EL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

EL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

García Santillán Arturo y Edel Navarro Rubén

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ANTECEDENTES Y DESCRIPCIÓN

La Administración de Recursos Humanos tiene como uno de sus principales fines, proporcionar capacidades humanas requeridas por las organizaciones, así como desarrollar habilidades y aptitudes en los individuos, para hacerlo más satisfactorio consigo mismo y con la colectividad en que se desenvuelve. No debemos olvidar, que cualquier organización depende ahora y siempre del Recurso Humano, considerándolo como el elemento más importante, el cual coadyuvará en su buen funcionamiento y evolución.

Encontramos en algunas teorías clásicas, especialmente en las entrañas de la Escuela de la Administración Científica, indicios del empleo de Selección de Personal con un carácter sistemático como primer lugar, teniendo como máximos exponentes de esta corriente y para efectos de esta investigación la Teoría de Taylor (1903), en donde presenta su libro Shop Management, en el cual describe un grupo de principios de administración vinculados con la supervisión del trabajo de los operarios, apoyando esta teoría, con sus aportaciones hechas en 1911, en su obra los principios de la Administración Científica.

Por otro lado tenemos las aportaciones de Fayol (1925), quién estudió a la organización, fundamentalmente desde el punto de vista de sus interrelaciones estructurales y a Emerson (1931): quien popularizó la Administración Científica y desarrollo los primeros trabajos sobre selección y entrenamiento de empleados, para finalmente señalar, que el enfoque humanístico lo vino a proponer Mayo (1932), con la Teoría de las Relaciones Humanas.

De acuerdo con Chiavenato (1986) un ejemplo significativo de cómo Taylor enfocaba la selección de los operarios, sobre la base del denominado hombre de primera categoría, a partir de las cualidades físicas y con la concepción de que el hombre sólo trabaja por dinero, es el caso de un trabajador llamado Schmidt el cual fue seleccionado en base a sus cualidades físicas, y se le instruyó sobre la base de la obediencia absoluta a su entrenador en todas las operaciones que debía realizar para transportar en un día 47,5 toneladas de lingotes de hierro.

Según Arias Galicia (2004) después de iniciada la Revolución Industrial, en las organizaciones lucrativas el proceso de selección de personal se hacia únicamente por parte del supervisor, basándose en observaciones y datos subjetivos, es decir, en mera intuición.

Este tipo de selección, lo que llegó a originar fue solamente con el paso del tiempo un desequilibrio dentro de las organizaciones, en lo que se refiere principalmente al personal. Se abrió paso a paso, uno de los problemas más grandes que hoy en día seguimos viendo en las empresas, dicho problema lo conocemos como “Rotación del personal”.

El problema de rotación de personal fue descubierto en Norteamérica en el año de 1910 aproximadamente, las discusiones que siguieron, permitieron darse cuenta por lo menos de que tal fenómeno representaba un costo de mucha importancia y que era necesario afrontarlo lo más pronto posible, con la finalidad de controlarlo temporalmente y que no continuara representando mayores pérdidas en las organizaciones.

Los empresarios dispuestos a despedir a sus empleados a la mínima falta y seguros de poder reemplazar el elemento saliente teniendo en cuenta el abundante recurso humano, se percataron que cada despido tenía un costo y que esa cantidad no se podía pasar por alto, ese mismo razonamiento servía para los que renunciaban a los cargos, de esta manera el número de despidos y las renuncias voluntarias existentes se debían mantener al mínimo posible.

Así mismo, y siguiendo con la idea de Arias Galicia (2004) quien nos dice, que desde tiempos remotos, el hombre hacía selección de sus congéneres por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos eran desde luego muy rudimentarios; por ejemplo en la antigua Roma se prefería para trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza.

Y es hasta principios del siglo pasado (XX) que en el área de Recursos Humanos se inicia por primera vez una selección técnica, particularmente, es la Primera Guerra Mundial, la que plantea la necesidad de seleccionar grandes conglomerados de individuos destinados a tareas especificas, valiéndose de las aportaciones científicas logradas hasta esa época en diversas ramas del conocimiento que tienen por objeto, el estudio del hombre.

Estas aportaciones al ser enriquecidas a lo largo del tiempo, han permitido que hoy en día las técnicas de selección de personas tiendan a ser menos subjetivas, es decir, se deja a un lado la mera intuición determinando ahora si, los requerimientos de los recursos humanos, logrando con esto, contar con fuentes efectivas que nos permitan llegar al objetivo de toda organización en lo que se refiere al proceso de selección, además que se provee de candidatos idóneos, con potencialidad física y mental, así como con aptitud para el trabajo.

Es por esta razón que el proceso de selección de personal, pretende obtener personas con estas características, ya que en gran medida la rotación parece estar ligada a los factores de satisfacción en el puesto de trabajo, tales como: salario, situación ambiental, situación organizacional, situaciones personales (sea edad, sexo y relación con sus compañeros), pero principalmente y desde mi sentir se encuentra estrechamente ligada a la motivación, la cual a su vez es la causante del desprendimiento de todos los criterios señalados anteriormente; por consiguiente se abordan algunas teorías motivacionales, mismas que nos ayudan a encontrar la explicación de dicho fenómeno, tales como: Teoría de las necesidades de Maslow (1943), Teoría de los factores de Herzberg (1965), Relaciones Humanas de Likert (1961-1967), Teoría de Mc Clelland (1962), Preferencia y expectación de Vroom (1964).

Hoy en día, el reto de las organizaciones para estar en condiciones de competir en los mercados locales y externos, apunta a la consolidación de sus elementos materiales, técnicos y humanos, esto es, que depende de una buena combinación de estos, a efecto de poder eficientar todos sus procesos, reconociendo además, que el elemento humano, es lo más valioso con que cuenta la empresa.

DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

Por lo general, el proceso de selección comienza cuando existe un puesto vacante, todo ello con anterioridad a un buen reclutamiento, entendiendo este último según Robert (2000) como el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organización, ya sea de nueva creación, o porque la persona toma la decisión de salir de la empresa, o bien, como resultado de alguna promoción interna.

El proceso de selección, algunas veces pasa desapercibido en empresas que no cuentan todavía con las personas especializadas, y en muchas ocasiones, se limitan y conforman, a que alguna otra área lo realice, dando como resultado el ingreso de personas que, por lo general, no cuentan con las características necesarias que requiere la vacante a cubrir. Dando como resultado momentáneo, la disminución de vacantes, desapareciendo la necesidad que se tenía, pero las consecuencias vienen después, ya que ello conlleva a reclutar erróneamente, personas sin experiencia, falta de interés, personas conflictivas y sin compromiso, entre otras posibles fallas que se pueden encontrar en esta selección inadecuada de personal.

Cuando en las empresas, no tienen bien definido: el proceso de selección, los perfiles de puesto, las políticas de personal, el propio análisis de puestos, entre otros, entonces nos damos cuenta del verdadero resultado que obtenemos, esto es, un incremento en general en los gastos operativos, pero peor aún, una desmedida rotación de personal, que afecta directamente a la operación de la empresa.

Todo lo descrito anteriormente, debe evitarse en lo posible, de ahí la importancia de seleccionar personal que cubra el perfil deseado, y que verdaderamente, cubra los requisitos que la empresa busca en la persona requerida. Se sabe que al momento de contratar al personal, la empresa hace una inversión en tiempo, dinero y esfuerzo, lo que se debe justificar precisamente con una adecuada selección del mismo.

Lo preocupante de todo es, que en muchas organizaciones, a niveles gerenciales o directivos, no le dan el peso que merece este tipo de gastos y problemas de rotación, debido a que no se lleva una muestra a nivel anual.

La investigación se lleva a cabo al interior de una comercializadora de zapatos de la ciudad de Xalapa, Ver., ésta fue establecida un 25 de agosto de 1998 empezando por la matriz ubicada en la calle Rafael Lucio de la ciudad antes mencionada, actualmente cuenta con cuatro sucursales todas ellas dentro de la misma ciudad y es un negocio familiar.

Cada una de las sucursales está integrada por 4 encargados de ventas, dando un total de 16 empleados en todo el negocio, en cada sucursal uno de los 4 encargados de ventas a su vez es encargado de bodega, es decir, cumple una doble función; existe una auxiliar quien tiene como una de sus responsabilidades llevar a cabo el proceso de selección, pero ésta última a su vez es también encargada de ventas dentro de una de las sucursales. Por otro lado, a lo que se refiere la parte administrativa, se tiene un gerente administrativo encargado de llevar las cuestiones financieras de todo el negocio y un gerente general que es el encargado de administrarlo.

El proceso de selección que se realiza dentro de esta empresa supuestamente es el común, es decir, se lleva un proceso de reclutamiento externo mediante volantes, anuncios o carteles fuera de la tienda, periódico, radio, etc., para posteriormente y teniendo a los candidatos implementar la selección, con sus debidos pasos, análisis de puesto, reclutamiento, presolicitud, exámenes, entrevista, solicitud y asignación.

Sin embargo la rotación de personal se hace cada vez más evidente al interior de la empresa estudiada, lo que lleva a plantear una serie de interrogantes como sería: ¿el personal contratado, es el idóneo? es decir, ¿el candidato que ocupa la vacante, tiene la habilidad y capacidad necesaria para desarrollar las funciones del puesto ocupado? Fayol (citado en Chiavenato 2000) expresaba, que a cada función esencial corresponde una determinada capacidad específica que el candidato debe poseer para realizarla bien.

Es claro que para llevar a cabo el proceso de Selección de personal, se requiere de una inversión económica, lo que pudiera ser un impedimento para algunas empresas, sin embargo, con una adecuada planeación de los recursos y los ajustes respectivos a los presupuestos, bien pudiera solventarse esta situación adversa.

Con estas acciones se puede ir avanzando poco a poco, de tal forma que se vayan disminuyendo gastos y aumentando la inversión en personas de calidad que cubran los perfiles requeridos. Con todo ello, se estaría favoreciendo la desmedida rotación de personal, que en algunas empresas se presenta con mucha frecuencia.

Ahora bien, las teorías de motivación en que se sustenta el estudio como lo son: Maslow (1943), Herzberg (1965), Likert (1961-1967), McClelland (1962) y Vroom (1964), se relacionan con la satisfacción en el trabajo, tomando a esta última como la principal causante del problema de rotación, y que se relaciona directamente al objeto de este estudio.