COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES DEL NORTE DEL PERÚ

COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES DEL NORTE DEL PERÚ

Eduardo Amorós

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DISCUSIÓN

Con respecto a la formación del equipo de trabajo, es la etapa donde hay mucha incertidumbre entre los miembros (Amorós, 2007) donde se comparte información entre los nuevos integrante; se observa que es los trabajadores se encuentran de conformes con esta integración para un trabajo en caso de un plan de contingencia pueda ser eficiente.

Si bien es cierto que en la formación de un equipo de trabajo siempre se crea un conflicto, que puede ser por status, por toma de control o por la dirección del trabajo, aunque la mayor parte de los encuestados prefiere mantenerse al margen de esta situación la siguiente proporción está nos muestra que si existe conflictos en la formación de equipos de trabajo.

Aunque la mayoría este en acuerdo con que luego de un conflicto se puede trabajar eficientemente, no se puede descuidar lo demás teniendo tan alto los porcentajes de personas en desacuerdo y que prefieren quedarse sin opinar, Davis, K y Newstrom, J. (2003) define esta parte de normalización como la parte en la que se comienza a actuar de una manera cooperativa y donde se estable el equilibrio.

El rendimiento demostrado durante un plan de contingencia es bueno ya que existe una intención de cooperación para realizar bien el trabajo y cumplir con los objetivos trazados para este tipo de planes.

Se puede observar que existe un ambiente de apoyo en el equipo muy aparte de los conflictos que puedan ocurrir dentro de este, esto apoya que la formación del equipo fue correcta.

Más de la mitad de los encuestados se encuentra de acuerdo, con respecto a que lo miembros del equipo, poseen la habilidades necesarias, y tienen claros los roles a desempeñar en el caso de un plan de contingencia.

Para Davis, K y Newstrom, J. (2003) el objetivo principal consiste en mantener al equipo orientado hacia su tarea, según lo observado en un plan de contingencia el objetivo principal se mantiene, y va en base a la misión que tiene el banco, servir al cliente.

La estimulación después de un trabajo, siempre estimula al individuo a realizar mejor su trabajo, ya bien sea un estimulo monetario o un reconocimiento anima al trabajador a poner más de sí y al entorno a esforzarme más; en el análisis podemos ver que después de pasado esta etapa de trabajo el equipo no se muestra satisfecho con el tipo de recompensa que le pueda ser atribuido.

El fin del reclutamiento es tener a la mayor cantidad de personas disponibles para analizar y evaluar mediante un régimen cuales serian las personas indicadas para suplir un puesto, lo observado en la encuesta se encuentra dividido entre ya que la misma cantidad de personas que se encuentran de acuerdo a que el reclutamiento del personal es totalmente minucioso y a que se encuentran en un estado neutral frente a esta situación.

Ocurre lo mismo con la selección del personal, recordando que la selección son aquellas personas que después de varias pruebas quedaron como las personas con un perfil apropiado a para cubrir las vacantes, en la encuesta se puede observar opiniones divididas esto nos dice que la selección del personal para este tipo de trabajo no es la indicada.

La orientación que se le ofrece al trabajador es para informar y darle a conocer las responsabilidades que tiene dentro de la empresa, en el caso de un plan de contingencia se puede observar que la orientación es buena para este tipo de situaciones.

Y los diseños de cargos para este tipo de planes son totalmente eficientes. Esto quedo demostrado con el simulacro de aplicación de un plan de contingencia aplicado a fines del mes de Abril donde la sucursal de Banco de Crédito del Perú de la ciudad de Chiclayo obtuvo 18.5 ptos siendo la puntuación más alta en todo el Perú demostrando que la orientación y el diseño de los cargos para esta función fueron totalmente eficientes.