COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES DEL NORTE DEL PERÚ

COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES DEL NORTE DEL PERÚ

Eduardo Amorós

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MARCO TEÓRICO: NIVELES MOTIVACIONALES Y ACTITUDINALES

El presente artículo parte de la premisa de que la motivación y la actitud son constructos diferentes. La motivación se dirige a una meta, puede ser débil o fuerte; la actitud a un objeto, puede ser negativa o positiva (Baker, citado en Taeko, 2004).

La palabra motivación se deriva del latín movere: es la fuerza que inicia, mantiene y dirige el comportamiento (Steers y Porter, 1991). De acuerdo con la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan (2000), en la elección de alguna actividad pueden intervenir dos tipos de motivación: la intrínseca y la extrínseca. La primera representa el prototipo del comportamiento autodeterminado, los individuos siguen natural y espontaneamente sus intereses en la elección.

Entre las cualidades asociadas con la motivación intrínseca estan el interés, el gozo y un involucramiento directo con el entorno (Deci y Ryan, 1991). En cambio, en una elección extrínseca el individuo se guía por las recompensas externas; contrariamente a la intrínseca, el locus de control de la extrínseca es externo; el individuo guía su elección por motivos ajenos a sus propios intereses; el involucramiento es calculado.

La motivación como aspecto importante en el el estudio del comportamiento organizacional (CO) es vital para lograr la permanencia de las personas en la empresa (Amorós , 2006). Este concepto como disposición de la persona para emitir una acción, involucra los motivos, que son los que determinan o mueven a la persona a actuar en un sentido específico.

La motivación se refiere a los factores que activan y dirigen el comportamiento de los seres humanos y de otros organismos; su compeljidad ha ocasionado una variedad de enfoques conceptuales, esto es, biológicos, cognitivos y sociales; todos estos enfoques buscan explicar la energía que guía el comportamiento de las personas en direcciones específicas, con todo esto nos referimos al factor estímulo como energía interna que produce una respuesta en un órgano sensorial.

La motivación ha sido, es y seguirá siendo verdadera preocupación para las organizaciones, las cuales continuarán en la búsqueda de soluciones. Este es uno de los temas que más se investiga en el CO.

Toda empresa de negocios es como cualquier otro tipo de organización humana formada por personas cuyas acciones se coordinan para un resultado determinado. Para que exista organización esta acción conjunta debe estar coordinada y dirigida hacia el logro de una meta (Chinchilla, M.N & Pérez-López, J.A., 1990).

El Modelo Mecanicista se trata de los incentivos extrínsecos del trabajo, es decir, la motivación del trabajo está dada sólo por lo que uno produce. Los factores extrínsecos se asocian a la eficacia de una empresa.

El Modelo Orgánico o Psicosociológico, frente a la concepción mecanicista o práctica de los incentivos aparece la concepción de la empresa como organismo social, donde las personas no sólo participan por los incentivos de la empresa sino también para satisfacer otras necesidades a través de la interacción con otras personas.

Es por ello que las personas no sólo están motivadas por factores extrínsecos sino también intrínsecos como son el aprendizaje, la responsabilidad, el logro, etc.

Con esto se asocia a la organización con un lado objetivo y otro subjetivo:

El lado objetivo es la satisfacción de lo que uno recibe por lo que uno hace.

El lado subjetivo es la atractividad del trabajo hacia sus miembros.

La finalidad de las organizaciones según este modelo son: eficacia de la empresa y atractividad.

La desventaja de este modelo es que los directivos no poseen un entendimiento del plano psicológico de las personas, por ende, cuando sienten que la eficacia se ve afectada por los planes para contentar a la gente éstos últimos son abandonados.

El Modelo Antropológico o Humanista en este modelo no sólo se quiere conseguir eficacia y atractividad sino también la unidad e identificación de los miembros con la empresa.

Para ello se contempla que la organización encarne valores concretos en toda su operación.

Estos valores se ven reflejados en las políticas de la empresa y en las decisiones que se van tomando. Luego, según cuáles sean estos valores las personas se identificarán o no con la empresa.

Aparte de tener motivaciones extrínsecas e intrínsecas, este modelo además incluye una motivación a satisfacer las necesidades de otra persona llamada motivación trascendente.

Este modelo resulta el más completo al incluir estos 3 tipos de motivaciones:

Extrínsecas: “Motivo que se atribuye a la realización de la acción por parte de una persona distinta a la que realiza la acción. Ej: retribución de un trabajo, alabanzas que reciben al hacerlo”.

Intrínsecos: “Cualquier resultado de la ejecución de la acción para la persona que la realiza. Ej: el aprendizaje que provoca la acción”.

Trascendentes: “Resultados que la acción provoca en otras personas distintas de quien ejecuta la acción. Ej: Dar un buen servicio a un cliente”.

Las Actividades de Liderazgo son la motivación de las personas para que desarrollen tales actividades que se les haya sido otorgada.

El Directivo como Ejecutivo implica la capacidad de descubrir los talentos y habilidades de las personas que dirige. Aprovecha el impulso de las motivaciones internas de las personas a través de un diseño de tareas.

El líder está íntimamente relacionado con la motivación trascendental.

ROBBINS,Sthepen. (1999)

La motivación laboral constituye un tema central en el diagnóstico de cualquier organización. Las organizaciones sólo pueden pretende logar sus objetivos si consiguen el apoyo y compromsio efectivo de sus miembros en la búsqueda de las metas organizacionales. Por eso es bueno indagar acerca de la motivación de los trabajadores y también sobre los mecanismos motivacionales utilizados por la organización.

1. Política de administración de recursos humanos; prevalecía de la teorís X o la teoría Y de Mc Gregor, política oficial de relaciones humandas; política práctica de relaicones humanas.

2. Preocupación a nivel de la empresa-por el tema de la motivación laboral. ¿Qué se ha hecho?

3. Motivación laboral existente; grado en que los miembros visualizan los fines de la organización; grado en que se sienten motivados por estos fines.

4. Agrado o desagrado con las condiciones físicas del trabajo.

5. Agrado o desagrado con las condiciones económicas del trabajo.

6. Agrado o desagrado con las condiciones sociales o psicosociales del trabajo.

7. Satisfacción-insatisfacción con el grado de interés demostrado por la organización respecto a sus miembros.

8. Motivaciones básicamente individualistas, que puede ser satisfechas en cualquier lugar de trabajo o que se encuentran relacionadas en alguna forma con la organización.

9. Motivación por el trabajo en sí o por los factores relacionados con él, pero extrínsecos al trabajo.

Las actitudes son enunciados de evaluación, ya sean favorables o desfavorables; con respecto a los objetos, a la gente o a los eventos. Reflejan cómo se siente uno acerca de algo (Kinicki y Kreitner, 2003).

Las actitudes son parte importante del comportamiento organizacional, porque están ligadas con la percepción, el aprendizaje y la motivación (Dubrin, 2003).

Las actitudes son complejas y tienen tres componentes:

El componente cognitivo, se refiere al conocimiento o creencias intelectuales que un individuo podría tener sobre un objeto (idea, persona, cosa o situación).

El componente afectivo o sentimiento, se refiere a la emoción ligada a un objeto o tarea.

El componente conductual, se refiere a la forma en que actúa una persona.

Los aspectos cognitivos, afectivos y conductuales de las actitudes están interrelacionados. Un cambio en uno de los componentes dará como resultado un cambio a otro. Si se tienen más hechos sobre un objeto (cognitivo), se forma la base para una respuesta emocinal más positiva para el objeto (afectiva) a su vez, su conducta hacia el objeto probablemente sería más favorable.

Las fuentes de las actitudes se adquieren de los padres, maestros y grupos de compañeros; nacemos con ciertas predisposiciones genéticas. Después en nuestros primeros años, empezamos a moldear nuestras actitudes de acuerdo con aquellos que admiramos, respetamos o tal vez hasta tenemos. Observamos la forma en que la familia y los amigos se comportan y moldeamos nuestras actitudes y comportamientos para alinearnos con los de ellos. La gente también imita las actitudes de individuos populares y de aquellos que admiran y respetan.

Los tipos de actitudes está enmarcado en tres tipos: Satisfacción en el trabajo, compromiso con el trabajo y el compromiso organizacional.

Las actitudes son importantes en el estudio del comportamieto organizacional porque forman la base para determinar qué tan satisfecha está la gente con su empleado.

El compromiso con el trabajo es el grdao en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia.

El compromiso organizacional es el grado en el cual un empleado se identifica con su organización en particular y con sus metas, y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.

La gente busca la consistencia entre sus actitudes y su comportamiento; esto significa que los individuos buscan reconciliar las actitudes divergentes y alinear sus actitudes y comportamientos para que parezcan racionales y consistentes. Cuando existe una inconsistencia, se activan fuerzas para hacer regresar al individuo aun estado de equilibrio donde las actitudes y el comportamiento sion otra vez más consistentes; esto puede realizarse alterando ya sea las actitudes o el comportamiento, o bien, racionalizando la discrepancia.

En ocasiones la gente no experimenta el tipo de consistencia que se acaba de describir y se siente obligada a buscarla. La disonancia cognitiva se refiere a que el conocimiento, información, actitudes o creencias que tiene un individuo son contradictorias. Cuando uno experimenta disonancia cognitiva se modifica la relación entre las actitudes y la conductas. La gente busca formas de reducir los conflictos internos, cuando experimenta un choque entre la información que recibe y sus acciones o actitudes. El mismo proceso se utiliza cuando una persona tiene que asimilar dos conjuntos de información inconsistente.

En la teoría de autopercepción las actitudes se utilizan después del hecho para dar sentido a una acción que ya ha ocurrido.