden presentarse en formas diversas, incluyendo primas y participación en los beneficios de la empresa.

 Prestaciones, retribuciones indirectas o beneficios. que se otorgan por pertenecer a la empresa o desempeñar un puesto de trabajo pero no son retribución propiamente del servicio prestado, incluyen conceptos como protección de la salud, servicios del empleado, a la familia del mismo, pensiones, descansos remunerados, etc.

G. Compensaciones. Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.). Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.

La gerencia necesita instituir un sistema de recompensas y castigos para reforzar el deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales de la organización, así como para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar sus resultados. "La falta de premio y castigo en el trabajo es una situación psicológica peor que la del trabajo rutinario; su efecto es el aburrimiento, situación común, hoy en día, en muchas empresas."

H. Protección.

La compensación va más allá del pago de un salario y las prestaciones que determine la ley donde trabaje el empleado, por lo general la compensación del empleado debe incrementase considerablemente por varias razones: los gastos adicionales en que incurre el empleado, el nivel de mayor responsabilidad que ahora le corresponde y con mucha frecuencia el nivel más alto de responsabilidades físicas.

I. Clima laboral. Son El conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta. La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre la comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnostico para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos.

J, Calidad de vida en el trabajo.

La calidad de Vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindad oportunidades de desarrollo y progreso personal. Un set de creencias que engloban todos los esfuerzos pro incrementar la productividad y mejorar la moral (motivación) de las personas, enfatizando la participación de la gente, la preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía Organizacional.

“la calidad de vida en el trabajo” es una forma diferente de vida dentro de la organización que busca el desarrollo del trabajador, así como la eficiencia empresarial.

 Criterios para establecer un proyecto de calidad de vida en el trabajo

Algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de calidad de vida laboral, estoy criterios nos permitirán encaminar al personal de la organización a una mejor satisfacción de sus necesidades personales.

Suficiencia en las Retribuciones. Esto puede se logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un estándar social aceptable para vivir.

Condiciones de seguridad y Bienestar en el Trabajo. Establecer condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y daños; una edad limite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor edad de lo establecido.

Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas. Se incluye en esta categoría la autonomía, el uso de múltiples habilidades más que la aplicación repetitiva de una sola, retroalimentación acerca de los resultados de una actividad como una base de autorregulación.

Oportunidades de Crecimiento Continuo y seguridad. Este proceso abarca asignación de trabajo y propósitos educacionales para expandir las capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad en el empleo.

Integración Social en el Trabajo de la organización. Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad movilidad; apertura interpersonal; apoyo constante a los equipos de trabajo.

Balancear entre Trabajo y Vida. Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas y puestos, asuntos urgentes, y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geográficos.

 Beneficios de la calidad de vida en el trabajo

La implementaron de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar beneficios tanto para la organización como para el trabajador, lo cual se puede reflejar en:

 Evolución y Desarrollo del trabajador.

 Una elevada motivación

 Mejor desenvolvimiento de sus funciones.

 Menor rotación en el empleo

 Menores tazas de ausentismo

 Menos quejas

 Tiempo de ocio reducido

 Mayor satisfacción en el empleo

 Mayor eficiencia en la organización