COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES DEL NORTE DEL PER?

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

La satisfacción en el trabajo, se puede definir de manera muy genérica, como la actitud general de la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempeñan son mucho más que actividades que realizan, pues además requiere interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos organizacionales así como con sus políticas, cumplir con los estándares de desempeño, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas. Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluación de la satisfacción de un empleado, es una suma complicada de un número de elementos del trabajo.

Por lo tanto la satisfacción laboral es como se siente un trabajador referente a varios puntos (cumplir con los reglamentos organizacionales así como con sus políticas, cumplir con los estándares de desempeño, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas) y si esta bien a todos estos puntos quiere decir que está totalmente satisfecho.

Importancia de la satisfacción laboral.

La importancia de la satisfacción laboral es obvia, según plantea Robbins ya que:

Existen evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan al trabajo con más frecuencia y suelen renunciar más.

Se ha demostrado que los trabajadores satisfechos gozan de mejor salud y viven más años.

La satisfacción laboral se refleja en la vida particular del trabajador

Determinantes de la satisfacción en el trabajo

Según AMOROS (2006) los determinantes del trabajo son los siguientes:

Trabajo mentalmente desafiante.

Recompensas justas.

Condiciones favorables de trabajo.

Colegas que brinden apoyo.

Compatibilidad entre personalidad y puesto.

Trabajo mentalmente desafiante

Quiere decir que aquel trabajo que le exija al empleado la realización de un esfuerzo mental por realizarlo, será preferido por este, ya que podrá poner en práctica todas sus habilidades.

También con un trabajo mentalmente desafiante se pone en práctica la autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello.

Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.

Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfacción del empleado en el trabajo.

Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación de su propia actuación.

Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfacción.

Recompensas justas.

Es cuando un empleado percibe que recibe en la organización en la que trabaja existen políticas de ascensos justas, y que además su sueldo es el justo por la labor que desempeña.

Remuneración.

Nadie trabaja gratis. Como socio de la organización cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada.

Satisfacción con el salario

Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los empleados reciben a cambio de su labor.

La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Valor motivacional de la compensación.

La retribución constituye una medición cuantitativa del valor relativo de un empleado. Para la mayoría de ellos, la paga tiene un impacto directo no solo en su nivel de vida, sino también en el estatus y reconocimiento que pueden alcanzar dentro y fuera del trabajo. Debido a que el pago representa una retribución que se recibe a cambio de las contribuciones del empleado, según la teoría de la equidad, resulta esencial que sea proporcional en términos de tales aportaciones.

Pago justo.

Percepción de un trabajador en que su remuneración es igual al valor del trabajo realizado.

Teoría de la expectativa y la retribución.

Esta teoría pronostica que el nivel de motivación depende del atractivo de la recompensa que busca y de la probabilidad de obtenerla.

Componentes de la mezcla de remuneración.

Figura nº 2

Fuente: BOHLANDER, SNELL, SHERMAN. “Administración de recursos humanos” 12ª edición, edit. Thomson Learning México 2001.

Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos

Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro también es importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la organización. Tener una percepción de que la política seguida es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción.

Condiciones favorables de trabajo.

Incentivos.

Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios para el empleado y la organización. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan en resultados del equipo. Los incentivos también son una forma de distribuir el éxito entre los responsables de generarlo.

Programas de Incentivos

Los planes de trabajo a destajo pagan a los empleados una cantidad determinada por cada unidad que terminan de una manera satisfactoria. Las empresas instrumentan estos planes cuando es fácil de medir la productividad y el proceso de producción está bastante estandarizado. Los bonos son incentivos que están por encima de la remuneración base que se paga a un equipo o a una persona. Se ofrece bonos para invitar a sus empleados a realizar un esfuerzo mayor.

Es posible remunerar a los vendedores a través de sueldo, comisiones o mediante una combinación de ambos. Los planes de reparto de utilidades pagan a empleados sumas de dinero con base en las unidades de las empresas. Los pagos en efectivo se hacen a los empleados que tienen derecho a ellos en épocas específicas, por lo general cada año. El propósito primario del reparto de utilidades consiste en proporcionar al personal un ingreso adicional mediante su participación en logros organizacionales.

Los planes de participación de utilidades Scanlon, Rucker.

El plan Scanlon otorga un bono a los empleados con base en los ahorros del costo de mano de obra, medido en relación con el valor de ventas de la producción.

El plan Rucker, el bono se basa en cualquier mejora en la relación entre los ingresos totales de los empleados por horas y el valor de la producción que crea los empleados.

Implementación de compensación y seguridad.

La ley de seguridad e higiene Laboral (OSHA) se diseñó para garantizar, tanto como sea posible, condiciones de trabajo saludables y seguras en todo trabajador.

La condiciones de trabajo peligrosas para la salud de los empleados reciben una atención mucho mayor que en pasado. Existe una preocupación especial por las sustancias químicas tóxicas, Hoy, el tabaquismo rara vez se tolera en un entorno de trabajo. Debido a que no existe evidencia de que el SIDA pueda difundirse por medio del contacto casual entre los empleados, los patrones han descubierto que es importante educar al personal acerca del SIDA, y asistir a aquellos que lo padecen.

Una dimensión importante de seguridad e higiene es el estrés que se deriva de una actividad física o mental. Si bien la tensión o el estrés es una parte integral de estar vivo, cuando se convierte en angustia llega hacer dañina. Se vio que existen muchas fuentes de tensión relacionadas con el trabajo. Al reconocer la necesidad de reducirla, los patrones pueden desarrollar programas para manejarla y ayudar a los empleados para que adquieran técnicas para enfrentarla.

Prestaciones

Casi una cuarta parte de los paquetes de prestaciones que proporciona las empresas son obligatorios por ley. Estas prestaciones incluyen la aportación patronal a la Seguridad Social, seguro, remuneración por horas extras, etc.

Los programas de cuidado de salud, son las principales prestaciones que una empresa puede dar, esto es indispensable.

Las prestaciones de Seguridad Social. Una de las tendencias más significativas es el crecimiento de los planes de descuento por nómina para ahorro. A pesar de que ERISA ordena invertir los fondos en donde el rendimiento mayor, a veces los empleados exigen que se tome en cuenta su opinión para determinar dicha inversión.

Colegas que brinden apoyo.

Aquí tiene que ver con las personas o el equipo de apoyo que tienes a tu disposición, puede ser para ayudarte a realizar una determinada tarea, de la cual uno no tiene un conocimiento completo. Tener colegas amigables que brinden apoyo, va a tener como consecuencia una mayor satisfacción del empleado.

• Existe personal o personas dispuestas a apoyar.

• La comunicación que existe en tu trabajo es la adecuada

El trabajo también cubre necesidades de interacción social. El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción.

Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a la conclusión de que los empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre sí en sus preferencias respecto a la consideración del líder. Es probable que tener un líder que sea considerado y tolerantes sea más importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes (STONER, FREMAN, GILBETH. 2000).

En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte del líder formal, tampoco hay una única respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les aclare los requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas están claramente definidas y se puede actuar competentemente sin guía e instrucción frecuente, se preferirá un líder que no ejerza una supervisión estrecha. También cabe resaltar que cuando los trabajadores no están muy motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un líder que no los presiones para mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño.

De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, llevará al éxito a su organización, por que no basta con controlar, se tiene que retroalimentar.

Compatibilidad entre personalidad y puesto

En este punto consiste en como se siente uno respecto a la labor que realiza, aquí existen afirmaciones como : ¡Este puesto es verdaderamente mío¡ ¡me siente muy cómodo con la labor que realizo¡, etc.

Se a investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusión de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyándonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosas en su trabajo y esto les generará mayor satisfacción (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentación y demás factores contingentes).